domingo, 27 de septiembre de 2015

ENCARGADOS DE CASAS DE RENTA Y PROPIEDAD HORIZONTAL. Falta de restitución de VIVIENDA. DESALOJO.- *

SD 77122 – Expte. nº CNT 14034/2013/CA1-CA1 – “Consorcio de Propietarios del Edificio Billinghurst 2025 y otro c/ Rodriguez, Horacio Daniel s/ desalojo” – CNTRAB – SALA V – 12/05/2015

ENCARGADOS DE CASAS DE RENTA Y PROPIEDAD HORIZONTAL. Falta de restitución de VIVIENDA. DESALOJO. DESESTIMACIÓN DEL CANON LOCATIVO RECLAMADO EN LA DEMANDA POR EL CONSORCIO DE PROPIETARIOS. Dicho reclamo es inadmisible, al no existir un contrato como fuente de la obligación. DISIDENCIA: El accionado ha ocupado ilegítimamente la vivienda. Obligación de reparar la falta de restitución del inmueble 

“La acción que esgrime la actora es la de daños y perjuicios que le correspondía alegar y probar. La hipótesis del “canon locativo” es absolutamente inadmisible, en la medida que no existe aquí un contrato como fuente de la obligación (en el que la causa de la acción es el título), sino un ilícito en términos estrictos. Si hubiera contrato incumplido sería admisible la fijación de los daños en una proyección del canon locativo pero no en supuestos como el presente, en que no existe precio pactado.” (Del voto de la mayoría)

“(…) considero que el accionado, que ha ocupado ilegítimamente la vivienda, está obligado en el caso a reparar la falta de restitución del inmueble, que le fuera oportunamente suministrado, en base a un valor mensual que debería multiplicarse –en principio- por el tiempo que duró la ocupación ilegítima (…). Decidir en contrario, a mi juicio, importaría consentir un enriquecimiento sin causa por parte del demandado, proveniente de su ocupación ilegítima de la vivienda en cuestión (conf. arts. 17 Y 19, CN y 1068, 1069 y concs., C. Civil).” (Del voto en disidencia del Dr. Zas)
* Ver: elDial.com - AA91F1

No pueden intimar y despedir el mismo día.- *

SI 15947 – Expte. nº CNT 19362/2010/CA3-CA1 - “Benítez Catalina y otros c/ Modo S.A. s/ indemnización art. 212” – CNTRAB - SALA IX - 22/06/2015

OBLIGACIONES ORIGINADAS EN LAS RELACIONES LABORALES. Art. 260 de la LCT. Interpretación normativa. PAGO INSUFICIENTE O PARCIAL. Suma que será considerada como entrega a cuenta del total adeudado. Disposición que no puede ser interpretada como la “obligación” de admitir pagos parciales. TUTELA DEL CRÉDITO LABORAL Y DEL TRABAJADOR. Se dispone la devolución de los autos para proseguir el trámite de ejecución 

“(…) si bien el art. 260 de la L.C.T. estipula que el pago insuficiente o parcial será considerado como entrega a cuenta del total adeudado aunque sin reservas, ello no puede en forma alguna ser interpretado como la “obligación” de admitir pagos parciales, sino que se trata de una disposición que se inserta dentro del resto de las previsiones de la ley laboral, que apuntan a tutelar el crédito laboral y a la persona que trabaja.”

“(…) se comparte íntegramente lo dictaminado por la Sra. Fiscal General Adjunta ante esta Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos argumentos cabe considerar reproducidos en homenaje a la brevedad, particularmente en lo referido a la jurisprudencia del Alto Tribunal que se cita y en la que se sostiene que “… el pago cuando no está prevista la posibilidad de cancelaciones parciales, no constituye un acto divisible en el tiempo (conf. art. 742 del Código Civil) y, por lo tanto, la falta de integridad de lo entregado en aquel concepto, cuando no media expresa aceptación del acreedor, obsta a que dicha conducta pueda tener efecto jurídico alguno (conf. Fallos 312:632)”. Por consiguiente, de conformidad con lo dictaminado por la Sra. Fiscal General ante esta Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Dictamen Nro. 61.948 del 17/11/14), corresponde admitir el recurso de apelación incoado y, en su mérito, dejar sin efecto la resolución que admite la impugnación efectuada por la demandada, respecto de la liquidación presentada por la parte actora, y disponer la devolución de los autos para proseguir el trámite de ejecución de conformidad con lo aquí decidido.”
* Ver: elDial.com - AA9122

OBLIGACIONES ORIGINADAS EN LAS RELACIONES LABORALES. Art. 260 de la LCT. Interpretación normativa.- *

SI 15947 – Expte. nº CNT 19362/2010/CA3-CA1 - “Benítez Catalina y otros c/ Modo S.A. s/ indemnización art. 212” – CNTRAB - SALA IX - 22/06/2015

OBLIGACIONES ORIGINADAS EN LAS RELACIONES LABORALES. Art. 260 de la LCT. Interpretación normativa. PAGO INSUFICIENTE O PARCIAL. Suma que será considerada como entrega a cuenta del total adeudado. Disposición que no puede ser interpretada como la “obligación” de admitir pagos parciales. TUTELA DEL CRÉDITO LABORAL Y DEL TRABAJADOR. Se dispone la devolución de los autos para proseguir el trámite de ejecución 

“(…) si bien el art. 260 de la L.C.T. estipula que el pago insuficiente o parcial será considerado como entrega a cuenta del total adeudado aunque sin reservas, ello no puede en forma alguna ser interpretado como la “obligación” de admitir pagos parciales, sino que se trata de una disposición que se inserta dentro del resto de las previsiones de la ley laboral, que apuntan a tutelar el crédito laboral y a la persona que trabaja.”

“(…) se comparte íntegramente lo dictaminado por la Sra. Fiscal General Adjunta ante esta Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos argumentos cabe considerar reproducidos en homenaje a la brevedad, particularmente en lo referido a la jurisprudencia del Alto Tribunal que se cita y en la que se sostiene que “… el pago cuando no está prevista la posibilidad de cancelaciones parciales, no constituye un acto divisible en el tiempo (conf. art. 742 del Código Civil) y, por lo tanto, la falta de integridad de lo entregado en aquel concepto, cuando no media expresa aceptación del acreedor, obsta a que dicha conducta pueda tener efecto jurídico alguno (conf. Fallos 312:632)”. Por consiguiente, de conformidad con lo dictaminado por la Sra. Fiscal General ante esta Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Dictamen Nro. 61.948 del 17/11/14), corresponde admitir el recurso de apelación incoado y, en su mérito, dejar sin efecto la resolución que admite la impugnación efectuada por la demandada, respecto de la liquidación presentada por la parte actora, y disponer la devolución de los autos para proseguir el trámite de ejecución de conformidad con lo aquí decidido.”
* Ver: elDial.com - AA9122

viernes, 18 de septiembre de 2015

La enfermedad no hace al derecho.- *

Foto: Steve Winton
La Cámara del Trabajo revocó una medida cautelar que había ordenado la reinstalación de una trabajadora que alegó haber sido despedida por padecer cáncer de mama. El Tribunal no tuvo por probada la verosimilitud del derecho, porque consideró que no se trataba "de una trabajadora amparada por una tutela especial".
La Cámara del Trabajo decidió revocar la medida cautelar dictada en los autos "C.E.S. c/ A.C.D.D. S.R.L. Y otro s/Medida Cautelar" por la que se dispuso la reinstalación en su puesto de una trabajadora que había calificado a su despido como discriminatorio.
La actora había relatado que fue despedida sin invocación de causa, pero sostuvo que, en realidad, el distracto tuvo como verdadera motivación el cáncer de mama que padeció y por el cual tuvo que ser intervenida quirúrgicamente. La accionante fue dada de alta, pero se le prescribió un tratamiento con un medicamento oncológico por cinco años.
Conforme surge de la causa, luego del despido la trabajadora acudió al INADI para denunciar el accionar de la empresa. Con esos elementos, el juez de Primera Instancia hizo lugar al pedido de reinstalación "preventiva" de la actora hasta el dictado de la sentencia definitiva.
Sin embargo, la Sala II de la Alzada no tuvo por acreditada la verosimilitud del derecho invocado por la trabajadora ni tampoco entendió que se tratara de una situación que suscitara el dictado de una cautelar
Para los camaristas Miguel Angel Pirolo y Graciela González, no se trató del caso "de una trabajadora amparada por una tutela especial, como podría darse en el supuesto previsto por los arts. 48 y 52 ley 23.551, por el cual corresponda presumir la ilegitimidad del acto que afecta el status legalmente protegido".
Por otra parte, los magistrados señalaron que el hecho de haber radicado la denuncia ante el INADI posteriormente al despido, no era indicio alguno que que este fuera discriminatorio.
"La presencia de una enfermedad y la radicación de una denuncia ante el INADI formulada en fecha posterior al despido, resultan insuficientes a los efectos de otorgar verosimilitud al planteo puesto que, según la demanda, la afección sufrida es de larga data y estaba en conocimiento de la empleadora con anterioridad y la circunstancia de que efectuara una denuncia a raíz del despido no permite considerar que exista vinculación entre la enfermedad que se alega y el despido dispuesto", resalta la sentencia.
De ese modo, la Cámara sostuvo que los elementos de juicio aportados a la causa no permitían "concluir que, de no admitirse la medida, el perjuicio alegado resultara de imposible reparación ulterior por lo que, desde tal perspectiva, tampoco cabe considerar reunido el requisito de 'peligro en la demora' al que alude el art. 230 CPCCN ", lo que, en definitiva, llevaba a al conclusión de que en autos no aparecía "claramente patentizada la verosimilitud del derecho en tanto subyace en la contienda un debate de cierta complejidad que no puede abarcarse en el prieto marco de una cautelar".
 

EXCLUSIÓN DE TUTELA GREMIAL. Principio de LIBERTAD SINDICAL. Art. 14 bis de la Constitución Nacional y normas internacionales de derechos humanos.-*

CSJ 477/2011 (47-F) – “Fate S.A.I.C.I. c/ Ottoboni, Victor Octavio s/ exclusión tutelar sindical (sumarísimo)” – CSJN – 20/08/2015

EXCLUSIÓN DE TUTELA GREMIAL. Principio de LIBERTAD SINDICAL. Art. 14 bis de la Constitución Nacional y normas internacionales de derechos humanos –Art. 75, inciso 22, de la Norma Fundamental–. PROCEDIMIENTO. Régimen federal de gobierno. Zona de reserva jurisdiccional de las provincias. POTESTAD EXCLUSIVA DE LAS PROVINCIAS PARA ORGANIZAR SU RÉGIMEN JUDICIAL. Facultad que no las autoriza a impedir que sus magistrados consideren y apliquen la totalidad del orden jurídico del Estado. Principio de supremacía constitucional. RECURSO EXTRAORDINARIO. Procedencia. Se deja sin efecto sentencia 

“(…) la potestad exclusiva de las provincias para organizar su régimen judicial no las autoriza a impedir que sus magistrados consideren y apliquen la totalidad del orden jurídico del Estado -a la luz del principio de supremacía constitucional-, ya que todos ellos se encuentran habilitados para entender en causas que versan sobre puntos regidos por la Constitución Nacional, las leyes federales y los tratados internacionales (Fallos: 308:490; 311:1887).” (Del Dictamen de la Procuradora Fiscal subrogante, compartido por los Jueces de la CSJN)

“(…) en el caso se ha planteado un asunto constitucional idóneo. En efecto, el argumento principal de la defensa del trabajador se fundó en el principio de libertad sindical, establecido en el artículo 14 bis y en las normas internacionales de derechos humanos incluidas en el artículo 75, inciso 22, ambos de la Constitución Nacional. La consagración del ejercicio de esa libertad, en especial en lo relativo a la representación de los intereses de los trabajadores, el derecho a reunión y el derecho a formular un programa de acción, se desprende de los artículos 16 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; 8 del Protocolo de San Salvador; 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; XXII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; y 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos; y de los Convenios 87, 98 y 135 de la Organización Internacional del Trabajo, en cuanto tutelan al representante gremial a fin de garantizar el principio de libertad sindical.” (Del Dictamen de la Procuradora Fiscal subrogante, compartido por los Jueces de la CSJN)

“En las presentes actuaciones, el a quo omitió tener en cuenta el interés jurídico invocado con fundamento en tales normas, que fue mantenido en los recursos extraordinarios locales (…). Al declararlos inadmisibles por causas formales, el superior tribunal provincial no ingresó siquiera en el análisis del punto federal, tal como lo prescribe el criterio antes referido. Esa omisión importa un obstáculo para el correcto ejercicio de la competencia apelada de la Corte, toda vez que la decisión de la cuestión federal no emana del tribunal superior de la causa.” (Del Dictamen de la Procuradora Fiscal subrogante, compartido por los Jueces de la CSJN)

“En este sentido, el respeto cabal al régimen federal de gobierno y a la zona de reserva jurisdiccional de las provincias, impone reconocer a los magistrados de todas las instancias el carácter de irrenunciables custodios de los derechos y garantías de la Constitución Nacional. Además, exige colocar la intervención apelada de la Corte en el quicio que ella le ha señalado: ser su intérprete y salvaguarda final (cf. S.C. L. 232, L. XLVI, "L., S. R. y otra c/ Instituto de Seguridad Social de la Provincia - Subsidio de Salud s/ amparo").” (Del Dictamen de la Procuradora Fiscal subrogante, compartido por los Jueces de la CSJN)

“(…) corresponde declarar procedente el recurso extraordinario, dejar sin efecto la sentencia y remitir las actuaciones al tribunal de origen a fin de que, por quien corresponda, se dicte un nuevo pronunciamiento con arreglo al presente.” (Del Dictamen de la Procuradora Fiscal subrogante, compartido por los Jueces de la CSJN)
* Ver: elDial.com - AA91B8

CONTRATO DE TRABAJO. Falta de registración. Presunciones. Art. 23 de la LCT. Relación de dependencia.-*

SD 20055 – Expte. nº 38319/2011/CA1 – “Sanchez Maria Micaela c/ Brooklin SA y otros s/ despido” – CNTRAB – SALA IX – 26/05/2015

CONTRATO DE TRABAJO. Falta de registración. Presunciones. Art. 23 de la LCT. Relación de dependencia. RESPONSABILIDAD DE SOCIOS, DIRECTORES y/o ADMINISTRADORES. Arts. 54, 59 y 274 de la Ley 19550. DIRECTOR SUPLENTE. Persona que firmaba los telegramas como apoderado de la firma. Ejercicio de poder de decisión en el organigrama de la empresa como si fuera el director efectivo. Poder de administración. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL DIRECTOR SUPLENTE 


“Y si bien no soslayo que el codemandado era director suplente de la firma, cabe atribuirle responsabilidad por el reclamo de autos en el marco de la norma en que se funda la acción, toda vez que surge de la epistolar que firmaba los telegramas como apoderado de la firma (…), lo que permite inferir que ejercía poder de decisión en el organigrama de la empleadora como si fuera el director efectivo, o en su caso quien ejercía el poder de administración. Consecuentemente, acreditada la participación de los citados codemandados, desempeñando funciones de dirección para las cuales fueran asignados, resulta posible adjudicar la responsabilidad que se pretende en los términos de la ley 19.550.”
* Ver: elDial.com - AA9189

domingo, 13 de septiembre de 2015

Se fue antes de tiempo para ver un partido, lo filmaron y la Justicia laboral avaló su despido.- *

11-09-2015 La empresa basó su decisión en la "pérdida de confianza" que causaba el accionar de su dependiente, que era el encargado del local. Los jueces tuvieron en cuenta varias circunstancias, entre ellas, el testimonio de sus compañeros.-
Una historia bastante frecuente en los litigios laborales es la de la "batalla" por cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como "justo" y atribuible a un incumplimiento del empleado. 
Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del trabajador cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.
Por ese motivo, los empleadores suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.
Este mecanismo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino por más razón que tenga la compañía podría ser desestimado por los jueces.
En este escenario, iProfesional accedió a un fallo en el que la Justicia rechazó el reclamo indemnizatorio de un empleado despedido porque la grabación utilizada por la compañía a tal efecto, junto con el testimonio de sus compañeros de trabajo, pudo demostrar el hecho que le imputaban.
En caso de que el empleador considere que, por alguna conducta atribuible a su dependiente, tiene que finalizarlo, debe tener en cuenta que, además de notificar las respectivas causales, será necesario acreditar los hechos que justifiquen la cesantía.
El marco legal también le impone la carga de demostrar que la decisión resulta proporcional a la falta cometida y que es contemporánea a ella.
Se fue a la cancha con el local abierto
El empleado se quedó en un bar luego de su descanso laboral con un compañero de trabajo. A pesar de que era el supervisor, no retomó a sus tareas porque esperaron a que terminara el partido que afrontaba River.

A los pocos días fue sancionado, pero a la semana siguiente volvió a incurrir en la misma conducta. Pero esta vez, a pesar de que el local estaba lleno porque era el día previo al día del padre, se fue a ver el partido en la cancha.
Esa anomalía fue captada por las cámaras de seguridad de la empresa. A su retorno, varias horas después, el empleado indicó que solicitó permiso para retirarse del local e intentó explicar que la demora "obedeció a un malestar que sintió luego de almorzar" y a los inconvenientes que tuvo para acceder a una medicación. Pero no fue así. Sus propios compañeros comentaron que solía incurrir en ese tipo de actitudes y que ninguno se había anoticiado del supuesto "malestar".
La empresa, basada en la filmación de sus cámaras de seguridad, y en los testimonios de los presentes en ambas jornadas, decidió dar por concluido el contrato laboral por “pérdida de confianza”. De esta forma, no pagó ninguna indemnización.
El trabajador cuestionó la decisión y se presentó a la Justicia. El juez de primera instancia rechazó la demanda por considerar “ajustada a derecho” la ruptura del vínculo llevada a cabo por la firma.
El magistrado consideró que se trató de un abandono del puesto de trabajo, que primero fue sancionado con una medida disciplinaria (suspensión por un día) que la consintió sin cuestionamientos y que volvió a repetir esa inconducta. Además, tuvo en cuenta el mayor grado de responsabilidad que conllevaba su cargo (encargado del local en un día de gran demanda). 
Los testigos presentados por la firma –entre ellos, superiores del trabajador despedido- brindaron un testimonio similar e hicieron alusión de manera concordante a pormenores que rodearon las faltas cometidas por el dependiente.
El dependiente apeló la decisión ante la Cámara. Los magistrados señalaron que el empleado " tuvo varios apercibimientos por retirarse dentro del horario laboral para ver partidos",  y que no negaron que la demora se debiera a que se quedaron viendo el partido.
Los magistrados resaltaron que no era posible "soslayar que sobretodo la última falta cometida (la ausencia del local para ir al estadio) violentó el principio de buena fe, ya que el trabajador se retiró de sus obligaciones sin dar aviso a nadie y que sólo fue descubierto en las filmaciones de las cámaras de seguridad del negocio", lo que a entender de los camaristas "agudiza su ya endeble situación, dado que se debe entender que obró con ardid al abandonar las instalaciones de su empleador para ver un encuentro deportivo, lo cual otorga sustento a la decisión decidida a su respecto."
"El artículo 242 de la LCT, al definir los incumplimientos susceptibles de ser invocados como justa causa de despido, remite a la gravedad de la falta constitutiva de la injuria y a lo inequitativo que resulta exigir a la parte cumplidora que continúe observando el contrato cuando el equilibrio fue quebrantado", subrayaron los camaristas.
De esta forma, avalaron la decisión empresaria y rechazaron el pedido indemnizatorio.
Filmar sirve, pero no es suficiente
La pérdida de confianza es una evaluación que siempre cuenta con un componente subjetivo, y que a ello se le debe sumar el hecho de que la gravedad de la falta debe ser valorada juntamente con la antigüedad y los antecedentes disciplinarios.

Es decir, no se valora de la misma manera el incumplimiento de un trabajador con varios años de antigüedad que no ha sido jamás pasible de sanciones, que el incumplimiento de aquél a quien ya se ha sancionado previamente.
"Cuanto mayor es la jerarquía del empleado dentro de la organización (supervisión, jefatura, gerencia o dirección), mayor es el celo, mayor es la demanda que se la impone el cargo y el efecto ejemplar que debe exhibir su conducta", remarcó Julián de Diego, socio del estudio que lleva su apellido.
La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial por parte de los empleados.
El artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.
Asimismo, indica que, en estas situaciones, tal accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.
"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.
"La filmación o fotografía tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales", advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago - Lupi & Asociados. 
Y remarcó que "lo que debe sumarse a dicha prueba es el relato de los testigos que presenciaron el hecho, acompañado por una prueba en la que los filman".
* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/219024-Se-fue-antes-de-tiempo-para-ver-un-partido-lo-filmaron-y-la-Justicia-laboral-aval-su-despido.-

viernes, 11 de septiembre de 2015

CNAT - La pasión se despide.- *

Foto: Télam
La Cámara del Trabajo justificó el despido de un encargado de local que durante su jornada laboral se "escapaba" para ver los partidos de River. El Tribunal sostuvo que el empleado "obró con ardid al abandonar las instalaciones de su empleador para ver un encuentro deportivo".
Los días de partido en horario laboral son una complicación para los fanáticos del fútbol. Los estados rebozan de hinchas en la platea vestidos de oficina e incluso algunos desean pasar desapercibidos por las cámaras de TV, buscando que no tener la mala suerte de que en ese momento el jefe de turno se avizore de que esa "salida a almorzar" de la oficina se extendió por mucho tiempo más.
Por desgracia para este hincha de River, el organigrama del fútbol argentino y el horario laboral de los sábados por la tarde se superponían, y dos fines de semana seguidos salió a almorzar, pero su almuerzo se extendió por más de 90 minutos. El resultado: un telegrama de despido.
La Justicia no tuvo en cuenta el fanatismo y declaró que en autos “F, L.C. c/ Montagne Outdoors SA s/ despido" la extinción del vínculo laboral se encontraba justificada, por considerar que la actitud del accionante - encargado de un local de ropa- resultó una injuria suficiente para impedir la prosecución del vínculo. Por ende, no correspondía indemnización alguna.
El magistrado de Primera Instancia, en ese punto, tuvo en cuenta "el abandono del actor a su puesto de trabajo, al demorar injustificadamente" su retorno al lugar luego de haber salido para almorzar, la existencia de una medida disciplinaria luego de que ocurrió lel primer abandono, y posteriormente, la segunda situación en la que se retiró en horario laboral para ver el partido.
La Sala IX de la Cámara del Trabajo, conformada por los magistrados Roberto Pompa y Alvaro Balestrini, ratificó el criterio, al tener en cuenta que los testimonios del caso aseguraban que "el actor tuvo varios apercibimientos por retirarse dentro del horario laboral para ver partidos", que el actor se retiró con un compañero a la hora del almuerzo y "regresaron una hora después cuando el horario para almorzar era de media hora", y que incluso cuando volvieron "respondieron que se fueron a ver el partido de River".
La Alzada resaltó que no era posible "soslayar que sobretodo la última falta cometida violentó el principio de buena fe, ya que el empleado se retiró de sus obligaciones sin dar aviso a nadie y que sólo fue descubierto en las filmaciones de las cámaras de seguridad del negocio", lo que a entender del Tribunal "agudiza su ya endeble situación, dado que se debe entender que obró con ardid al abandonar las instalaciones de su empleador para ver un encuentro deportivo, lo cual otorga sustento a la decisión decidida a su respecto."
"Es que el artículo 242 de la LCT, al definir los incumplimientos susceptibles de ser invocados como justa causa de despido, remite a la gravedad de la falta constitutiva de la injuria y a lo inequitativo que resulta exigir a la parte cumplidora que continúe observando el contrato cuando el equilibrio fue quebrantado", subrayaron los camaristas.
Por consiguiente, los miembros de la Sala concluyeron "en el marco del conflicto habido, la denuncia se ajustó a derecho, dado que el trabajador se había obligado a prestar servicios y en lugar de ello se ausentó deliberadamente de sus obligaciones al menos en dos oportunidades y a pesar de que había sido apercibido días antes por el mismo motivo. Ello no puede ser leído sino como una actitud injuriosa de entidad tal que imposibilitó la continuidad del vínculo (artículos 242 y 246 de la LCT)".
Dju


* ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/La-pasion-se-despide-20150908-0004.html.-

CSJN - Cómo se mide el derecho a huelga.-

Foto: Centro de Información Judicial
La Corte Suprema de Justicia celebró una audiencia pública en la que se discutió el alcance del derecho a huelga y si el derecho a adoptar medidas de acción directa se encuentra sólo en cabeza de asociaciones gremiales.
La Corte Suprema llevó adelante una nueva audiencia pública. Al igual que en la anterior oportunidad, cuando digirió el debate sobre la sindicalización de la Policía, la temática del caso estuvo vinculada a conflictos de índole laboral.
Ante la mirada de los ministros Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco y Juan Carlos Maqueda, seis disertantes expusieron sus fundamentos en cuanto a los alcances del derecho a huelga, y si es requisito excluyente para el mismo que los ejecutores de la huelga sean integrantes de alguna asociación sindical.
En este caso - “Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina s/ juicio sumarísimo” -se discutía la legalidad del despido de un empleado del correo, fundado en su participación en una huelga.
El caso
El accionante había solicitado, sobre la base del artículo 47 de la Ley de Asociaciones Sindicales, la nulidad del despido, por considerar “que existió una motivación antisindical, y discriminatoria”.
Ese criterio fue aceptado por la Justicia del Trabajo, que en Primera Instancia hizo lugar a la acción. Posteriormente, el fallo fue confirmado por la Sala I de la Cámara, compuesta por la hoy presidente del Consejo de la Magistratura, Gabriela Vázquez, y por el camarista Julio Vilela.
Participaron de la jornada, en calidad de amicus curiae, Ricardo Cornaglia en representación del Instituto de Derecho Social de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Nacional de La Plata. Julio Fuentes, secretario general de la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE), y Pablo Micheli, secretario general de la CTA-Autónoma.
También fueron de la partida, desde el ámbito del Derecho, el presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas, León Piasek, el abogado de la CTA de los Trabajadores, Raúl Ferrari, la representante de la Asociación de Abogados de Buenos Aires, Liliana Constante, y el vicepresidente de la Unión Industrial Argentina (UIA), y también abogado, Daniel Funes de Rioja.
Las dos posiciones en disputa ante la Corte ponían en juego la interpretación del alcance del derecho a huelga. Mientras la parte demandada, al momento de presentarse en el proceso, aseguraba que no se hallaba en cabeza del actor la representación sindical, por lo que no podía alegarse “que se encontraba ejerciendo su legítimo derecho de huelga”. La representación del trabajador reiteró el carácter discriminatorio del despido.
En líneas generales, salvo la exposición de uno de los amicus curiae - en cabeza del vicepresidente de la Unión Industrial Argentina, (UIA), Daniel Funes de Rioja- los disertantes defendieron la postura fijada por la Cámara del Trabajo, que entiende que la titularidad del derecho a huelga “concierne al grupo de trabajadores de la actividad u oficio, unidos por una causa y no a ellos como sujetos individuales”.
De acuerdo con las exposiciones de Micheli, Cornaglia, Paisek y Fuentes, el derecho a huelga “está en cabeza de todos los trabajadores”, por lo que no es necesario que sólo lo ejerza una asociación con personería gremial. “Más allá de que luego sea ampliado a los trabajadores organizados”, aclaró Fuentes.
Micheli agregó que lo correcto es la reinstalación del trabajador en su puesto, de lo contrario limita la libertad del mismo, al condicionar al afectado a la posibilidad de perder su puesto. Fuentes agregó que el derecho a adherirse a una huelga "nunca puede constituir una injuria, sin importar quién la haya convocado".
Funes de Rioja, por el contrario, entendió que el derecho el concierne a las asociaciones con personería gremial, ya que de lo contrario no sería útil mantener las estructuras sindicales si la representación de los trabajadores se encontraba tan diversificada, como ocurrió en el caso de Orellana.
En cuanto a las partes, Horacio Desimone, abogado del Correo Oficial, explicó que en el caso había "un problema intersindical" en el que el grupo de trabajadores que integraba Orellana no reconocía la autoridad representativa de su sindicato. Desimone adhirió a la postura conforme la cual el derecho a huelga lo detentan todos los trabajadores, pero aclaró que lo que cuestionó fue "el modo de ejercerlo".
Para Matías Cremonte, abogado del actor. Se debió debatir sobre los alcances del derecho a reunión, y aclaró que "no todos los conflictos se resuelven con la negociación colectiva una vez por año".

"El derecho de reunión es mucho más amplio que el derecho de huelga e incluso desde el punto de vista de la Ley de Asociaciones Sindicales que en su artículo 4 establece en cabeza de los trabajadores y no de las organizaciones el derecho a reunirse y participar en otras actividades gremiales", indicó Cremonte., lo que fue cuestionado por los miembros de la Corte, que entendieron que con ese planteo modificaba la congruencia de lo que se discutió en las dos instancias anteriores del proceso
Qué dijo la Justicia
El fallo de la Cámara del Trabajo sostuvo que “lo colectivo subyace en lo que respecta al sujeto del derecho de huelga, más allá de que exista una decisión individual que debe materializarse en el intento de concertar la medida de acción directa”.
En ese punto, el voto de Vázquez manifestó que “es menester la existencia de un ‘sujeto colectivo’, entendido como pluralidad”, y que de ello “surge el interrogante de si el grupo colectivo debe estar formalizado como asociación sindical o si basta la pluralidad concertada”.
En ese marco, la vocal de la Sala I expuso que en nuestro derecho positivo el art. 5 inc d) de la ley 23.551, de Asociaciones Sindicales “incluye como derecho de todas las asociaciones sindicales – sin circunscribirlo a las que cuentan con personería gremial-, el derecho de huelga y de ‘adoptar demás medidas legítimas de acción sindical’ y el art. 31 al describir los ‘derechos exclusivos’ de los sindicatos con personería gremial no menciona el derecho de huelga, por tanto no podría entenderse que las medidas de acción directa son exclusivas de la asociación con personería gremial”.
* ver: http://www.diariojudicial.com/fuerocorte/Como-se-mide-el-derecho-a-huelga-20150910-0006.html.-

PERSECUCIÓN LABORAL. Medidas disciplinarias derivadas de la actitud persecutoria de superior.- *

SD 77166 – Expte. CNT 52811/2011/CA1 – “Ramírez, Ángel Roberto c/ INC S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 27/05/2015

PERSECUCIÓN LABORAL. Medidas disciplinarias derivadas de la actitud persecutoria de superior, que resultaron agraviantes para el trabajador. Aplicación de numerosas suspensiones en un lapso relativamente breve. Empleadora que no revisó dichas medidas frente a los reclamos del actor que surgen del intercambio epistolar. EJERCICIO ABUSIVO DEL PODER DE DIRECCIÓN. DESPIDO INDIRECTO. Justificación del despido decidido por el trabajador. TASA DE INTERÉS. Aplicación de la nueva tasa aprobada por el Acta n° 2601/14, 21/05/2014, de la CNTRAB 

“(…) la magistrada de grado analizó las diversas causales invocadas y consideró que estaba acreditada una actitud persecutoria por parte de personal de la firma demandada que generó la aplicación de numerosas suspensiones en un lapso relativamente breve, no habiendo el principal revisado las decisiones frente a los reclamos del actor que surgen del intercambio epistolar. Aclaró que el accionante había impugnado las medidas disciplinarias en forma oportuna, solicitando su revisión y que la accionada no probó en autos las faltas endilgadas. Ello así, consideró que la aplicación de esas medidas disciplinarias derivadas de la actitud persecutoria del superior, resultaron agraviantes para el trabajador y, por lo tanto, un ejercicio abusivo del poder de dirección por lo que consideró justificado el despido indirecto dispuesto por el trabajador. (…) En este contexto, el memorial recursivo de la demandada no constituye una crítica concreta y razonada en los términos del art. 116 L.O., porque la accionada se limitó a decir que el despido por ella dispuesto resultó justificado y que se cumplió con el recaudo previsto en el art. 243 LCT, en tanto afirmó en forma dogmática y genérica que los testigos no resultaban idóneos para demostrar el modo en que realizaba tareas el actor, ni la actitud persecutoria alegada, pero no controvirtió la conclusión de la magistrada de grado que consideró que no había probado las causales invocadas para aplicar numerosas sanciones al trabajador, en un lapso breve de tiempo, ni menos aún la valoración que efectuó de esa actitud asumida por la empleadora.” (Del voto de los Jueces de la Sala V, en unanimidad)

“Respecto de la disidencia planteada sobre la tasa de interés aplicable en autos, atento que se eleva el capital de condena, conforme criterio sostenido en la Sala VI que integro como juez titular, siendo aquella accesoria de éste, sigue su suerte (interpretación arts. 622/624 Cód. Civil) y, por tanto, debe aplicarse la nueva tasa aprobada por el acta 2601/14 de esta Cámara con anterioridad al presente pronunciamiento. Cuando ésta Cámara adoptó la nueva tasa de interés a partir del 21. 5.2014 tuvo en cuenta circunstancias económicas que desactualizaron la tasa anterior, obligando al juez a emitir una respuesta revisora, ya que el sentido de la tasa de interés es la compensación de la demora en efectivizar el crédito y la pena por la mora. Y tal como se ha resuelto en precedentes recientes del Tribunal (Sala VIII –CNAT- “González Gustavo Raúl c/ Cía. Metropolitana de Seguridad SA s/ Despido” 30.9.2014) la nueva tasa no afecta los efectos de la cosa juzgada, sino que pretende adecuar el pronunciamiento al contexto actual.” (Dr. Raffaghelli, según su voto, en mayoría)
* Ver: elDial.com - AA9110

CONTRATO DE TRABAJO. INTERMEDIACIÓN LABORAL.- *

Expte. CNT 25431/2011/CA1 – “Savarino, Maria Florencia c. Estudio Álvarez y Asociados S.H. y otro s. despido” – CNTRAB – SALA VIII – 28/05/2015

CONTRATO DE TRABAJO. INTERMEDIACIÓN LABORAL. Empleada que realizaba tareas de promotora de tarjetas de crédito “Coto”, en los supermercados que le asignaban. Lanzamiento, promoción y venta de tarjetas de crédito que sólo podían ser utilizadas en los supermercados de la demandada. Actividad habitual, dentro del marco de alta competitividad que existe en las grandes cadenas de supermercados. DEBE CONSIDERARSE A LA ACTORA COMO EMPLEADA DE LA BENEFICIARIA DIRECTA DE SUS SERVICIOS. AMBAS ACCIONADAS SON SOLIDARIAMENTE RESPONSABLES, en los términos del Art. 29 de la LCT 

“(…) coincido con la magistrada de grado en que debe considerarse a la actora como empleada de la beneficiaria directa de sus servicios (COTO C.I.C.S.A), no siendo obstáculo para la solución que propongo que los sueldos se los abonase la intermediaria codemandada –circunstancia derivada de un acuerdo previo entre ambas codemandadas inoponible a la trabajadora–, ya que se encuentra probado en autos que la actora, durante la vigencia de la relación laboral, cumplió tareas para COTO C.I.C.S.A, con la intermediación de la codemandada, por lo que considero que deben rechazarse los agravios enunciados por éstas y confirmarse la sentencia de grado, que considera a ambas accionadas solidariamente responsables en los términos del artículo 29 de la LCT.”

“(…) el lanzamiento, promoción y venta de tarjetas de crédito que sólo pueden ser utilizadas en los supermercados COTO constituye actualmente una actividad habitual, dentro del marco, de alta competitividad que existe en el ámbito de comercialización a través de las grandes cadenas de supermercados.”
* Ver: elDial.com - AA90B7

Le bajaron el sueldo por trabajar desde su casa, ahora deben indemnizarla.- *

03-09-2015 La empresa le brindó la posibilidad de “teletrabajar”, pero no le respetó las condiciones laborales. La mujer se consideró despedida  y avalaron su reclamo indemnizatorio. Qué deben tener en cuenta las empleadoras al momento de implementar esta modalidad laboral.-
En la actualidad, con una conexión a Internet y una computadora, muchos empleados pueden cumplir satisfactoriamente sus tareas desde su hogar. 
Según un informe de la consultora estadounidense International Data Service (IDC), especializada en el mercado de las tecnologías de la información, casi un tercio de la población mundial trabaja desde su casa.
El documento, además, pronostica que antes de que finalice este año esta modalidad se extenderá al 37,2% de la población activa del planeta.
En nuestro país se continúa esa tendencia, ya que hay cada vez más teletrabajadores. Muchas empresas multinacionales, de gran o mediana estructura, comenzaron a implementar esta modalidad como una forma de beneficio, especialmente para aquellos dependientes que son padres o madres de niños pequeños.
Pero no solo eso, sino que dependiendo de la actividad, el dependiente puede estar en una provincia, cumplir con su horario y entregar su trabajo al empleador, que puede estar en una provincia distinta, a cientos o miles de kilómetros.
Un papel preponderante juega el propio Ministerio de Trabajo de la Nación, que hace unos años lanzó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet), destinado a promover esta modalidad de empleo en las empresas.
Las firmas deben mantener los derechos y obligaciones del trabajador y el contenido de la prestación laboral,  así como la intangibilidad de la remuneración y deben también efectuar una compensación por mayores gastos. 
Pero algunos empleadores creen que aquel dependiente que no concurre a las empresas y cumple las tareas desde su hogar ya tiene un beneficio y no cumple con la totalidad de sus obligaciones previstas en las leyes laborales.
Por lo tanto, la controversia termina resolviéndose en los tribunales, con resultados costosos para las compañías.
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarca que "el teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo".
En ese contexto, hace pocos días, la Justicia condenó a una firma a resarcir a una empleada que se había considerado despedida porque cuando comenzó a trabajar desde su casa, la firma le redujo su salario.
Disminución del sueldo
En un determinado momento, la empleada quedó relevada de su obligación de concurrir a la empresa y comenzó a prestar tareas en su domicilio. Pero, la empresa le redujo $1.000 de su remuneración.

A los seis meses, a través de un telegrama, la mujer intimó a la firma para que le abonaran las diferencias salariales. En caso contrario, amenazó con considerarse despedida. La empresa no hizo lugar a su reclamo, por lo que la dependiente se consideró desvinculada y pidió que le paguen la indemnización por despido.
En los tribunales, la compañía se defendió argumentando que la reducción salarial obedeció a un pedido de la propia empleada quien “a cambio” de laborar desde su casa “ofreció” una disminución de su salario.
Sin embargo, la reclamante adujo que “el trato era trabajar la misma cantidad de horas con la obligación de ir una vez por semana a trabajar en la sede de la empresa en horario normal de 9 a 18 horas”. Y que si en alguna semana no podía ir, debía compensar a la semana siguiente concurriendo dos veces al establecimiento. Además, sostuvo que la disminución de sueldo fue dispuesta unilateralmente por la empleadora.
Tampoco había tenido una reducción de su jornada equivalente a la disminución de salario. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones.
Los camaristas, tras analizar las circunstancias concretas del caso, la Ley de Contrato de Trabajo, destacaron que el artículo 58 establece que “no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo-“.
Dicha norma no hace ninguna distinción que permita dejar fuera a renuncias ubicadas por encima del mínimo legal inderogable (lo establecido por las leyes y convenios colectivos) y, por el contrario, comprende también a las renuncias emanadas de la decisión propia y unilateral del dependiente, cuando termina diciendo “-sean que las mismas (las presunciones en contra del trabajador), deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”. 
La LCT también establece imperativamente que el pago insuficiente de las obligaciones originadas en las relaciones laborales será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas. En ese caso, el trabajador podrá reclamar judicialmente el pago de la diferencia que correspondiere.
En esta causa, resultó incorrecta la disminución salarial porque el derecho de la empleada a percibir la totalidad de su remuneración estaba protegido por el orden público laboral, y su demora en reclamar no impide la procedencia de su derecho a percibir la diferencia solicitada.
De esta forma, ante la negativa de la empresa a abonar esas diferencias, consideraron justificada la decisión de la empleada de considerarse despedida y dieron lugar al pago de indemnizaciones.
Repercusiones
En la modalidad del teletrabajo, excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato, son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

En ese sentido, ante la falta de una norma que la regule, la Resolución del Ministerio de Trabajo 595/2013, que crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo - PROPET -, da una serie de pautas que deben seguir tanto empresas como empleados .
"Sería conveniente para las compañías hacer algunas previsiones con relación a la forma en que debe reportarse el teletrabajador, como la periodicidad, o bien, determinar los plazos para cumplir con determinadas tareas o el tiempo de conectividad requerido", agregaron los expertos consultados por iProfesional y remarcaron que es necesario prever todo lo relativo al uso y cuidado de los equipos o herramientas informáticas que entregase el empleador.
"Son muy importantes las condiciones iniciales del contrato de trabajo", destacó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados.
Juan Carlos Cerutti, integrante del estudio Cerutti - Darago & Asociados, recomendó que antes de una contratación de este tipo "se analice la necesidad de la compañía de tener un empleado en estos términos, ya que si bien tiene varios puntos atractivos, hay que poner especial cuidado en el control sobre lo que dicho dependiente trabaja".
En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que "si el empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su hogar".
En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato. 
* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/218724-Le-bajaron-el-sueldo-por-trabajar-desde-su-casa-ahora-deben-indemnizarla.-

miércoles, 9 de septiembre de 2015

Ordenan a empresa eliminar dispositivos de control en celulares de sus empleados.- *

08-09-2015 Viajantes de comercio reclamaron en la Justicia que se obligue a la empleadora a eliminar el software, por considerar que era una invasión a la privacidad ya que debían reportar un sinfín de circunstancias, inclusive cuando no estaban cumpliendo labores.-
La facultad de control y dirección (exclusivas del empleador,) están legalmente limitadas por la imposibilidad de modificar aspectos contractuales esenciales. Las empresas deben cuidar que esas disposiciones "no sean irrazonables, ni ocasionen un perjuicio moral o material" al dependiente.
Cuando dichas disposiciones agravian al empleado, nace el derecho de estos para accionar y lograr el restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse en situación de despido.
En uno de las actividades en que los empresarios siempre buscaron la posibilidad de mejorar los controles, con la ayuda de la tecnología, es en la de los viajantes de comercio, quienes - por las características propias de su empleo- no tienen un lugar fijo donde prestar tareas.
"Las facultades de dirección y control que asisten al empleador deben ejercitarse con carácter funcional, de acuerdo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del empleado", explica Julio Mirasson, del Departamento Legal de Arizmendi.
Además, es fundamental revisar que estas decisiones no causen daños morales ni materiales a los trabajadores. Por ejemplo, puede considerarse ilegítimo un control sobre la actividad de los asalariados fuera del horario de trabajo o que sean filmados cuando van al baño de la oficina a higienizarse o en su casa mientras prestan sus tareas a distancia.
En un caso reciente, la Cámara laboral hizo lugar a un reclamo de viajantes de comercio para que la firma empleadora les desinstale de los celulares un sistema que le permitía conocer en todo momento, y en tiempo real,  su ubicación geográfica mientras el dispositivo se encontraba prendido.
Invasión de la privacidad
En el caso “Pavolotzki, Claudio y otros c/ Fischer Argentina SA s/ Sumarísimo” la sala 9 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo analizó la frontera entre la facultad de control del empleador y el uso de una herramienta informática comercial.

En este caso, la empresa decidió instalar en los celulares de sus empleados viajantes de comercio un dispositivo de control. Este sistema le permitía conocer en todo momento, y en tiempo real,  la ubicación geográfica de aquellos mientras el teléfono móvil se encontraba prendido.
Los dependientes se quejaron porque consideraban que  dicho control invadía su vida privada e incrementaban sus tareas, ya que debían informar el arribo al local de un cliente, la concertación de una venta, una enfermedad, entre otros motivos. Al no ser oídos por la empresa, fueron a la Justicia.
El empleador se defendió argumentando que instaló ese dispositivo en los celulares de sus dependientes para optimizar tareas y además constituía un elemento de seguridad frente a cualquier contingencia que le pudiera suceder a un trabajador.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó "el restablecimiento de las condiciones de trabajo existentes" antes de la instalación del software. Pero el empresa rechazó la decisión y la apeló ante la Cámara.
Para los jueces Álvaro Balestrini y Roberto Pompa, la nueva tecnología significaba "una intromisión en la intimidad de los trabajadores".
Según los camaristas, los dependientes –por la naturaleza de sus tareas- no debían cumplir un horario de trabajo determinado y podían utilizar el equipo de comunicación con la aplicación fuera de la jornada laboral si les fue otorgado sin ninguna restricción de uso, puescada dependiente se hace cargo de los gastos que ocasiona el aparato.
"Es evidente que desde la instalación del dispositivo, la empresa tiene acceso, en todo momento y al instante a información sumamente sensible como es la precisa localización geográfica de los trabajadores, incluso fuera de la jornada laboral, la cual – por lo demás- es muy flexible, por lo que resultaría dificultoso determinar su momento de inicio o de finalización al efecto de apagar el aparato (como sugiere la demandada); exigencia que, por otro lado,deviene injustificada y arbitraria, pues –como se ha visto- la utilización del equipo no se encuentra sujeta a ningún tipo de restricción", remara el fallo.
Los magistrados destacaron que "la implementación del nuevo software implicó, más allá de la incorporación de tareas inherentes a su manipulación, una inadmisible intromisión en la esfera íntima y privada de los reclamantes, en abierta violación a los derechos y garantías constitucionales, normativa nacional e internacional vigente y principios generales del derecho y específicos de nuestra disciplina".
Repercusiones
Una decisión patronal podrá ser considerada justificada desde el punto de vista empresarial, pero si por su aplicación causa perjuicios al trabajador, quedará calificada como arbitraria y representativa de un ejercicio abusivo del derecho del empleador.

Así, la razonabilidad de toda decisión debe justificarse por la compañía sobre la base del resultado de la evaluación realizada acerca de las consecuencias que pudiera causar,previendo las implicancias que tendrá sobre los bienes o la persona del empleado.
Este análisis debería realizarse desde la información recabada por el dependiente puesto que el empleador puede otorgar medidas consideradas compensatorias, horarias o económicas, estimando que no provocan daños sin tomar en cuenta que, debido a situaciones particulares, en realidad, son causantes de ellos.
Previo a la puesta en ejecución de toda medida empresarial que altere las condiciones esenciales del contrato de trabajo, debe procederse a analizar las posibles consecuencias perjudiciales que puedan ocasionar a los intereses personales o materiales del trabajador.
El abogado laboralista Ricardo Foglia, colaborador de elDial.com, explica que este caso “confronta la facultad de organización del empleador y su derecho de control por un lado (arts.  65, 68 y 70 LCT), y el derecho a la intimidad del trabajador inclinándose por este último al considerar que es un derecho superior de raigambre constitucional (arts. 19 y 75 inc. 22 de la Constitución Nacional)”.
Planteado desde este sentido, el reconocido explicó que resolución alcanzada por los jueces es lineal y fundamentada, pero consideró que la confrontación debió hacerse también con el artículo 14 de la Constitución Nacional, en cuanto consagra el derecho de ejercer industria lícita y de propiedad y su cuidado por parte del titular, y el artículo 14 bis que establece la protección, entre otros de la vida y salud, del trabajador. 
Si se hubiese tenido en cuenta esta incidencia, la solución debería haber sido diferente, remarcó.
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/218897-Ordenan-a-empresa-eliminar-dispositivos-de-control-en-celulares-de-sus-empleados.-

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO. COMUNICACIONES LABORALES. - *

SD 20260 – Expte. CNT 16986/2012/CA1 - “Villamil, Maria Celeste c/ Panatel S.A. s/ despido” - CNTRAB - SALA IX - 07/08/2015

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO. COMUNICACIONES LABORALES. Notificación fehaciente del matrimonio celebrado. La trabajadora denunció que dio aviso del enlace a la patronal por CORREO ELECTRÓNICO. Disolución del vínculo laboral. Despido sin causa. Baja de las cuentas correspondientes al remitente y destinatario de los e-mails cuestionados. Reticencia observada por la empleadora. SE TIENE POR COMUNICADA LA CELEBRACIÓN DEL MATRIMONIO. Indemnización especial prevista en Art. 182 de la LCT. Procedencia 

“(…) en tanto que respecto del recaudo de notificación fehaciente del matrimonio celebrado por la trabajadora, cabe señalar que se consideró acreditado en el fallo apelado, en virtud de la experticia técnica, que fueron dadas de bajas las cuentas correspondientes al remitente y destinatario de los mails cuestionados, no habiendo puesto la demandada a disposición del experto ningún back up, ni material alguno siendo que la empleadora tiene contratada la utilización del servicio de gestión provisto por gloogle. Obsérvese en este punto, que la actora había denunciado en el inicio que dio aviso de su casamiento por mail, por lo que la reticencia observada por la parte empleadora lleva a propiciar el anoticiamiento del enlace.”
+ Ver: elDial.com - AA9190