jueves, 31 de julio de 2014

La Cámara del Trabajo ordenó que se indemnice en dólares a un empleado de un banco internacional.- *

Indemnización en dólares en el Rio de la Plata
Foto: Tetsumo
La Cámara del Trabajo ordenó que se indemnice en dólares a un empleado de un banco internacional que celebró su contrato laboral en Argentina pero que también se desempeñó en la sucursal de la empresa en Uruguay. El Tribunal entendió que se trataba de un mismo grupo de empresas, por lo que se debía aplicar la legislación argentina.
El demandante en la causa “Erize, Javier c/ Wells Fargo Argentina LLC y otro s/ Despido” había comenzado a trabajar para una empresa de la que luego Wells Fargo se hizo cargo de sus operaciones y del personal de la región. A raíz de esa medida, y tratándose de una empresa con sucursales en toda Sudamérica, fue destinado a la Zona Franca en Montevideo, Uruguay. 
El actor explicó en su demanda que se desempeñaba en el  mismo cargo y funciones que en la Argentina, que reportaba a las mismas autoridades “y cumplía sus tareas en la Argentina -parte comercial- y en Uruguay –la administrativa-“. Afirmó, además, que su contrato de trabajo se celebró en la Argentina y la prestación de tareas también se cumplió en este país, más allá del lugar físico al que ocasionalmente fue trasladado.
La defensa de la demandada, por su parte, consistió en que el actor habría renunciado a la empresa, pero decidió seguir vinculado al grupo que conforma la firma, “pero en otra empresa de la corporación radicada en la República Oriental del Uruguay, que lo contrató y lo habría registrado conforme las normas locales”. Para acreditar ello adjuntó la carta de renuncia del actor.
En ese contexto, Wells Fargo explicó que el contrato se ejecutó principalmente en el extranjero, por lo que razonó que la relación “debería regirse por la ley del lugar de cumplimiento conforme art. 1.210 del Código Civil”.  
El juez de Primera Instancia se inclinó por la postura de la demandada y rechazó la acción, pero la Cámara del Trabajo revocó esa decisión porque consideró que le asistía razón al actor en cuanto a su planteo de que no estaba controvertido que las tareas realizadas se efectuaron en ambos países, y que se le pagaba una obra social, seguro de vida y que tenía un puesto en Argentina.
La Sala VII del Tribunal de Apelaciones, teniendo como base los testimonios, “sumados a los propios términos de la contestación de la persona jurídica demandada, referidos a la existencia de ‘un grupo’ de empresas, dan cuenta de la existencia de un grupo económico y del cumplimiento de tareas por parte del Sr. Erize tanto en la hermana República Oriental del Uruguay como también -con mayor razón aún-, en nuestro país”.
Las camaristas Beatriz Fontana y Estela Ferreirós precisaron que la demandada incurrió en contradicciones, por ejemplo, el actor presentó un diploma elaborado por la empresa que se entregaba a los empleados de la firma cada vez que cumplían cinco, diez o veinte años de antigüedad en la empresa, y en el caso del actor aludía al décimo aniversario de prestación de tareas. Además tampoco logró explicar por qué las autoridades de las dos empresas en ambos países eran las mismas personas.
Elementos que según el fallo, llevaron al convencimiento “de que se trató de una sola relación iniciada en 1998, para la cual resultó menester desplazarlo eventualmente a la ciudad de Montevideo del vecino país”.  
Por ello, “en cuanto a la ley aplicable al caso, se debe tener en cuenta el lugar donde se celebró y se ejecutó de manera principal el contrato de trabajo, puesto que el art. 3º de la LCT establece que sus disposiciones regirán respecto de ‘todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio”.
Las camaristas recordaron que la  norma establece dos supuestos: “Aquél en que el contrato se hubiera celebrado en el extranjero y ejecutado en nuestro país -caso en el que corresponde aplicar sin dudas nuestra ley- y también el caso en el que el contrato se celebró y ejecutó en nuestra patria”.
De esta forma, para casos como éste, “donde puede hablarse de la existencia de un lugar múltiple de ejecución del contrato, corresponde evaluar cuál fue el principal, ya que –como enseñaba Justo López- debe aplicarse la ley del principal lugar de ejecución y –en caso de duda- el que tenga el derecho más favorable por aplicación del principio de la duda (art. 9 de la LCT)”.
La Cámara entonces dejó sentado que el desempeño del actor fue en territorio argentino, y “en cierta medida” en Uruguay, por lo que se tuvo por probada ‘la existencia de una única relación de trabajo comenzada en 1.998 y que, a lo sumo, pudo tener algún cambio geográfico temporal pero no estructural ni subjetivo, por lo que el actor se desempeñó siempre en relación de dependencia para la persona jurídica aquí demandada”.
Por último, por haber percibido el trabajador su sueldo en dólares, la demanda procedió por sumas en esa moneda, de manera que “dicha deuda deberá ser cancelada en dólares estadounidenses o el equivalente en pesos en cantidad suficiente para adquirir la suma en dicha moneda, conforme la cotización a la fecha de su efectivo pago”.
Dju


* VER:http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/Indemnizacion-en-dolares-en-el-Rio-de-la-Plata-20140730-0002.html.-

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES. ACUERDO EXTINTIVO. Art. 241 de la LCT.- *

SD 76328 – Expte. 46689/10 – “Suárez, Mauricio Daniel c/ Molinos Río de la Plata S/ Despido” – CNTRAB – SALA V – 30/05/2014

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES. ACUERDO EXTINTIVO. Art. 241 de la LCT. Formalidades. Recaudos de forma. Concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador. Forma solemne, ausencia de simulación y vicios o violencia. Se confirma sentencia. RECHAZO DE LA DEMANDA 

“La extinción de la relación laboral por acuerdo extintivo requiere que sea formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Lo que la norma pretende con estos recaudos de forma es asegurar la concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador al concurrir a la formación del contrato extintivo, evitar los vicios de error, dolo y violencia que pueden cernirse sobre la voluntad del trabajador (esta constatación de la voluntad del legislador fundada en las peculiariedades de la realidad normada da pábulo al criterio de interpretación amplio, del art. 954 del Cód. Civil).”

“Debe distinguirse este tipo de negocios de los que emergen del art. 15 de la RCT, ya que en éste último tipo de negocios (transaccionales o liberatorios de créditos en principio irrenunciables, de conformidad a lo normado por el art. 12, RCT) es necesaria la concurrencia de la voluntad del Estado (en sus diversas manifestaciones), que den cuenta de que entre las partes ha mediado una justa composición de derecho e intereses. Es decir que para renunciar a las acciones emergentes de créditos provenientes de la relación laboral no basta la sola voluntad del trabajador, sino que es menester que ésta sea aprobada por el Estado por estar comprometido el orden público de protección.”

“…una cláusula incluida en el contrato extintivo de la relación de trabajo por la cual el trabajador nada más tendría que reclamar al empleador, está privada de efectos jurídicos por falta de forma de los requisitos exigidos por el artículo 15, RCT (en la medida que esta afirmación es virtualmente transaccional, en los términos del artículo 832 del Código Civil). Este hecho es reconocido en las propias expresiones de parte que establecen que la suma abonada puede compensarse con cualquier otro reclamo.”

“Para desplazar la causa de extinción invocada (artículo 241, RCT) era menester entonces demostrar algunos de estos supuestos: 1. Ausencia de la forma solemne. 2. Simulación del acto de extinción que encubre el despido preexistente. 3. Vicios de error, dolo o violencia en la realización del acto. 4. Vicio de lesión subjetiva. Al no concurrir ninguno de estos supuestos, la sentencia de origen debe ser confirmada.”
* ver: elDial.com - AA88CF

CRÉDITOS LABORALES. Medidas cautelares. Embargo sobre el 50% de inmueble cuya titularidad detenta el codemandado.- *

SI 14538-1 – Expte. 49.853/2013 – “L. J. V c/ S. S.A. s/ despido” (Recurso de hecho) – CNTRAB – SALA IX – 27/06/2014

CRÉDITOS LABORALES. Medidas cautelares. Embargo sobre el 50% de inmueble cuya titularidad detenta el codemandado. Afectación de dicho inmueble al RÉGIMEN DEL BIEN DE FAMILIA. Dictamen Fiscal. INOPONIBILIDAD DEL BIEN DE FAMILIA CONSTITUIDO AL CRÉDITO LABORAL DETERMINADO EN LOS AUTOS PRINCIPALES. Fecha de constitución del bien de familia cuando ya se había producido el intercambio telegráfico e iniciado el trámite ante el Seclo. Se confirma resolución 

“Este Tribunal ha dicho con anterioridad que “… para determinar si la afectación del inmueble resulta oponible al acreedor debe tenerse en cuenta la fecha de nacimiento del crédito emergente. La afectación de un inmueble al régimen de bien de familia debe juzgarse en orden …al tiempo en que se ha generado dicho crédito?, circunstancia que debe analizarse en cada caso particular, y todo ello para dilucidar si la afectación del inmueble, en los términos del art. 38 de la ley 14.394 es anterior o posterior al nacimiento del crédito que se reclama para precisar si es –o no- oponible al acreedor” (“Pérez Almada Alfredo Oscar c/ Wan Chi S.R.L. y otros s/ Despido”, Sent. Int. Nro. 13601 del 31/10/12, del registro de esta Sala IX C.N.A.T).”

“En el caso particular de autos, se comparte el criterio que se ha sostenido respecto del origen de los créditos laborales y “no se puede inferir que la causa de la obligación en cuestión encuentre su nacimiento en la celebración del contrato … sino que la deuda tiene su origen como consecuencia del modo en que se produjo el distracto…” (“Godoy Ramón Angel c/ Juliano Jose Luis y otro s/ Despido”, C.A.T., Sala VI, Sent. Int. Nro. 35.540 del 7/5/13) y que “… el dictado de un pronunciamiento judicial no es constitutivo de derechos sino declarativo de los mismos” (“Arias Gladys Edith c/ Juan y Bruno Fusco S.R.L. s/ Despido”, C.N.A.T., Sala X, Sent. Int. Nro. 18339 del 28/3/11).”

“…la Sala coincide con lo dictaminado por la Sra. Fiscal General Adjunta ante esta Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, y, en su mérito, corresponde confirmar lo decidido en la instancia anterior respecto de la inoponibilidad del bien de familia constituido el 10/3/11 al crédito laboral determinado en los autos principales y que se deriva del distracto laboral ocurrido el 12/2/11; máxime en atención a que a la fecha de constitución del bien de familia ya se había producido el intercambio telegráfico y se había iniciado el trámite por ante el Seclo…”
* ver: elDial.com - AA88AC

miércoles, 30 de julio de 2014

Indemnizaciones cada vez más caras: ahora la Justicia sumó el gasto en remises para calcular un resarcimiento.- *

30-07-2014 La Cámara dio un paso más en la inclusión en la remuneración de los beneficios que las firmas dan a empleados y la tendencia preocupa a los empresarios porque aumenta sus costos laborales y se les hace muy difícil determinar cuánto les saldrá una desvinculación.-

En la actualidad, otorgar al personal de la compañía beneficios tales como el uso de cocheras, celulares o notebooks, entre otros, puede resultar un arma de doble filo, si no se establece adecuadamente por escrito que serán utilizados solamente con fines laborales.
Sucede que si el empresario no toma ese recaudo, la omisión podría resultarle muy onerosa en caso de un reclamo judicial.
El motivo radica en que los magistrados suelen considerar que, en realidad, dichos beneficios no remunerativos responderían a pagos en negro, un disparador de fuertes multas.
Así, la tendencia que predomina en los tribunales es la de reconocer, cada vez más, naturaleza salarial a rubros que no poseen tales características, haciendo prevalecer así un criterio amplio.
Además, en los casos de beneficios de bienes como el celular o el automóvil, se deberán otorgar mediante acuerdo escrito previo, con indicación expresa de la disponibilidad de uso, el ámbito de utilización y la obligación de rendir cuentas.
En este contexto, los expertos señalan que los reclamos de dependientes se multiplican como así también los montos indemnizatorios. Y de ello da cuenta un nuevo fallo al que tuvo acceso iProfesional en relación a este tema que tanta preocupación genera en las empresas.
Varios beneficios
El empleado se opuso a la supresión de un programa de incentivos que le daba la empresa, con fundamento en el artículo 66 Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y se consideró despedido por entender que dicho cambio implicó una modificación de su remuneración y, por el incorrecto registro del salario al no incluir, con carácter remunerativo, el servicio de telefonía celular y el de traslados en remises que abonaba la compañía.

El juez de primera instancia -tras oir a los testigos- le dio la razón al dependiente, al considerar que los beneficios ofrecidos por la empleadora no alcanzaban a compensar la merma salarial que iba a sufrir. En concreto, la nueva política de la firma iba a implicar un "deterioro económico y patrimonial"
Desde ese punto de vista, para el magistrado, "la sustancial reducción de la remuneración sin compensación", constituyó una modificación unilateral de los términos en que venía desarrollándose la relación. 
Además, ordenó incluir en la base remunerativa para calcular la indemnización la telefonía móvil, el servicio de remises y el seguro de vida que la empresa le abonaba al empleado.
La compañía apeló la sentencia ante la Cámara de Apelaciones. Allí, los magistrados destacaron que los beneficios no remunerativos eran abonados por la firma.
En el caso de la telefonía móvil, destacaron que el dependiente podía disponer de este beneficio con fines laborales o personales.
La provisión de un celular -con un equipo de alta gama- sin restricciones (ya que la compañía no demostró haber impuesto al reclamante limitación alguna en su uso o abonar únicamente las llamadas de uso laboral) conformó un beneficio dado al empleado.
En este punto, los camaristas indicaron que el teléfono móvil está incorporado al estilo de vida del común de la gente y mucho más al de un alto ejecutivo y que "el pago del servicio por parte de la empresa le evitó al trabajador un gasto que igualmente hubiera efectuado".
Con respecto al otorgamiento por parte de la empleadora del servicio de remises para que se traslade de su domicilio al trabajo y viceversa, "evita un gasto que de todos modos el dependiente hubiera realizado" y, ello, implica una ventaja patrimonial en los términos del artículo 103 y 105 LCT. 
En cuanto al pago del seguro de vida del ejecutivo, también consideraron remuneratoria la suma que la empresa abonaba a la aseguradora, más allá de que la compañía computó dichos montos para la retención del Impuesto a las Ganancias.
"Debe mantenerse la condena respecto a la base salarial, en cuanto la firma no acreditó que los beneficios otorgados estuvieran dirigidos a la ejecución de la prestación laboral ya que constituían claras remuneraciones en especie, fueron ajenos a la prestación laboral, por cuanto de otro modo dichas erogaciones hechas con interés personal deberían haber sido soportadas con los propios ingresos salariales del trabajador y no, como sucedía en el caso, satisfechos por el empleador", enfatizaron los jueces. 
Desde esa perspectiva, se trataban de pagos en especie y debían ser computados como remuneratorios
"La noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores a la que expresa el artículo primero del Convenio N° 95 de la OIT ratificado por la Argentina que define que, a los efectos del convenio, el término salario significa remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo y, en caso de 'pugna' debe prevalecer la disposición del Convenio 95 de la OIT, ello por cuanto se trata de una norma de jerarquía supralegal", agregó la sentencia.
En lo que atañe a dicho acuerdo, y con expresa referencia al artículo 103 bis de la LCT, se recordó que "es necesario que la legislación nacional proteja la remuneración del trabajo, cualquiera sea la forma que adopte, de manera amplia y de buena fe".
Es decir, los rubros de telefonía celular, remises y seguro de vida configuraron una ventaja patrimonial para el trabajador en tanto cubren gastos que él mismo debía haber efectuado con su patrimonio y, por ende, revisten el carácter remunerativo asignado. 
Asimismo, hicieron lugar a la multa del artículo 2º de la Ley 25.323 porque el dependiente intimó fehacientemente a su empleadora para que le abone las indemnizaciones derivadas del despido, cosa que no hizo dando motivo al reclamo judicial.
Repercusiones
De acuerdo a los jueces, todo lo que exceda el concepto de beneficios sociales, tal cual están taxativamente definidos en la Ley de Contrato de Trabajo, se considerará como remuneratorio. Por lo tanto, está sujeto a los descuentos correspondientes y va a integrar, en su caso, la base de cálculo para la indemnización.

Por ello, en caso de decidir otorgar estos beneficios, la empresa debe establecer un criterio restrictivo para los mismos y, eventualmente, asignarles un valor de uso mediante la firma de un acuerdo con el trabajador. 
De lo contrario, frente a un juicio, ítems tales como telefonía celular, la utilización de la tarjeta de crédito corporativa o cualquier otro servicio que ofrezca la empleadora integrarán la base de cálculo para el salario de indemnización.
Por otro lado indicó que, al incluirlos como remunerativos, las compañías deberían realizar los aportes y contribuciones sobre dicha proporción.
Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que hay una tendencia paulatina de los jueces de transformar los beneficios sociales en "remuneraciones en especie".
El laboralista enfatizó que este tipo de fallos ponen "en tela de juicio" el concepto de estas ventajas y que, de seguir esta tendencia, "va a llegar un momento en que los beneficios sociales se extirpen del contrato de trabajo".
A partir de la mencionada tendencia de los tribunales locales, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, recomendó a las empresas "actuar de manera restrictiva al momento de conceder u otorgar beneficios por encima del salario pactado".
Todo ello con miras a evitar contingencias laborales y aumentos directos en sus costos.
"Los beneficios que se otorguen deben estar precedidos de un análisis legal y tributario, a los fines de saber a ciencia cierta el riesgo o contingencia que importa su otorgamiento", agregó el experto, quien finalizó señalando que estas sentencias “aumentan los costos directos, ya que, ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue, deberá prevalecer un criterio amplio, es decir,  otorgarle el carácter remunerativo".
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/188060-Indemnizaciones-cada-vez-ms-caras-ahora-la-Justicia-sum-el-gasto-en-remises-para-calcular-un-resarcimiento.-

Gratificaciones por el cese laboral y el alcance del impuesto a las ganancias.- *

El 15 de julio del corriente año, en la causa “Negri, Fernando Horacio c/ Estado Nacional – AFIP DGI”, la Corte Suprema de Justicia de la Nación (“CSJN”) determinó que el rubro “gratificación por cese laboral” no puede ser objeto de retención por el Impuesto a las Ganancias.
Seguidamente un breve resumen de este novedoso decisorio:


HECHOS

El 10 de mayo de 2004 el Sr. Negri y su empleadora, decidieron por mutuo acuerdo extinguir su vínculo laboral, conviniendo además dentro de la liquidación correspondiente una gratificación por cese laboral. La discusión contra la Administración Federal de Ingresos Públicos (“AFIP”) dio inicio cuando se retuvo la suma de $104.719,19 en concepto de Impuesto a las Ganancias, tomándose como base de cálculo el rubro mencionado. Por esta razón, el Sr. Negri decidió accionar contra la AFIP en la Justicia Contencioso Administrativo Federal (“CAF”).

DECISIÓN DE PRIMERA Y SEGUNDA INSTANCIA

Tanto el juez de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo Federal como la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones rechazaron la demanda interpuesta por el actor basándose en los siguientes puntos: 1- No había controversia entre las partes ya que la Ley de Impuesto a las Ganancias (“LIG”), establece que sólo las indemnizaciones por antigüedad están exentas del gravamen, y en este caso no se había practicado retención alguna sobre la misma. 2. La gratificación por cese laboral tiene carácter remuneratorio, por lo tanto cumpliría con los requisitos establecidos por la LIG para ser considerado ganancia: renta obtenida mediante la periodicidad y permanencia de la fuente que la produce. Es decir, la gratificación es igual a la renta del trabajo personal ejecutado en relación de dependencia.

La parte actora interpuso recurso extraordinario por interpretación arbitraria de normas federales, alegando que las sumas recibidas bajo el concepto de gratificación por cese laboral no tenían carácter remuneratorio ya que tenían como causa el distracto laboral pactado. Por lo tanto, no procedía su consideración como ganancia y no debía ser objeto de retención.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN

El Superior Tribunal consideró que el pago de las gratificaciones tenía su causa en la extinción del vínculo laboral, lo que representaba la desaparición de la fuente de renta periódica y permanente. Teniendo esto en cuenta y conforme a los requisitos de la LIG previamente mencionados, la CSJN revocó la sentencia apelada eximiendo a las gratificaciones de la aplicación del impuesto a las ganancias.

Este fallo se suma al criterio sostenido por la CSJN, conforme el cual las indemnizaciones por despido de una embarazada (fallo “De Lorenzo”) y las que surgen por la tutela sindical (fallo “Cuevas”) se encuentran libres de este gravamen.

Sin embargo, tal como se ha visto, no existe un criterio uniforme respecto de la aplicación del impuesto en cuestión a rubros cuyo origen es un distracto laboral pero son diferentes a la indemnización por antigüedad, co-existiendo una postura conservadora - la sostenida por ambas instancias - y otra postura más amplia - la sostenida por la CSJN -. En virtud de ello, al momento de realizar una desvinculación, se deberán analizar la situación en concreto, las sumas a abonar y los conceptos correspondientes a fin de adoptar una decisión respecto a la aplicación del Impuesto a las Ganancias.

* ver: http://www.abogados.com.ar/gratificaciones-por-el-cese-laboral-y-el-alcance-del-impuesto-a-las-ganancias/14937.-

martes, 29 de julio de 2014

La CSNJ resolvió que no podían embargarse los bienes pertenecientes a la Embajada de Arabia Saudita por la ejecución de un crédito laboral.- *

Las embajadas no se tocan, pero los representantes sí
Foto: bnmjmwood
La Corte Suprema resolvió que no podían embargarse los bienes pertenecientes a la Embajada de Arabia Saudita por la ejecución de un crédito laboral. Sin embargo, decidió extender los efectos de una condena laboral respecto del representante legal de ese Estado, porque "nada vulneraría las inmunidades y prerrogativas de aquél".
La Corte Suprema de Justicia de la Nación prefirió garantizar la inmunidad de jurisdicción de un Estado extranjero por sobre el derecho de un trabajador a satisfacer el cobro de su crédito laboral, pero igualmente llegó a una solución, y ddispuso que el pago de la sentencia sea en cabeza del representante legal del Estado.

Los minsitros Ricardo Lorenzetti, Elena Highton, Carlos Fayt, Santiago Petracchi y juan Carlos Maqueda adoptaron esa medida en la causa "Premiani, Vicente Nazario c/ Embajada del Reino de Arabia Saudita s/ despido", en la que remitieron a los fundamentos del dictamen de la Procuración General de la Nación. 

La causa arribó al Máximo Tribunal luego de que la Cámara del Trabajo confirmara el rechazo al pedido de embargo preventivo sobre los bienes muebles del Centro Cultural Islámico Custodio de las Dos Sagradas Mezquitas Rey Fahd, pertenecientes a la Embajada del Reino de Arabia Saudita en la República Argentina, para garantizar el cobro de la indemnización estipulada en la sentencia.

Las razones que esobozó la Cámara fueron que los bienes eran de propiedad de la Embajada, lo que era esencial, porque la inmunidad de ejecución "comprendia todo el patrimonio de la representación diplomática". Por otra parte, sostuvo que  el carácter de "iconos sagrados" que pudieran representar los bienes en cuestión, no tenía trascendencia, "ya que la imposibilidad de afectarlos provenía de su pertenencia a la Embajada y no de su vinculación con el culto"

La actora dedujo recurso extraordinario porque a su parecer "la garantia de inmunidad de ejecución no brinda amparo a la totalidad del patrimonio de los estados extranjeros, sino solamente a la porción (de dicha individualidad juridica) afectada al ámbito de las relaciones diplomáticas". 

Por lo tanto, teniendo en cuenta "los fines, propósitos e incumbencias de carácter no diplomáticas atribuidas al Centro Cultural, no le corresponderia el privilegio de la inmunidad de ejecución respecto de sus bienes, y ello no afectaria las relaciones entre la República Argentina y el Reino de Arabia Saudita

Del mismo modo la Procuración, con un dictamen elaborado por la Procuradora Fiscal Laura Monti, coincidió con lo resuelto. Invocó los fallos "Blassón" y "Manauta"  - a cuyos fundamentos también remitió el fallo de la Corte -  en los que se sostuvo que "las limitaciones a la embargabilidad de los bienes de las embajadas habían sido impuestas por la necesidad de garantizar el desempeño eficaz de las representaciones diplomáticas, y de no poner en riesgo la existencia misma del Estado en contra de quien se pronunció la sentencia condenatoria".

Por ello, conforme esa linea jurisprudencial "debe preferirse la operatividad de la inmunidad del estado extranjero frente al derecho del trabajador al cobro de su salario, con el fin de preservar el desarrollo amistoso de las relaciones entre los estados".

Pero esos efectos sólo se limitaron a la embajada, no al representante legal del Estado extranjero, ya que según el dictamen "en nada vulneraría las inmunidades y prerrogativas de aquél y sería, en cambio, conducente para la adecuada realización de justicia entre las. partes, todo ello mientras los trárnites de ej ecución sean compatibles con las normas y principios del derecho de gentes".
Dju






* ver: http://www.diariojudicial.com/fuerocorte/Las-embajadas-no-se-tocan-pero-los-representantes-si-20140728-0004.html

DESPIDO DISCRIMINATORIO. DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS DE SALUD. Prueba. Indicios.- *

SD 76426 – Expte. 54026/10 – “F.R.M. c/ F S.A. s/ daños y perjuicios” – CNTRAB – SALA V – 26/06/2014

DESPIDO DISCRIMINATORIO. DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS DE SALUD. Prueba. Indicios. No se han acreditado circunstancias objetivas de la invocada “reestructuración”, alegada por la empleadora, para justificar el despido. Irrelevancia de la falta de intencionalidad lesiva de la demandada. Ley 23592. Vulneración del derecho fundamental “a la no discriminación”. Indemnización del DAÑO MORAL. Procedencia. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO. Ley 14250. Negociación colectiva. CLÁUSULAS CONVENCIONALES QUE CALIFICAN A ASIGNACIONES COMO NO REMUNERATIVAS. Rubros: “Aj. Acuerdo”, “Acuerdos Col. 08/09”, “Pres. Acuerdos”, “Acuerdo ene-10” y “Asig. Ac. Ene-10 2/4”. Posibilidad de impugnación constitucional o convencional. Normas jurídicas que deben respetar a las normas de mayor jerarquía en el sistema de fuentes. SE DECLARA LA NULIDAD DE DICHAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES 

“No basta a tal efecto la “reestructuración” invocada en la comunicación del despido, pues la demandada no alegó, ni tampoco acreditó, las circunstancias objetivas configurativas de la mentada “reestructuración”. Contrariamente a lo sostenido por el juez de primera instancia, del testimonio (del testigo) no surge la existencia de “otros despidos incausados”, porque la declarante sólo aduce haber sido despedida por la demandada en la misma fecha que la actora con la invocación de la mencionada reestructuración, sin que esa declaración, ni ninguna otra prueba, permitan demostrar las circunstancias objetivas configurativas de aquella situación.”

“Dicho en otros términos: la suma de dos despidos injustificados con la sólo invocación por parte del empleador de una supuesta “reestructuración”, no basta en este caso para demostrar objetivamente esa circunstancia, y mucho menos, para explicar objetiva, razonable y proporcionadamente por sí misma la decisión extintiva, eliminando toda sospecha de que la misma ocultó la lesión del derecho fundamental de la trabajadora.”

“No modifica la conclusión expuesta la falta de intencionalidad lesiva de la demandada, toda vez que la vulneración de los derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de dificultosa comprobación. Este elemento intencional es irrelevante, bastando comprobar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento ilícito y el resultado prohibido por el ordenamiento jurídico.”

“…aun cuando no existieran normas legales como la ley 23.592, la reparación del daño moral por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación igualmente procedería por la operatividad y autoaplicación de las normas de jerarquía constitucional y supralegal mencionadas precedentemente, y su interpretación por los tribunales y organismos pertinentes. Por las razones expuestas, propicio revocar la sentencia de grado en este aspecto, y condenar a la demandada al pago de la reparación del daño moral.”

“Teniendo en cuenta la índole del hecho generador y las circunstancias del caso, considero justo y equitativo fijar dicha indemnización en la suma de $ 40.000 (conf. arts. 522, C. Civ.; 1º, ley 23.592; 165, C.P.C.C.N. y 56 y 155, L.O.).”

“Nada impide en nuestro ordenamiento jurídico la declaración judicial de nulidad de la cláusula de un convenio colectivo de trabajo violatoria de los derechos del trabajador, amparados por normas de jerarquía constitucional y supralegal, en el marco de un proceso incoado por aquél contra el empleador.”

“Como fue señalado en la sentencia dictada en “Pérez c/Disco” [Fallo en extenso: elDial.com - AA562D] el Supremo Tribunal Federal afirmó en lo pertinente que la naturaleza jurídica de una institución (en el caso: el salario) debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional.”

“Las cláusulas convencionales, como las que regulan los rubros “Aj. Acuerdo”, “Acuerdos Col. 08/09”, “Pres. Acuerdos”, “Acuerdo ene-10” y “Asig. Ac. Ene-10 2/4”, y los califican como asignaciones no remunerativas, son normas destinadas a regir las relaciones individuales de trabajo que vinculan a todos los trabajadores y empleadores incluidos en su ámbito de aplicación, una vez que los acuerdos que las contienen sean homologados o, en su caso, registrados por la autoridad de aplicación (conf. arts. 4º, 5º y concs., ley 14.250 -t.o. dec. 1.135/2.004-; 1º, inc. c), 8 y 9, L.C.T. -t.o.-).”

“El carácter normativo de las mencionadas cláusulas despeja toda duda acerca de la posibilidad de su impugnación constitucional o convencional, pues como todas las normas jurídicas, deben respetar las normas de mayor jerarquía en el sistema de fuentes. No obsta a esta conclusión el hecho de ser fruto de la autonomía privada colectiva, esto es, del acuerdo celebrado entre las partes legitimadas para la negociación en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, pues la génesis del instrumento que las contiene no determina su naturaleza jurídica.”

“Por las razones expuestas, y lo concordemente resuelto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso: “Díaz, Vicente Paulo c/Cervecería y Maltería Quilmes S.A.” [Fallo en extenso: elDial.com - AA7F52] (sent. del 04/06/2013), corresponde declarar la nulidad de las cláusulas convencionales que regulan los rubros “Aj. Acuerdo”, “Acuerdos Col. 08/09”, “Pres. Acuerdos”, “Acuerdo ene-10” y “Asig. Ac. Ene-10 2/4”, en cuanto niegan a éstos su indudable naturaleza salarial, y vulneran -además- en el presente caso el derecho constitucional de la actora a la protección contra el despido arbitrario.”
ver: elDial.com - AA88C3.-

EMPLEADO PÚBLICO. CESANTÍA DEL AGENTE. Régimen disciplinario de la entidad –AFIP– *

SD 76206 – Expte. 41.357/2009 – “L., C. A. c/ A.F.I.P. Administración Federal de Ingresos Públicos s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 30/04/2014

EMPLEADO PÚBLICO. CESANTÍA DEL AGENTE. Régimen disciplinario de la entidad –AFIP–. USO DE LICENCIA POR AFECCIONES DE LARGO TRATAMIENTO. Intercambio telegráfico. Agente que estuvo dispuesto a someterse a los controles médicos indicados por la empleadora, quien consintió el nuevo domicilio del actor. CESANTÍA. MEDIDA QUE RESULTÓ APRESURADA Y DESPROPORCIONADA. Violación del principio de buena fe y de conservación del empleo –Arts. 63 y 10 de la LCT–. Orden público laboral. No corresponde agotar la vía administrativa. Ausencia de vinculación causal entre la afección psíquica que padece el actor y las tareas desempeñadas para la demandada 

“…la norma convencional dispone que cuando los agentes se encuentren en uso de licencia por afecciones de largo tratamiento, no podrán ausentarse del lugar de su residencia sin autorización del Servicio Médico que hubiera acordado la respectiva licencia, por lo que en virtud de lo expuesto precedentemente debe considerarse que hubo conformidad tácita del servicio médico. Además, la norma estipula como sanción que, en dicho caso, a partir de la fecha en que se compruebe la falta la licencia pasa a ser sin goce de sueldo pero, en el sub lite, la accionada procedió sin más a la cesantía del agente.”

“Resulta claro que el actor estuvo dispuesto a someterse a los controles médicos indicados por la empleadora y que ésta consintió el nuevo domicilio denunciado por el trabajador –tanto es así que envió un control médico a ese domicilio-, por lo que la invocación del art. 126 del Convenio Colectivo aplicable resulta injustificada. Por lo demás, si bien el actor no concurrió a la Junta Médica dispuesta…, lo cierto es que explicó los motivos que le impedían asistir y se puso a disposición de la empleadora para someterse a dicho control, en la jurisdicción de su domicilio. La demandada, a pesar de haber otorgado licencia al trabajador…, por presentar una afección de largo tratamiento y que el actor le comunicó expresamente su domicilio y se puso a disposición para someterse al control médico, sin dar motivos por los cuales no podría realizarse la junta médica en esa jurisdicción, procedió sin más a disponer la cesantía del trabajador en violación del principio de buena fe (art. 63, LCT) y de conservación del empleo (art. 10, LCT).”

“…la cesantía resultó desproporcionada y apresurada por lo que corresponde hacer lugar a las indemnizaciones reclamadas (indemnización por antigüedad y sustitutiva de preaviso).”

“No obsta a lo expuesto que el actor no hubiera seguido el procedimiento administrativo para impugnar la disposición de cesantía, porque lo cierto es que siendo la cuestión de competencia de la justicia del trabajo y estando involucrado el orden público laboral, en tanto la acción tiene por objeto el cobro de indemnizaciones por despido y ha sido estructurada como tal sobre la afirmación del carácter laboral del vínculo, no corresponde agotar la vía administrativa.”

“…el actor no logró acreditar en el sub lite que hubiera estado expuesto a las situaciones estresantes que describió en el escrito inicial, ni menos aún que hubiera recibido amenazas por el cumplimiento de sus tareas.”

“En este contexto, no está acreditada la vinculación causal entre la afección psíquica que ostenta el actor y las tareas desempeñadas para la demandada.”

“En concreto, ante la falta de prueba que demuestre precisamente esas condiciones, considero que en el marco de atribución de responsabilidad imputado en el escrito inicial (arts. 1109 y 1113 del Código Civil), no está probado el nexo causal adecuado entre la dolencia que padece el actor y las tareas laborales desempeñadas para la demandada.”
Citar: elDial.com - AA88C5.-

La Justicia pone límites a las indemnizaciones por cambios de horario de trabajo en caso de reestructuraciones.- *

29-07-2014 Los magistrados no hicieron lugar al reclamo de un dependiente, quien pidió que le mantengan las condiciones laborales ya que, a su entender, había existido una decisión arbitraria de la compañía. Remarcaron que esa modificación fue producto de la decisión de cancelar el turno nocturno.-

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le da al empleador la facultad de realizar los cambios que considere necesarios para poder lograr los objetivos planteados. Sin embargo, dicha potestad encuentra limitantes, ya que no puede alterar modalidades esenciales del vínculo laboral, por lo que sus decisiones no deben causar perjuicios materiales ni morales y no debe ser utilizada a modo de sanción disciplinaria.
Este tema, desde hace tiempo, genera duros cuestionamientos desde el arco empresario. Más aún, desde la sanción de la Ley 26.088 que reformó el artículo 66 de la LCT, ya que argumentan que "se les complica la vida" cuando deben reubicar a su personal.
Es que esa modificación no sólo habilita al dependiente para accionar judicialmente -en procura del restablecimiento de las condiciones de trabajo alteradas- sino que establece, además, que esa acción debe tramitar por la vía sumarísima. Durante ese proceso, el empleador no puede introducir ningún cambio.
Frente a un ejercicio abusivo del "ius variandi", el empleado disconforme tiene la posibilidad de optar por considerarse despedido o accionar en los tribunales para que no se opere dicho cambio.
Esto generó que, sobre todo la Justicia laboral de primera instancia, comenzará a hacer lugar a demandas de los asalariados que reclaman por la aplicación de esa norma.
Con el tiempo, muchas de esas medidas comenzaron a ser confirmadas por las cámaras laborales y las empresas tuvieron que delinear estrategias para enfrentar el nuevo escenario. 
Ante la imposibilidad de poder restituir la situación anterior, algunas compañías optaron por despedir en lugar de reincorporar y otras siguieron el trámite judicial, a la espera de que se discuta la cuestión de fondo: si se ejerció o no en forma abusiva el llamado "ius variandi".
Hace pocos días, una sala de la Cámara Laboral determinó que la modificación general de la estructura organizativa que realicen las empresas, en la cual se disponga la eliminación de distintas dependencias o turnos laborales, no puede dar lugar al avance de acciones legales de empleados por uso abusivo de la mencionada facultad.
Cierre del turno
El empleado inició una acción legal a fin de que se mantengan las condiciones de trabajo, alteradas a partir del cambio de turno que le fuera impuesto.

En su presentación judicial, solicitó la reposición provisoria a su puesto de trabajo en el horario que venía cumpliendo. El juez de primera instancia desestimó la medida, por lo que el dependiente se presentó ante la Cámara de Apelaciones.
Los magistrados señalaron que si bien el trabajador "aportó elementos suficientes a fin de acreditar el cambio unilateral en sus condiciones laborales, lo cierto y jurídicamente relevante es que se dejó constancia de que, a fin de justificar la medida, la empresa alegó una reestructuración interna por la cual se suprimió el trabajo en unos de los turnos en el sector donde aquel prestaba servicios".
En tal contexto, los jueces entendieron que "la situación podría quedar comprendida en el supuesto de excepción previsto en el artículo 66 de la LCT, al haberse manifestado que la medida afecta a toda una sección del establecimiento.
De esta manera, consideraron que correspondía confirmar la decisión de primera instancia.
Repercusiones
La modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo hizo tomar impulso a una importante cantidad de reclamos judiciales. 

Ocurre que la reforma limitó a los empleadores la posibilidad de hacer cambios en las condiciones de trabajo, lo que derivó en un aumento de juicios de empleados exigiendo la reinstalación de las condiciones bajo amenaza de considerarse despedidos.

La finalidad del proceso judicial que puede llevar adelante el empleado es la de determinar si el cambio dispuesto por la compañía cumple o no con los recaudos previstos por ley.
Si dicha modificación viola principios, la acción de restablecimiento será procedente y se deberá obligar al empleador a mantener las condiciones originales de contratación. En caso contrario, la acción deberá desestimarse.
Al momento de la sanción de la norma, la Cámara Argentina de Comercio (CAC) aseguró que la norma era arbitraria y restringía la potestad de la gestión empresarial y presionó con el fin de evitar que esas acciones suspendieran los cambios en las condiciones de trabajo. 
Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, sostuvo que "dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del 'ius variandi', en particular, luego de la reforma a la LCT".
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, resaltó que "para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación".  
"Las compañías deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo y, además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.
"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato laboral. Por ende,cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente del empleador", sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
Desde el estudio Grispo & Asociados, Marcelo García explicó los requisitos para establecer modificaciones en la modalidad de prestación de tareas son:
1) Razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades lógicas de la explotación de la empresa, sin implicar un uso arbitrario, malintencionado y con una finalidad hostil para el trabajador o ajena a los intereses de la firma.
2) No modificar las condiciones esenciales del contrato, entre las cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de horas y la tarea en sí, entre otras.
"Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún aspecto, pero deberá tener el empleador el recaudo de obtener la anuencia del empleado para introducir estos cambios. Por ejemplo, como contraprestación al aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución", agregó el experto.
Por último, la modificación de las condiciones no debe perjudicar al dependiente en ningún sentido, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco materialmente.
"El empresario puede introducir cambios en las modalidades de la prestación de tareas, pero primero deberá evaluar si los mismos encuentran una justificación razonable (criterio objetivo), y luego valorar si este cambio afecta la situación particular de cada trabajador (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir si realizar o no la modificación de las modalidades de trabajo", enfatizó.
Para finalizar, el experto señaló que "es de buena práctica para el empresario advertir los riesgos de introducir alteraciones en la modalidad de prestación de tareas si no se estudian ni contemplan los requisitos antes mencionados, ya que un ejercicio arbitrario de este derecho, puede traer consigo muchos dolores de cabeza y cuantiosas indemnizaciones".
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/188512-La-Justicia-pone-lmites-a-las-indemnizaciones-por-cambios-de-horario-de-trabajo-en-caso-de-reestructuraciones.-

Accidente de trabajo. Chofer de colectivo. Trabajador golpeado por varios pasajeros. Actividad riesgosa.- *

Accidente de trabajo. Chofer de colectivo. Trabajador golpeado por varios pasajeros. Actividad riesgosa. Evento dañoso en ocasión y lugar del servicio laboral. Responsabilidad civil de la empleadora. Procedencia.
19/5/2014 
( CNac.A.Trab., Sala VI, S. J. R. c/ Provincia Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. y otro )

Extracto del Fallo:
“... resulta de público y notorio conocimiento el riesgo al cual quedan expuestos los choferes de colectivos en el cumplimiento de sus labores, no solo en el hecho de trasportar vidas humanas en el colapsado tránsito de una gran ciudad; sino al azaroso trato que podría recibir de los pasajeros que traslada. Asimismo, es innegable que, en actividades como el transporte público de pasajeros, la posibilidad de un asalto o hecho de violencia constituye un riesgo específico que debe ser objeto de especial prevención.
El riesgo y peligro que generó su labor se evidencia en el marco de la modalidad que debía ser utilizada por el trabajador para realizar las tareas encomendadas por su empleador (hacer descender a los pasajeros en la terminal), para que sufriera el infortunio que le causó secuelas funcionales.
En el caso, S. debió despertar a pasajeros que llegaron dormidos a la terminal para que bajaran de la unidad, quedando expuesto a un riesgo específico derivado justamente de su labor como chofer responsable del trasporte de personas en el marco del servicio público que cumplía. Por otra parte, no encuentro probado que hubiera habido por parte del actor, algún incumplimiento o negligencia que pudiera considerarse determinante para el acaecimiento del infortunio, que por el contrario, en mi opinión, aparece directa y causalmente vinculado al riesgo que genera conducir un vehículo de las características señaladas.
... no se ha logrado demostrar que el proceso de causación del daño haya sido interrumpido por un obrar imputable a la víctima, ni está probado que ésta haya incurrido en una conducta que desplace el nexo de causalidad adecuada existente entre su actividad y el suceso analizado.
... cuando el damnificado es un trabajador dependiente y el hecho que produjo el daño cuya indemnización se demanda ocurrió en ocasión y lugar del servicio laboral que aquél prestaba a su empleadora, no puede prescindirse, a los fines de la apreciación de la responsabilidad, del principio objetivo que emana del artículo 1113, 2° párrafo del Código Civil, y en ese marco basta que el damnificado pruebe el daño y el contacto con la cosa dañosa para que quede a cargo de la demandada, como dueño o guardián del objeto riesgoso, demostrar la culpa de la víctima o de un tercero por quien no debe responder ...
El art. 1113-1er párr. del Código Civil establece que la obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia o por las cosas de que se sirve o que tiene a su cuidado.
(...)
Las actividades riesgosas también ingresan en el ámbito del art. 1113, quedando así equiparadas a las 'cosas' a que esa norma se refiere. Sin duda la interacción con un grupo de personas que en el fondo del transporte dormían y que frente al requerimiento del chofer a descender reaccionaron de manera violenta y agresiva provocando en el actor daños físicos con consecuencias de diversa índole constituyeron ... el elemento riesgoso y peligroso al que se refiere la norma.
... es evidente que el accidente tiene nexo de causalidad adecuado en el marco de la labor desempeñada por el accionante (chofer de colectivo), por lo que es indudable que la empleadora como dueña o guardián de éste y quién se beneficia con la explotación de la actividad, es responsable en el marco de lo previsto en el art. 1113 del Código Civil ...”.
* ver: http://www.legishoy.com/BancoConocimiento.-