25-03-2015 Los jueces tuvieron en cuenta que el "castigo" impuesto ocurrió dos meses después de producida la falta, por lo que consideraron que fue "extemporánea". Los asesores de las compañías explican qué se debe tener en cuenta al momento de notificar estas situaciones.-
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el despido con justa causa procede si una de las partes incumple sus obligaciones respecto de la otra. Sin embargo, no cualquier conducta habilita a la empresa a concluir el vínculo en estos términos, ya que se exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea a la cesantía.
En caso de que se decida desvincular a un empleado bajo este causal, la firma deberá expresar detalladamente en la carta rescisoria los motivos que la llevaron a finalizar la relación.
Asimismo, la ley laboral contempla diversas sanciones que el empleador puede aplicar, como llamados de atención, apercibimientos, suspensiones y el despido, aunque no establece un orden jerárquico.
Aún cuando la falta cometida fuera de tal gravedad que no permita otra solución más que la ruptura del vínculo de trabajo -lo cual se agrava si el dependiente presentara sanciones anteriores- siempre debe existir una razón que justifique por sí misma la cesantía.
Además de notificar estas causales, la firma luego deberá acreditar los hechos invocados. Es decir, tiene la carga de probar el motivo y de justificar que aplicó la máxima sanción de forma proporcional y contemporánea con el hecho cuestionado.
En ese contexto, hace pocos días se dio a conocer un caso de la Cámara del Trabajo, que tuvo por injustificado un despido que tuvo como antecedente una suspensión por inasistencia,aplicada dos meses después de cometida esa infracción.
Los expertos remarcan que la sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta o incumplimiento imputado, no pudiendo el empleador sancionar al dependiente por hechos ocurridos en un espacio significativo de tiempo, salvo que sea producto de una investigación interna que lleve un tiempo. Y remarcaron que no debe sancionarse dos vecespor el mismo hecho.
Injustificación y despido
En este caso, el empleado había faltado al trabajo y no justificó sus inasistencias. La empresa lo sancionó tres veces antes de despedirlo. La última suspensión fue aplicada dos meses después del hecho que dio lugar a la decisión rupturista.
Ante la falta de indemnización, el dependiente se presentó ante la Justicia. Allí sostuvo que no correspondía la desvinculación por su culpa ya que había sido anteriormente penalizado por esa falta.
El juez de primera instancia consideró que la sanción fue "manifiestamente extemporánea" y, por ello, hizo lugar a la demanda por despido. A los pocos días, la firma apeló la decisión ante la Cámara.
Los magistrados también remarcaron que la suspensión dispuesta casi dos meses después de que sucedieran los hechos que la motivaron resultó ser fuera del tiempo lógico.
Además tuvieron por probado que el trabajador impugnó la sanción, y que al empresa "no acreditó por ningún otro medio las inconductas que atribuye al trabajador".
Por ese motivo, para los integrantes de la sala X "ese antecedente no puede ser tenido en cuenta a los efectos de justificar el despido decidido por la empleadora".
También destacaron que "si bien la empresa alega haber intimado verbal y telefónicamente al actor a los efectos de que justificara sus inasistencias, lo cierto es que dichas circunstancias no fueron debidamente acreditadas en el transcurso de la causa, y tampoco se invocó ni acreditó que lo hubiera intimado fehacientemente".
"En el marco de la valoración prevista en el artículo 242 de la LCT no puede prescindirse del principio de continuidad del contrato de trabajo establecido en el artículo 10 de la LCT, así como del principio de buena fe (artículos 62 y 63 de la LCT), a los que deben apuntar las conductas de las partes", sostuvieron que antes de la sanción el trabajador debía ser intimado para que pueda defenderse.
Por otro lado, indicaron que "en forma previa a la imposición de cualquier tipo de sanción –y con más razón tratándose de la máxima sanción-, la empleadora debió haber intimado fehacientemente al trabajador, otorgándole la posibilidad de justificar sus inasistencias".
Al no haber ocurrido ello, se concluyó que "las injurias invocadas por el empleador a los efectos de justificar el despido no revistieron gravedad suficiente en los términos del artículo 242 de la LCT".
Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional indicaron que si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Si la firma no sanciona, la falta se considera justificada.
"El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido", indicó Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com.
De acuerdo con el especialista, "los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones".
"Una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino laculminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal", remarcó.
E indicó que hay empresas que le entregan un manual a sus empleados para que conozcan sus derechos y obligaciones, que guardan en el legajo una copia del mismo firmada y aclarada por el receptor.
Esto se debe a que el conocimiento por parte del dependiente facilita la toma de decisiones empresarias en caso de incumplimiento y evita discusiones entre ambas partes al conocer cada uno las reglas de juego.
María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados, señaló que es importante ir desarrollando un camino de antecedentes disciplinarios que avalen luego el despido, y no optar por éste en forma directa.
Asimismo, al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta y contemporánea.
Los especialistas explicaron que, para evitar ser castigados en sede judicial, se debe confeccionar por escrito en doble ejemplar, entregando copia al trabajador -con la mayor cantidad de datos posibles- para permitirle su derecho a defensa.
Es decir, se debe consignar con claridad el hecho imputado (descripción objetiva del incumplimiento), las características de tiempo y espacio (donde y cuando fue el hecho). También se tiene que explicar cuál es el impacto de ese incumplimiento en el ordenamiento de la empresa y qué norma interna se vio vulnerada por dicho incumplimiento.
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/208525-No-justific-inasistencias-lo-sancionaron-y-luego-lo-despidieron-ahora-la-Justicia-orden-indemnizarlo.-
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