Se fue antes de tiempo para ver un partido, lo filmaron y la Justicia laboral avaló su despido.- *

11-09-2015 La empresa basó su decisión en la "pérdida de confianza" que causaba el accionar de su dependiente, que era el encargado del local. Los jueces tuvieron en cuenta varias circunstancias, entre ellas, el testimonio de sus compañeros.-

Una historia bastante frecuente en los litigios laborales es la de la "batalla" por cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como "justo" y atribuible a un incumplimiento del empleado. 

Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del trabajador cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.

Por ese motivo, los empleadores suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.

Este mecanismo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino por más razón que tenga la compañía podría ser desestimado por los jueces.

En este escenario, iProfesional accedió a un fallo en el que la Justicia rechazó el reclamo indemnizatorio de un empleado despedido porque la grabación utilizada por la compañía a tal efecto, junto con el testimonio de sus compañeros de trabajo, pudo demostrar el hecho que le imputaban.

En caso de que el empleador considere que, por alguna conducta atribuible a su dependiente, tiene que finalizarlo, debe tener en cuenta que, además de notificar las respectivas causales, será necesario acreditar los hechos que justifiquen la cesantía.

El marco legal también le impone la carga de demostrar que la decisión resulta proporcional a la falta cometida y que es contemporánea a ella.

Se fue a la cancha con el local abierto

El empleado se quedó en un bar luego de su descanso laboral con un compañero de trabajo. A pesar de que era el supervisor, no retomó a sus tareas porque esperaron a que terminara el partido que afrontaba River.

A los pocos días fue sancionado, pero a la semana siguiente volvió a incurrir en la misma conducta. Pero esta vez, a pesar de que el local estaba lleno porque era el día previo al día del padre, se fue a ver el partido en la cancha.

Esa anomalía fue captada por las cámaras de seguridad de la empresa. A su retorno, varias horas después, el empleado indicó que solicitó permiso para retirarse del local e intentó explicar que la demora "obedeció a un malestar que sintió luego de almorzar" y a los inconvenientes que tuvo para acceder a una medicación. Pero no fue así. Sus propios compañeros comentaron que solía incurrir en ese tipo de actitudes y que ninguno se había anoticiado del supuesto "malestar".

La empresa, basada en la filmación de sus cámaras de seguridad, y en los testimonios de los presentes en ambas jornadas, decidió dar por concluido el contrato laboral por “pérdida de confianza”. De esta forma, no pagó ninguna indemnización.

El trabajador cuestionó la decisión y se presentó a la Justicia. El juez de primera instancia rechazó la demanda por considerar “ajustada a derecho” la ruptura del vínculo llevada a cabo por la firma.

El magistrado consideró que se trató de un abandono del puesto de trabajo, que primero fue sancionado con una medida disciplinaria (suspensión por un día) que la consintió sin cuestionamientos y que volvió a repetir esa inconducta. Además, tuvo en cuenta el mayor grado de responsabilidad que conllevaba su cargo (encargado del local en un día de gran demanda). 

Los testigos presentados por la firma –entre ellos, superiores del trabajador despedido- brindaron un testimonio similar e hicieron alusión de manera concordante a pormenores que rodearon las faltas cometidas por el dependiente.

El dependiente apeló la decisión ante la Cámara. Los magistrados señalaron que el empleado " tuvo varios apercibimientos por retirarse dentro del horario laboral para ver partidos",  y que no negaron que la demora se debiera a que se quedaron viendo el partido.

Los magistrados resaltaron que no era posible "soslayar que sobretodo la última falta cometida (la ausencia del local para ir al estadio) violentó el principio de buena fe, ya que el trabajador se retiró de sus obligaciones sin dar aviso a nadie y que sólo fue descubierto en las filmaciones de las cámaras de seguridad del negocio", lo que a entender de los camaristas "agudiza su ya endeble situación, dado que se debe entender que obró con ardid al abandonar las instalaciones de su empleador para ver un encuentro deportivo, lo cual otorga sustento a la decisión decidida a su respecto."

"El artículo 242 de la LCT, al definir los incumplimientos susceptibles de ser invocados como justa causa de despido, remite a la gravedad de la falta constitutiva de la injuria y a lo inequitativo que resulta exigir a la parte cumplidora que continúe observando el contrato cuando el equilibrio fue quebrantado", subrayaron los camaristas.

De esta forma, avalaron la decisión empresaria y rechazaron el pedido indemnizatorio.

Filmar sirve, pero no es suficiente

La pérdida de confianza es una evaluación que siempre cuenta con un componente subjetivo, y que a ello se le debe sumar el hecho de que la gravedad de la falta debe ser valorada juntamente con la antigüedad y los antecedentes disciplinarios.

Es decir, no se valora de la misma manera el incumplimiento de un trabajador con varios años de antigüedad que no ha sido jamás pasible de sanciones, que el incumplimiento de aquél a quien ya se ha sancionado previamente.

"Cuanto mayor es la jerarquía del empleado dentro de la organización (supervisión, jefatura, gerencia o dirección), mayor es el celo, mayor es la demanda que se la impone el cargo y el efecto ejemplar que debe exhibir su conducta", remarcó Julián de Diego, socio del estudio que lleva su apellido.

La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial por parte de los empleados.

El artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, indica que, en estas situaciones, tal accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.

"La filmación o fotografía tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales", advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago - Lupi & Asociados. 

Y remarcó que "lo que debe sumarse a dicha prueba es el relato de los testigos que presenciaron el hecho, acompañado por una prueba en la que los filman".

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/219024-Se-fue-antes-de-tiempo-para-ver-un-partido-lo-filmaron-y-la-Justicia-laboral-aval-su-despido.-