miércoles, 30 de abril de 2014

DESPIDO. DEMANDA DE RESARCIMIENTO CIVIL POR “FALSA DENUNCIA”.- *

Causa 9310/2008 – “N. M. M. c/ Nucleoelectrica Argentina S.A. s/daños y perjuicios” – CNCIV Y COMFED – SALA I – 05/12/2013

DESPIDO. DEMANDA DE RESARCIMIENTO CIVIL POR “FALSA DENUNCIA”. Despido arbitrario. Imputación a la trabajadora de irregularidades administrativas en el desempeño de sus funciones. CAUSA PENAL. Prolongación indebida de esta causa. DAÑO CAUSADO A LA TRABAJADORA POR FALSA DENUNCIA. Negligencia temeraria de la demandada. Cuantificación del resarcimiento. Se revoca sentencia. ADMISIÓN PARCIAL DE LA DEMANDA 

“…con la declaración testimonial en sede penal –que resulta concomitante con la promoción por la actora del reclamo laboral de resarcimiento por despido arbitrario, que concluyó con sentencia adversa para la actora–, el representante de la demandada desplegó una conducta que debe calificarse de negligente y temeraria, pues a ese momento estaba en conocimiento de que la imputada no había obtenido ningún beneficio en su propio patrimonio a raíz de su equivocado desempeño laboral. En consecuencia, se configuraron en esa oportunidad los requisitos faltantes: se conocía la falsedad de la situación sobre la que se creó sospecha y se le imputó concretamente un beneficio inexistente a una persona determinada… Esa conducta es imputable por ligereza inexplicable y negligencia temeraria a la parte demandada y guarda relación de causalidad con el daño moral provocado en la actora (…) en la prolongación de su sufrimiento moral durante tres años. Tal como se desprende de lo dicho, encuentro responsable a la parte demandada por daño causado por falsa denuncia negligentemente efectuada, con sustento en el artículo 1109 del Código Civil.”

“En cuanto a la cuantificación del resarcimiento, advierto que la parte actora ha reclamado daños que no encuentro apropiadamente vinculados causalmente a la conducta antijurídica que he reconocido. En efecto, la angustia por la pérdida del trabajo, por la profundización del cuadro depresivo del esposo, por las dificultades de su reinserción laboral, por las penurias económicas sufridas en ese lapso –es decir, parte de lo reclamado como daño moral, pérdida de chance y daño psicológico–, fueron provocados por la desgraciada situación vivida –la suspensión laboral, la constatación de irregularidades de las que la actora no parecía consciente, el despido laboral–, que no son imputable a la parte demandada.”

“En consecuencia, estimo procedente admitir el resarcimiento del sufrimiento moral que indudablemente sufrió la actora, pero limitado al daño por la prolongación indebida de su proceso penal –consecuencia directa de la desaprensiva y negligente conducta de la demandada–, que determino –en ejercicio de las facultades del art. 165 in fine del Código Procesal– en la suma de $ 50.000.”
* ver: elDial.com - AA86B8

DESPIDO INJUSTIFICADO. PERSONAL JERÁRQUICO. Alto ejecutivo.- *

SD.89538 – Causa 6089/2005 – “B. R. A. c/Repsol YPF SA y otros s/despido” – CNTRAB – SALA I – 11/02/2014

DESPIDO INJUSTIFICADO. PERSONAL JERÁRQUICO. Alto ejecutivo. COMUNICACIÓN RESCISORIA. Imputación de supuestas negligencias genéricas que implican una revisión global del desempeño del actor. Situación que vulnera el “principio de contemporaneidad” de la sanción. Desconocimiento de actos consentidos. CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. Art. 245 de la LCT. REMUNERACIÓN. Base del cálculo indemnizatorio. Rubros: “Remuneración variable”. Rechazo. “Fondo de Inversión Mobiliaria”. Admisión. Régimen indemnizatorio específico, expresamente pactado y más favorable que el general 

“El cuestionamiento que se plantea con la cesantía, es decir, los actos que podrían tipificar una negligencia grave en su gestión, tiene severos límites en el caso. El demandante se había desempeñado en la máxima jerarquía administrativa durante muchos años, sin ninguna objeción de la empresa, sin sanciones disciplinarias, y con un reconocimiento explícito –a través de incrementos salariales– e implícito de su buena gestión directiva, hasta el año anterior al despido. El cambio dirigencial producido en la sociedad, poco tiempo antes del despido, y las medidas tomadas contra el trabajador, evidenciadas a través de la exigencia de declaración ante escribano público y el despido dispuesto antes de concluirse la auditoría, constituyen serias presunciones sobre la intención de rescindir el vínculo, sin permitir al actor ejercer su derecho de defensa, desconociendo los antecedentes favorables de su desempeño en el cargo directivo durante muchos años.”

“…los cargos que se endilgan al actor, referidos a supuestas negligencias genéricas, implican una revisión global del desempeño, lo que no sólo vulnera el principio de contemporaneidad de la sanción, sino el desconocimiento de actos consentidos, los que en cualquier caso revela que la demandada no los consideró conductas sancionables, que en el peor de los casos, no revistieron la gravedad que se le atribuyen en la cesantía (cfr. esta Sala I, “Di Génova, Hugo c(Colegio Oficial de Farmacéuticos y Bioquímicos de la Capital Federal”, SD 59.640 del 9/4/1991).”

“En definitiva, no se acreditó la existencia de justa causa (arts.242 y conc., LCT) para el despido del actor, por lo que propondré revocar la sentencia recurrida y admitir la indemnización por despido, en la medida que seguidamente se determinará.”

“En el nivel de jerarquía de que se trata, la aprobación del Directorio constituía un requisito ineludible para acceder a esta retribución extraordinaria (rubro denominado “remuneración variable”), otorgada por la empresa en función de variables y condicionamientos que no se verificaron en el año en cuestión, a resultas de la auditoría que verificó falencias que, en el caso del actor, pueden vincularse con omisiones de control que, si bien no habilitaban a su despido, tampoco lo tornan merecedor del bono solicitado. Se trata de un premio que se vincula directamente con su desempeño, el que no fue considerado satisfactorio por la demandada, quien no se vio asistida de causa justificada para cesantearlo, pero sí para no verse obligada a abonar el bono reclamado.”

“En orden al denominado “Fondo de Inversión Mobiliaria”, cuyo objetivo es recompensar la permanencia en el grupo empresario y la no concurrencia futura del dependiente, la demandada hace hincapié en que no se verificarían los requisitos, justamente, de dicha permanencia. Sin embargo, a pesar de que el actor llegó a los 30 años de actividad como directivo ni tampoco a la edad jubilatoria, sí se verifica otra de las condiciones que lo tornan acreedor a este rubro: fue despedido sin justa causa, supuesto expresamente previsto en las condiciones de su otorgamiento (“También tendrás derecho al importe acumulado…”)…. Con relación a las alegaciones relativas a que se trata de un importe depositado en una entidad bancaria extranjera y que es esa entidad quien debe entregar la cifra al demandante, no se probó que lo hubiera hecho, y en definitiva de trata de un concepto acordado por la empleadora, por lo que es ella quien debe responder por su pago, sin perjuicio de las acciones que pudieran corresponderle contra terceros.”

“Según la cláusula segunda, el contrato suscripto es “regulador de una relación laboral ordinaria para el ejercicio de funciones de dirección”, y “se regirá…. Por la voluntad de las partes… recogida expresamente en el presente contrato” y “por las normas de legislación laboral común…”. La extinción del contrato de trabajo está expresamente regulada en el acuerdo suscripto por las partes, por lo que no cabe remitirse a las normas de la Ley de Contrato de Trabajo que regulan los conceptos indemnizatorios esenciales derivados del despido –arts.232 y 245, LCT–. El actor, alto ejecutivo, cuenta con un régimen indemnizatorio específico, expresamente pactado y más favorable que el general, lo cual lo coloca lejos del espíritu legislativo que inspirara estas normas.”
* ver: elDial.com - AA86AD

martes, 29 de abril de 2014

Responsabilidad penal de las empresas: punto por punto que establece el proyecto que analiza el Congreso.- *

29-04-2014 La comisión redactora del Código Penal incluyó una serie de ítems que se deberán tener en cuenta para evitar que las personas jurídicas sean condenadas por los ilícitos cometidos por sus representantes. Sepa que sanciones se establecen y cuáles son las pautas para su aplicación.-

La responsabilidad penal de las personas jurídicas es uno de los temas más controvertidos en el derecho, sustentada en dos posiciones antagónicas.
Por un lado, se encuentran los que consideran que las empresas pueden ser castigadas desde el punto de vista penal, ya que si son ficciones legales capaces de contraer derechos y obligaciones en los ámbitos civiles y comerciales y, además, de gozar del derecho de limitar su responsabilidad al patrimonio aportado, seríalógico que resulten penalmente responsablescuando cometan ilícitos en el desarrollo de su actividad.
Por el otro lado, algunos creen que la persona jurídica no es sino una ficción legal y que, por tanto, carece de capacidad de acción voluntaria e intencionada con la consiguiente imposibilidad de resultar penalmente responsable del hecho delictivo. 
Este fue el debate que se trasladó a la comisión redactora del Código Penal, quien optó por incluir la responsabilidad penal de las empresas dentro del proyecto que comenzó a debatirse en los ámbitos universitarios y especializados en todo el país.
El tema se encuentra previsto en el título IX de la Parte General del proyecto, a partir del artículo 59.
Qué establece
La iniciativa sostiene que las personas jurídicas privadas son responsables, en los casos previstos expresamente en la ley, por los delitos cometidos por sus órganos (por ejemplo, el directorio) o representantes que actúen en beneficio o interés de ellas.

Además, estipula que la empresa quedará exenta de responsabilidad si el órgano o representante actúa en su exclusivo beneficio y no genera provecho alguno para ella. También agrega que "aun cuando el interviniente careciere de atribuciones para obrar en representación de la persona jurídica, ésta será igualmente responsable" si ratificó la gestión, aunque fuere tácitamente.
En ese sentido, las compañías podrían ser condenas aun cuando el ilícito no implique un beneficio para ellos, si el delito se cometió por el incumplimiento de sus deberes de direccióny supervisión.
En caso de que el hecho se compruebe, el juez podrá imponer sanciones a las personas jurídicas, aun cuando el interviniente (por ejemplo, un director o gerente) no resulte condenado. 
Si la compañía se transforma, fusiona, es absorbida por otra o se escinden, se trasladará su responsabilidad a las entidades que la sucedan, sin perjuicio de los terceros de buena fe. El magistrado moderará la penalidad a la entidad en función de la proporción que la originariamente responsable guarde con ella.
Por otro lado, se aclara que la disolución aparente de la persona jurídica no extingue la responsabilidad, la que se presume cuando se continúe su actividad económica y se mantenga la identidad sustancial de clientes, proveedores y empleados. 
Finalmente, se estipula que la acción contra la persona jurídica se extinga en el plazo de seis años.
"La duración razonable del proceso respecto de una persona jurídica no puede ser la misma que para un individuo, pues semejante arrastre punitivo es susceptible de condicionar su extinción, toda vez que importa una imposibilidad de evaluar sus activos a efectos de mercado", explicaron los miembros de la comisión redactora en los fundamentos del proyecto.
¿Cuáles son las sanciones?
La iniciativa estipula las siguientes sanciones a las personas jurídicas:

a) Multa.
b) Cancelación de la personería jurídica.
c) Suspensión total o parcial de actividades.
d) Clausura total o parcial del establecimiento.
e) Publicación total o parcial de la sentencia condenatoria a su costa.
f) Prestaciones obligatorias vinculadas con el daño producido.
g) Suspensión del uso de patentes y marcas.
h) Pérdida o suspensión de beneficios estatales.
i) Suspensión para participar en concursos o licitaciones estatales.
j) Suspensión en los registros estatales.

Las mismas podrán imponerse en forma alternativa o conjunta (una u otra o varias juntas, dependiendo de la gravedad del delito).
La multa se impondrá conforme al sistema de castigo diario, que no será inferior al monto del salario mínimo vital y móvil vigente al tiempo de la sentencia ni superior al importe de cinco salarios de esa categoría.
El proyecto aclara que la cifra total no podrá exceder de la tercera parte del patrimonio neto de la entidad al momento del hecho, establecido de acuerdo a las normas contables vigentes.
"La cancelación de la personería sólo procederá en el supuesto en que la persona jurídicatuviere como objetivo principal de comisión de delitos", remarca expresamente la iniciativa.
También destaca que la suspensión total de actividades y la clausura total del establecimiento tendrán un máximo de un año y sólo podrán imponerse cuando se empleare habitualmente a la persona jurídica para la comisión de delitos.
Por otro lado, señala que "a suspensión y la clausura parcial tendrán un máximo de seis meses". En tanto, las que recaigan sobre el uso de patentes y marcas, los beneficios estatales, la participación en concursos o licitaciones estatales y en los registros estatales, tendrán un máximo de tres años.
"Dado que el importe del día de multa no acotado, en términos de ganancias de una persona jurídica podría alcanzar cifras muy altas, se establecen límites a su valor, que debiera oscilar entre uno y cinco salarios vitales mínimos y móviles", remarcaron los miembros de comisión.
En ese sentido, explicaron que se establece el máximo de un tercio en relación al patrimonio total del ente, para que la sanción no resulte directamente confiscatoria, porque el importe puede resultar exorbitante para una pequeña o mediana empresa.
Criterios para la determinación de las sanciones
De acuerdo a la iniciativa, las penalidades se determinarán teniendo en cuenta:

El grado de inobservancia de reglas y procedimientos internos
El grado de omisión de vigilancia sobre la actividad de los intervinientes
La trascendencia social y la gravedad del hecho ilícito.
Como atenuante del castigo se tomará en cuenta la eventual cooperación al esclarecimiento del hecho, el comportamiento posterior y la disposición espontánea a mitigar o reparar el daño, o a resolver el conflicto.
"Cuando las sanciones pudieren ocasionar graves consecuencias sociales y económicas, serios daños a la comunidad o a la prestación de un servicio de utilidad pública, el juez aplicará las que resulten más adecuadas para preservar la continuidad operativa de la empresa, de la fuente de trabajo y de los intereses de los socios ajenos al accionar delictivo", agrega el proyecto.
En caso de que la empresa fuere pequeña o mediana y hubiere sido penado el director, gerente, o quien intervenga en su nombre, el juez podrá prescindir de las sanciones a la entidad en caso de menor gravedad.
La cantidad de días de multa y el importe de cada uno de éstos, serán fijados por el juez teniendo en cuenta la naturaleza y magnitud del daño o peligro causado, al beneficio recibido o esperado del delito, al patrimonio y naturaleza de la entidad y a su capacidad de pago.
Sobre el plazo, se estipula que el magistrado puede disponer que se abone en forma fraccionada durante un período de hasta cinco años, cuando su cuantía y cumplimiento en un único pago, pusiere en peligro la supervivencia de la entidad o el mantenimiento de los puestos de trabajo.
Cuando la sanción fuere de multa, deberán descontar el monto de la aplicada por la otra competencia, por ejemplo, la civil.
"Dado que no es posible graduar la multa -ni ninguna otra sanción- conforme a la culpabilidad, por no ser concebible en una persona jurídica, se le indica al juez que lo haga tomando en cuenta la magnitud del daño causado, del beneficio recibido o esperado del delito y del patrimonio de la entidad”, explicó la comisión redactora.
Por otro lado, en la parte especial se incluyen varios títulos que abarcan los tipos penales en los que puede ser condenada una empresa a través de un inciso o artículo que señala  "las personas jurídicas podrán ser sancionadas". Entre ellos se puede mencionar, los crímenes contra la humanidad, reducción a la servidumbre, trata de personas y contrataciones ilegales.
Además, también pueden ser sancionadas en todas las figuras previstas de delitos contra el patrimonio, contra el orden económico y financiero, contra la hacienda pública y seguridad social, en negociaciones incompatibles con la función pública y en incremento patrimonial no justificado, entre varias otras.
Martín Paolantonio, socio del estudio Paolantonio & Legón Abogados, explicó que la responsabilidad corresponde cuando el órgano o representante actúe en beneficio o interés de ellas. Y acá es donde empiezan los problemas. 
"El anteproyecto acepta que se responda por la actuación de una persona física, que beneficia a la persona jurídica. Es precisamente esta solución la que presenta el conflicto más frontal con la teoría del delito, y se acerca a un caso de responsabilidad objetiva, verdadero 'pecado' para la teoría del delito", agregó.
"Se supone, por cierto, que además de la vaguedad del término 'en beneficio o interés', debería tratarse de un hecho realizado en el ámbito de la competencia o autorización de la persona física, o posteriormente ratificado, tal como se sigue del inciso 2 del artículo 59", sostuvo. 
Sin embargo, el proyecto estipula que "aun cuando el hecho no implicare beneficio o interés de la persona jurídica, ésta será responsable si la comisión del delito hubiere sido posibilitada por el incumplimiento de sus deberes de dirección y supervisión".
"Este inciso plantea todo tipo de problemas prácticos, y 'mezcla' el sistema con su opuesto de culpabilidad de la empresa (para el cual la responsabilidad se sigue de una infracción a los deberes de dirección de la persona jurídica)", agregó Paolantonio.
En este punto, el socio de Paolantonio & Legón Abogados, destaca que "el sistema de culpabilidad de la empresa es el más adecuado y respetuoso de la dogmática penal, pero en esta iniciativa se utiliza de una manera diferente, para sancionar a las personas jurídicas aun cuando no hubiera habido beneficio alguno, pero sí una infracción a los deberes de dirección". 
"Debería siempre tratarse de actos de personas físicas en su ámbito de acción autorizados (o posteriormente ratificados), aunque el anteproyecto no es claro en este punto", indicó.
Asimismo, señaló que "las sanciones corresponden siempre que se verifique la existencia del delito, aunque no se condene a la persona física, y se requiere siempre la posibilidad de que la persona jurídica ejerza su derecho de defensa, es decir, no se sigue de la condena de la persona física una sanción 'automática' para la persona jurídica, y se requiere que esta tenga su proceso propio o participe del otro".
Por último, señaló que es necesario aclarar a partir de cuándo comienza a correr la prescripción de las acciones.
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/185772-Responsabilidad-penal-de-las-empresas-punto-por-punto-que-establece-el-proyecto-que-analiza-el-Congreso.-

¿Hacia una jornada laboral más corta?.- *

Se trata de un proyecto de ley presentado por el diputado Héctor Recalde que había recibido media sanción de la Cámara baja el año pasado, pero perdió estado parlamentario y fue presentado nuevamente.

En las próximas semanas, la Cámara de Diputados tiene previsto avanzar con el debate del proyecto que busca redistribuir el empleo existente con una jornada laboral que no exceda las 8 horas diarias o las 45 semanales.

Esta iniciativa se encuentra alineada con la impulsada por el Poder Ejecutivo, la cual tuvo dictamen en el Senado y tiene como objetivo principal promocionar el trabajo registrado.

Tanto en el ámbito público como privado, y sin importar si se trata de organizaciones sin fines de lucro, el proyecto busca que la duración de la jornada laboral no sobrepase las "ocho horas diarias o 45 horas semanales".

Además, Recalde afirmó que se establecerán límites a la duración del trabajo en personas de 16 a 18 años de edad. De esta manera, no se podrá ocupar a empleados de esta franja etaria "en ningún tipo de tareas durante más de seis 6 horas diarias o treinta y seis 36 semanales".

"Reducir el tiempo de trabajo de 48 a 45 horas semanales, pondría a disposición de personas sin empleo 200.000 puestos de trabajo", sostuvo el diputado nacional y abogado laborista respecto a la iniciativa.

* ver: http://www.abogados.com.ar/hacia-una-jornada-laboral-mas-corta/14362.-

JORNADA LABORAL. Distribución de las horas de trabajo. Facultad del empleador que deriva de su poder de organización –Arts. 64 y 65 de la LCT–. JORNADA MIXTA –diurna y nocturna–.- *


SD 19169 – Expte. 48.144/11 – "Mostafa Romina Paola c/Sony Argentina S.A. s/despido” – CNTRAB – SALA IX – 30/12/2013

JORNADA LABORAL. Distribución de las horas de trabajo. Facultad del empleador que deriva de su poder de organización –Arts. 64 y 65 de la LCT–. JORNADA MIXTA –diurna y nocturna–. HORAS SUPLEMENTARIAS. EMPLEADOS DE COMERCIO. Art. 30 del CCT 130/75. Categoría “cajero A”. Rubro “falla de caja”. Admisión. Adicional por antigüedad. Art. 24 del CCT 130/75. Diferencias salariales. DESPIDO INDIRECTO. Desestimación del despido y de rubros indemnizatorios. Posibilidad de reclamar el pago de los rubros controvertidos conservando el contrato laboral 

“De los términos de la propia demanda surge que la jornada laboral abarcaba los días martes, miércoles, viernes y sábados de 10 a 22 horas, extremo negado por la parte demandada quien denuncia una jornada semanal de 44 horas. En este contexto, y toda vez que se observa el cumplimiento del descanso diario (pausa no inferior a 12 horas) y no se encuentran vulnerados los límites máximos fijados, la distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador que deriva de su poder de organización prevista en los arts. 64 y 65 de la L.C.T., por lo que propongo confirmar lo resuelto en la sentencia de grado.”

“Corresponde concluir que la actora prestó servicios cumpliendo una jornada mixta y, por ende, cada una de las horas nocturnas derivó en un beneficio de 8 minutos sobre cada hora trabajada que, al no ser descontado de la jornada, conlleva el pago de salario suplementario (art. 200 "in fine" y 201 de la L.C.T.) de la siguiente manera, ocho minutos extras por día, es decir, ciento veintiocho minutos al mes, toda vez que laboraba cuatro días a la semana, una hora extra diaria nocturna, por el plazo de dos años.”

“…el art. 30 del CCT 130/75 dispone: “Los empleadores abonarán a los cajeros/as incs. a) y c) y repartidores efectivos y toda otra persona, que específicamente tengan obligación de cobrar dinero a la clientela, la suma de $a. ... (*) anuales a partir del 1º de junio de 1975. Los cajeros/as calificados en el inc. b) del Art. 7º percibirán la suma de $a. ... (*) anuales. Estos pagos se efectuarán en cuotas iguales y trimestralmente vencidas, de acuerdo al año calendario, en compensación de su riesgo de reposición de faltantes de dinero cobrado. Estas sumas no formarán parte de la remuneración a efectos de los aportes jubilatorios, cómputo de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, de la Ley 20.744, subsidio familiar, promedio por enfermedad, etc. No tendrán derecho a esta compensación los empleados que ocasional o transitoriamente realicen la cobranza mencionada. Estas compensaciones no tendrán los incrementos establecidos en el Art. 20º”. Ahora bien, de la copia del recibo de sueldo acompañado surge que la actora detentaba la categoría “cajero A”, por lo tanto, se encuentra alcanzada por la disposición transcripta.”

“…no existe ningún elemento probatorio que permita justificar la falta de pago de un rubro de abono obligatorio de acuerdo a la convención colectiva aplicable, conforme la categoría que la dependiente detentaba (art. 386, C.P.C.C.N).”

“…en el caso, el reconocimiento de las diferencias salariales que han sido recurridas y lo resuelto en el considerando precedente, por su entidad, no constituye en mi criterio, injuria de tal gravedad (cfr. arts. 242 y concordantes de la L.C.T) que permita la disolución del vínculo contractual como lo decidiera la actora, en tanto pudo reclamar su pago conservando el contrato, por lo que propongo confirmar lo resuelto en origen en cuanto desestimó el despido y los rubros indemnizatorios derivados del mismo.”
* ver: elDial.com - AA86A1

La sustracción de elementos de trabajo y/o mercaderías pertenecientes al empleador como causal de desvinculación.- *

La sustracción de elementos de trabajo y/o mercaderías pertenecientes al empleador como causal de desvinculación. Dificultades probatorias.
26/3/2014 
( Insúa, Jorge A., Revista Argentina de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, IJ Editores )

“... Los principios del derecho sustancial y procesal aplicables
Como claramente establece el art. 377 C.P.C.C.N., se encuentra a cargo de quien alega un hecho su prueba.
Este principio encuentra mayor consagración en el derecho laboral y principalmente con respecto al empleador ...
En idéntico sentido y cuando lo que se trata de probar es la existencia de un hecho injurioso que justifique el despido con causa de un trabajador se exige la demostración categórica de la injuria imputada.
Estos pilares del ordenamiento procesal y sustancial sin duda resultan incuestionables en cuanto a su finalidad. Sin embargo, llevan en determinadas situaciones a que conductas de extrema gravedad tales como el hurto o robo de mercadería o elementos de trabajo de propiedad del empleador resulten de difícil, cuando no imposible, comprobación en el marco de un proceso judicial donde los medios probatorios resultan limitados y en algunas ocasiones inadecuados a dichos efectos.
... Incumplimientos desde el punto de vista laboral
Una conducta encuadrable en un tipo penal debe ser declarada delito por un juez para atribuirle las consecuencias penales del caso.
Sin embargo, la inexistencia de una condena penal no obsta a que dicha conducta resulte un incumplimiento desde el punto de vista laboral.
... el sobreseimiento en sede penal no obsta a que la conducta pueda ser considerada injuria desde el punto de vista laboral. Sin embargo, la no acreditación en sede penal de los hechos que sirven de base a la imputación y su declaración en tal sentido mediante sentencia, hacen imposible su revisión en sede laboral en virtud de la prejudicialidad impuesta por los artículos 1102 y 1103 del Código Civil.
Así, la sustracción de elementos de trabajo o mercaderías de propiedad del empleador en sí implicará por parte de quien lo cometa un incumplimiento al menos al deber de buena fe (art. 63 LCT) y en determinados supuestos también al deber de fidelidad y no concurrencia (arts. 85 y 88 LCT).
Sin embargo, si el empleador decide imputarle como causal de desvinculación al trabajador en forma expresa el delito de robo o hurto (o en su caso la tentativa) deberá promover el correspondiente proceso penal y asegurarse de obtener una sentencia condenatoria.
En este caso, la cuestión probatoria resultará ajena al proceso laboral en tanto será en sede penal donde se decidirá la existencia o no del delito teniendo esta condena carácter esencial y necesario para que en sede laboral se pueda tener por acreditada la injuria invocada.
La jurisprudencia en forma mayoritaria y acertada ha señalado que la imputación de un delito penal como causal de despido requiere inexorablemente la condena penal para validar la decisión tomada por el empleador.
En síntesis, resultará una cuestión de criterio jurídico de quien disponga la desvinculación con causa de un trabajador imputarle un incumplimiento laboral o señalar la existencia de un delito penal. Ambas posturas resultan válidas. Sin embargo, la elección de una u otra modificará sustancialmente la actividad probatoria a producir y el ámbito en que dicha actividad se llevará a cabo.
... Características del robo o hurto de mercaderías o elementos de trabajo
... La persona que extrae (ya sea mediante el uso de la fuerza o no) un elemento ajeno de una estructura empresaria lo hace en la gran mayoría de los casos con conciencia de la ilegalidad del acto que realiza lo que la lleva a realizarlo en la mayor privacidad.
El robo o el hurto como causal de desvinculación de un empleado, deben ser claramente diferenciadas de otras causales de sencilla demostración.
Así, una riña con un compañero, un insulto a un supervisor, reiteradas llegadas tardes, ausencias injustificadas o el abandono de trabajo son conductas perfectamente demostrables por los medios probatorios previstos expresamente en el ordenamiento procesal tales como la declaración testimonial, la pericia contable o la informática e incluso por medio de la pericial caligráfica.
Sin embargo, conductas tales como el robo o hurto difícilmente sean probables por esta vía. Existirán casos en los cuales el infractor haya sido interceptado en el momento en el que comete el incumplimiento u otros en los cuáles haya sido encontrado con bienes de propiedad del empleador entre sus posesiones sin haber podido brindar las mínimas explicaciones del caso, pero en la mayoría de los casos ello no será así. Los faltantes son detectados habitualmente tiempo después sin testigos ni registros que resulten útiles a los fines de establecer responsables. En consecuencia los medios tradicionales de prueba no resultarán idóneos a dichos fines.
A lo largo del tiempo los diferentes medios probatorios han demostrado su ineficacia a los fines de acreditar la conducta analizada en este artículo:
- Con respecto a la prueba testimonial: se ha criticado su imprecisión para imputar una conducta de tal gravedad al trabajador.
- Con respecto a la prueba documental de filmación: se ha entendido que no se puede acreditar su autenticidad ni su fecha cierta a los fines de determinar existencia y temporaneidad de la sanción.
- Con respecto a la prueba pericial contable, sin duda se trata de un medio no apto a los fines de acreditar la conducta imputada. Ningún tipo de registración que emane exclusivamente del empleador podría demostrar válidamente un incumplimiento atribuible al trabajador.
En consecuencia, resulta necesario preguntarse con qué otros medios se cuenta a los fines de determinar la existencia de estas conductas ...”.

* ver: http://www.legishoy.com/BancoConocimiento/L/l_d1_29-04-14/l_d1_29-04-14.asp?CodSeccion=31&Id_Tarea=_IDTAREA_&Email={{EMAIL}}.-

Ordenan que los trabajadores de Barrick participen en las ganancias.- *

En respuesta a la demanda de una ex empleada de la minera en San Juan, la jueza Gladys Rubia reconoció a los trabajadores de Barrick Gold el derecho a participar en las utilidades de la empresa, contenido en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

En un fallo que puede considerarse inédito, la jueza Gladys Rubia, titular del 5° Juzgado del Trabajo de San Juan, reconoció a los trabajadores de Barrick Gold el derecho a participar en las utilidades de la empresa, contenido en el art. 14 bis de la Constitución Nacional. En el marco de la demanda laboralpresentada por Elizabeth Morales del Rosario contra la minera Gold S.A., trashaber sido despedida de la misma "sin causa", la magistrada aseguró que "nuestra Carta Fundamental en el artículo 14 bis establece 'El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. ...".

"Como principio, se ha de interpretar que las normas de la Constitución que declaran derechos personales fundamentales, son operativas, y deben ser aplicadas aunque carezcan de reglamentación. Esta pauta fue expuesta por la Corte Suprema al fallar en 1957 en caso Siri sobre amparo, en el que deparó la vía procesal sumaria de protección sin reglamentación legal que la regulara, para tutelar la libertad de expresión a través de la prensa", explica la argumentación de la magistrada consignada por Urgente 24.

Prosigue: "la norma cuya operatividad se reclama, contenida en el artículo elartículo 14 bishace alusión a la protección de las leyes para asegurar 'condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial'.- Por su parte, el artículo 14 de la Constitución Nacional cuando dice que todos los habitantes de la Nación gozan de los derechos que allí se enumeran, supedita ese goce a las leyes que reglamenten su ejercicio".
"Si los jueces nos limitásemos automáticamente y sin convicción a la simple aplicación de la ley o a su no aplicación, cuando ella no ha sido dictada, casi que no encuentra razón de ser la función jurisdiccional, puesto que ella está basada principalmente en resolver en cada caso concreto la relación jurídica en debate, a la luz, justamente, de la Constitución Nacional", justifica. Luego brinda una reseña de las decisiones tomadas por la Corte de Justicia de la Nación que han operativizado claúsulas constitucionales, como por ejemplo sucedió en el caso Badaro respecto a "jubilaciones y pensiones móviles";

"El caso "Badaro", en tanto estimo que constituye un ícono del otorgamiento de operatividad a una garantía constitucional dirigida directamente a los habitantes del país.- En efecto, con respecto a ese caso, la Corte Nacional primero dispuso que en un plazo razonable el Poder Legislativo dictara la norma reglamentaria pertinente con comunicación de la sentencia a ese órgano (año 2006); luego, directamente y ante la pasividad de dicho órgano determinó cuantitativamente la movilidad de la jubilación operativizando el derecho a "jubilaciones y pensiones móviles" (año 2007).

 "Una respuesta negativa al pedimento, reitero, conllevaría a una denegación de justicia, como también al desconocimiento de la jerarquía constitucional de los tratados que refiere el artículo 75 inciso 22 , que prolijamente desarrolla la actora en su escrito de demanda, y a los que me remito en honor a la brevedad de la causa; como también ignorar lo establecido en el artículo 75 inciso 19 cuando dice que el Congreso debe "proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la productividad de la economía nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores ....", explicó Rubia.- "No debe perderse de vista que la norma cuya protección y operatividad se invoca tiene mas de sesenta años de vigencia (aún con la interrupción habida antes de 1957), tiempo mas que suficiente para operativizar este derecho.- Razón por la cual no encuentra justificación jurídica o legal la dilación en el dictado de la norma pertinente", asegura. Fuente: iProfesional.com.-

* ver: http://noticias.elderecho.com.ar/index.php?option=com_content&task=view&id=1983&Itemid=1

lunes, 28 de abril de 2014

Los argentinos y el trabajo: qué es lo que más les importa de un empleo y qué actitudes esperan de sus jefes.- *

28-04-2014 Un sondeo realizado en todo el país por Grupo RHUO y la Universidad Abierta Interamericana indaga sobre los hábitos y preferencias laborales. ¿Cuán satisfechos están los empleados con los salarios, las posibilidades de ascenso y los beneficios que brindan sus empresas?.-

La posibilidad de desarrollo (37,7%) y laestabilidad (36,5%) son, para los argentinos, los aspectos más importantes de un empleo, incluso por encima de otros como la remuneración (20,2%) o el prestigio de la empresa para la cual trabajan (5,7 por ciento).
Esta es una de las principales conclusiones que surgen de la encuesta "Hábitos y preferencias laborales de los argentinos", elaborada por Grupo RHUO en alianza con la Facultad de Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana (UAI), para la que fueron consultados 1.253 hombres y mujeres de todo el país de los que, el 46,3% trabaja en el sector privado, el 35,4% son empleados públicos y el 18,4% se desempeña de forma independiente.
Del sondeo -que indagó tanto a personas que ocupan posiciones directivas (21%), a mandos medios (48%) y a empleados de niveles iniciales (31%)- también se desprende que la posibilidad de desarrollo que ofrezca una organización da porcentajes altos sobre todo entre los más jóvenes y los mayores de 50 años. (Ver infografía)


Al respecto, Mariela Aliandri, gerente de Capital Humano de Grupo RHUO, explicó que "entre los menores de 29 años la importancia de tener un trabajo que les permita desarrollarse está vinculado a que en el inicio de la carrera laboral aparece la necesidad de desafíos y objetivos que los movilicen, mientras que en el caso de los mayores de 50 su vida personal suele estar bastante resuelta por lo que pueden volver a poner más el foco en lo profesional"
En tanto que las franjas etarias medias valoran la estabilidad y, a la hora de privilegiar los ingresos, son los hombres los más interesados.
Aliandri aclaró a su vez que la importancia en la estabilidad del empleo está más vinculada al contexto económico actual que a la valoración del trabajo como tal.
En cuanto a los aspectos más  por los argentinos en el ámbito laboral, el 41,8% de los encuestados coincidió en que contar con un buen equipo de trabajo es un fundamental. (Ver infografía)

De esta manera, se nota una tendencia a valorar aspectos como el desarrollo, la estabilidad y el clima laboral por sobre los desafíos profesionales (11%) y las posibilidades de ascenso (10,9 por ciento).
"Un dato interesante es la diferencia significativa que hay en la mirada de lo que se valora más de un trabajo cuando se realiza un corte por zona geográfica", expresó Aliandri.
Y completó: "Si bien todos eligen buen clima de trabajo como lo más valorado, la flexibilidad horaria y el trabajar desde la casa son atributos altamente apreciados por los residentes de la ciudad de Buenos Aires. Esto seguramente esté relacionado con los ritmos alocados de la ciudad en contraposición con el interior del país".
El sondeo manifiesta además que la mayoría de los encuestados aseguraron estar "satisfechos" con las posibilidades de ascenso de su compañía y con los beneficios ofrecidos, y "algo satisfechos" con el salario.



En cuanto a la satisfacción salarial, Aliandri aclaró que el resultado no está relacionado a la inflación sino que, históricamente, en el grueso de las encuestas y evaluaciones de clima da porcentajes bajos, incluso en contextos económicos más prósperos.

Y agregó: "Si bien el salario es lo primordial y debe ser competitivo respecto al mercado, hoy pesa mucho más los beneficios diferenciales que ofrezca la compañía."
Los jefes
Al opinar acerca de los jefes, los argentinos priorizan los modelos de liderazgo donde el coaching (que marque el camino y reconozca lo que la persona de su equipo hace bien y corrija lo que haga mal) y la comunicación resultan fundamentales al momento de pensar en un manager ideal.

Y, al referirse a lo que menos agrada de sus superiores, la mayoría de los encuestados coincidió en señalar que "no valore el trabajo de los demás" y "que no esté preparado para ocupar el puesto".
"La figura del jefe es clave en cualquier empresa, tanto en una multinacional como en una Pyme. Es quien marca el ámbito de trabajo, genera el clima laboral e impacta en la cultura organizacional con su estilo de liderazgo", expresó la ejecutiva de RHUO.
Hábitos dentro y fuera del horario laboral
Un claro ejemplo de que la vida laboral se inmiscuye cada vez más en lo personal y familiar es que apenas el 35,7% de los sondeados asegura no recibir correos electrónicos y/o llamadas de trabajo durante su tiempo personal y solo el 34,2% dice no realizar tareas de trabajo afuera de la oficina.

Son quienes ocupan cargos directivos aquellos que habitualmente trabajan fuera del horario laboral: el 48,3%, en contraposición al 31,8% de trabajadores de línea media y el 24,2% de los niveles iniciales.
Otro dato llamativo que surge de esta temática es que la mayoría de los encuestados (38,7%) afirma que en ningún caso la empresa reconoce las labores extra de sus empleados.
La "esperada" hora de almuerzo
La mayoría de los encuestados de Capital, Gran Buenos Aires y del resto del país manifestaron que utilizan la hora del almuerzo para comer dentro de la empresa. En cambio, la mayoría del interior de la provincia de Buenos Aires respondió que utiliza esa hora para almorzar en su casa. Un porcentaje muy ínfimo realiza trámites propios o va al gimnasio durante ese tiempo.

Por último, con respecto a temas personales, la mayoría asegura que no le dedica tiempo durante el horario laboral. El porcentaje más alto (50%) es del interior de la provincia de Buenos Aires.
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/185618-Los-argentinos-y-el-trabajo-qu-es-lo-que-ms-les-importa-de-un-empleo-y-qu-actitudes-esperan-de-sus-jefes.-

Extensión de responsabilidad: el presidente y vice de una empresa, condenados por no registrar a empleada "facturera".- *

28-04-2014 Los magistrados consideraron que cometieron fraude laboral al hacerla facturar por sus servicios para no reconocerle derechos laborales. Para los jueces, el presidente y el vicepresidente de la compañía avalaron esa conducta ilícita. Qué opinan los especialistas.-

La normativa vigente admite la separación patrimonial de las sociedades comerciales respecto de sus integrantes. Sin embargo, ello no impide que se "corra el velo" de la persona jurídica cuando se advierte su utilización abusiva en perjuicio de los trabajadores.
La idea de que la compañía  sea un resguardo de la responsabilidad de quienes lo administran, es una aspiración que en la actualidad parece muy alejada de la normativa legal, ya que llega hasta ámbitos inimaginables al momento de sancionarse la Ley 19.550 en el año 1972.
En aquella época se discutía la manera de limitar la responsabilidad no sólo de los socios sino también de los administradores, considerando que la norma que se sancionó era lo suficientemente clara. 
Sin embargo, con la velocidad en que se desarrollan los hechos y las nuevas figuras legales que se crearon y las formas modernas de contratación, no es extraño que este tema vuelva a estar en el "tapete".
Hace pocos días, se dio a conocer un fallo quecondenaba solidariamente al presidente y al vicepresidente de una compañía por la falta de registración de una empleada, pues permitieron la celebración y mantenimiento de un contrato de trabajo en forma ilegal y oculta bajo la forma de una locación de servicios, ocasionándole perjuicios a la dependiente.
Esta clase de sentencias son seguidas de cerca por los altos ejecutivos, ya que, reclamos cómo éstos, pueden comprometer su patrimonio personal.
Los especialistas consultados por iProfesional coinciden en que la extensión de responsabilidad a los administradores societarios es de carácter excepcional y que sólo debe limitarse a los supuestos extraordinarios que la Ley de Sociedades Comerciales (LSC) contempla.
No obstante, a pesar de que la mencionada norma se limita al patrimonio de la empresa -salvo excepcionales circunstancias, taxativamente previstas-, los magistrados vienen avanzando más allá, condenando a los socios solidariamente a título personal.
Consentimiento de la ilegalidad
En este caso, la empleada se consideró despedida luego de reclamar sin éxito que se le regularice su situación laboral, ya que durante varios años le había facturado a su empleador bajo la figura de locación de servicios.

En su reclamo ante la Justicia pidió que se la indemnice y que se le extienda la condenasolidariamente al presidente y al vicepresidente de la compañía. En esos puntos, la sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que fue apelada por los demandados.
La compañía se quejó porque se consideró acreditado que las partes estuvieron ligadas por un vínculo de naturaleza dependiente. Sostuvo que la trabajadora, inscripta como monotributista, se desempeñó como una profesional independiente, autónoma, regida por un contrato de locación de servicios en lugar de un contrato de trabajo.
Según el análisis de los magistrados, el artículo 23 de LCT dispone que el hecho de la prestación de servicios "hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, el que es definido precisamente por la nota de la dependencia" y remarcaron que "la mencionada presunción opera igualmente aún cuando se utilice figuras no laborales para caracterizar el contrato".
En este punto, los camaristas remarcaron que "la norma prevé la posibilidad de que el demandado demuestre que el contrato no fue laboral", pero que en este caso no se presentó  ningún elemento probatorio que permita concluir que el reclamante ejercía su profesión en distintos ámbitos. 
"La circunstancia de facturar honorarios no es más que la forma de disfrazar el pago de una remuneración al trabajador dependiente", enfatizaron. De esa manera, confirmaron la decisión de primera instancia en cuanto a la existencia de un vínculo laboral. Luego debieron analizar la queja de los directivos de la firma por la extensión solidaria de la condena.
En su defensa, señalaron que "la sociedad demandada no había sido conformada por ellos para evadir la ley o perseguir fines ajenos a su objeto social", por lo que la decisión debía revocarse. 
Sin embargo, los camaristas no le dieron la razón porque "ambas personas físicas no sólo ejercieron el cargo de presidente y vicepresidente de la sociedad empleadora sino también que dicha circunstancia transcurrió contemporáneamente con el desarrollo de la relación laboral existente entre las partes. Está acreditado que la compañía mantuvo el contrato de trabajo de la actora en absoluta clandestinidad". 
Luego señalaron que el comportamiento de ambos era altamente censurable y permitía responsabilizarlos en forma personal, por cuanto tenían a su cargo la gestión administrativa y han dispuesto o permitido la celebración y mantenimiento de un acuerdo en forma ilegal y oculta.
"Así han consentido la realización de los consecuentes pagos clandestinos violando las leyes laborales de orden público y las normas de seguridad social, provocando perjuicios al trabajador y a la comunidad en general, al no registrar en forma debida la relación laboral, lo que justifica la extensión de responsabilidad solidaria conforme lo establece el artículo 59, y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales (LSC)", agregaron.
"Dichas disposiciones normativas los hacen solidaria e ilimitadamente responsables por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o culposas sin que hubiere necesidad de apartar la persona jurídica, cuya invalidez inexistencia o irregularidad no ha sido demostrada", concluyeron.
Voces
Hace unos años, la Corte bonaerense desestimó el reclamo de un empleado que pretendía que se extendiera la responsabilidad a los socios, directivos y representantes de una SRL porque cobraba parte de su salario "en negro".

Contrariamente a las pretensiones del dependiente, los jueces entendieron que "el corrimiento del velo societario" sólo es válido cuando se constituye una empresa para configurar un fraudey no en caso de pagos informales. Sin embargo, esa clase de sentencias no es la mayoría en la Cámara de Apelaciones del Trabajo.
Para el abogado laboralista Juan José Etala (h.) explicó que "la responsabilidad de los administradores es excepcional y sólo limitada a los particulares supuestos en que la sociedad se hubiera constituido para violar la ley o fuera utilizada para incurrir sistemáticamente en fraude societario", enfatizó. 
Etala, además, remarcó que, fuera de los supuestos de fraude societario o violación sistemática de normas, la solidaridad de los directores por reclamos laborales "es una creación jurisprudencial no refrendada por la ley."
Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarcó que "es comprensible que determinadas inconductas o comportamientos reprochables de una persona de existencia ideal, por su gravedad, no dejen exentos a los componentes que la integran. Pero ello debería seguir siendo restrictivo y excepcional, tal como lo estipuló el legislador al sancionar la Ley 19.550".
"Sin embargo, se verifica -cada vez más en el fuero laboral y en otros ámbitos- cómo se avanza en la atribución de responsabilidad solidaria contra las personas que conformaron una sociedad, justamente, para que se constituya en un vector que asuma los derechos y obligaciones que le competen en toda compañía", sostuvo el especialista.
Y concluyó: "Esta clase de situaciones no hace presuponer que los miembros del directorio hayan concebido a la sociedad para cometer ilícitos o fraudes a la ley, mas allá de la actitud condenable".
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/184545-Extensin-de-responsabilidad-el-presidente-y-vice-de-una-empresa-condenados-por-no-registrar-a-empleada-facturera.-

domingo, 27 de abril de 2014

Reflota el debate de reducir jornada laboral a seis horas para combatir el desempleo.- *

27-04-2014 Es a partir de la propuesta para disminuir las horas de trabajo que hizo el vicealcalde de la ciudad sueca de Gotemburgo Mats Pilhem. La medida cuenta con el rechazo del sector empresarial pese a que se ha demostrado que se puede mejorar la productividad.-

La propuesta del vicealcalde de la ciudad sueca de Gotemburgo y miembro del Partido de Izquierda de ese país, Mats Pilhem, de experimentar una reducción de la jornada laboral a seis horas diarias para los trabajadores de laadministración pública con mismo salario desató un revuelo mediático en un contexto de crisis europea donde la mayoría de los países del viejo continente asisten a la implementación de medidas de mayor ajuste y flexibilidad laboral.

Los argumentos de mayor productividad de un trabajador más descansado se oponen en el marco de este debate a los de demagogia en un año electoral para el país escandinavo. Pero la discusión de carácter más general se impone a lo largo del globo donde, sin ir más lejos, en julio de 2013 Brasil se vio conmocionado por la primera huelga general desde terminada la dictadura, y en la que uno de los principales reclamos fue llevar la jornada laboral de 44 horas semanales a 40 horas, consigna Tiempo Argentino. Más o menos trabajo... ¿para quién? La propuesta a ser implementada en la segunda ciudad más grande de Suecia implica que parte de los trabajadores pertenecientes a un departamento público pasen a trabajar seis horas diarias con igual remuneración, mientras que el resto continúe en otro departamento trabajando con el esquema vigente de 40 horas semanales.

Los autores de tal medida afirman que la experiencia, de un año de duración, demostrará que para los casos con jornada de trabajo reducida se ahorrarán gastos al disminuir las licenciaspor enfermedad, en tanto que aumentará la eficiencia de los trabajadores al tener mejor desempeño físico y mental. 

También señalan que, de obtenerse resultados positivos y generalizarse al resto, ello podría significar una cantidad mayor de trabajadores empleados al repartirse las horas de trabajo.

Pilhem incluso señaló que tal experiencia habría sido recientemente testeada en una fábrica de autos con resultados prometedores, mientras que la oposición afirma que estos experimentos, que ya fueron llevados adelante en Suecia años atrás, no sólo generaron altos costos para los distritos correspondientes que superaron los incrementos de productividad y eficiencia, sino que resultaron en algunos casos en un incremento en la intensidad del trabajo, lo que perjudicó aún más la salud de los trabajadores. 

Otra crítica se sostiene en que en realidad esto sólo blanquearía una realidad de un sector donde se trabaja efectivamente menos horas, lo que sólo sería una formalización de un hecho consumado. 

Pero algunos advierten también sobre la posibilidad de que menos horas de trabajo, en el lugar de trabajo, sean remplazadas por una mayor cantidad de trabajo domiciliario, teniendo en cuenta que esta modalidad prolifera en la actualidad gracias al desarrollo de los medios de comunicación.

En este sentido, hace menos de un mes en Francia se firmó un acuerdo entre empresarios y trabajadores que prohíbe cualquier tipo de requerimiento laboral de sus empleados luego de finalizada la jornada laboral. 

Justamente, Francia se convirtió en un referente de la reducción de la jornada laboral que a partir de 1999 se llevó a 35 horas semanales. Pero no hay que subestimar que en la práctica los trabajadores franceses vieron extendida su jornada laboral mediante horas extra a las que acuden cada vez más, en tanto que el salario no se actualiza desde hace más de dos años. 

Según el propio ex presidente Sarkozy, el promedio de trabajo en Francia es de 39,4 horas semanales por trabajador. Asimismo, las horas extra no son remunerativas, es decir, no se pagan sobre ellas cargos sociales, y sufrieron una baja al implementarse la reforma, lo que en definitiva pone en cuestionamiento sobre cuál fue el impacto real sobre el salario del trabajador francés. De todas formas, el debate sobre la posibilidad de extender la jornada laboral está nuevamente a la orden del día en el país europeo.

En este sentido, el economista Pablo Rieznik, autor del libro Las formas del trabajo y la historia y miembro del Frente de Izquierda y de los Trabajadores, señaló a Tiempo Argentino que, "más allá de la experiencia de un intendente de izquierda en el sector público, la política general de la troika en la Unión Europea ha sido la de asesinar el salario, aumentar la precarización del empleo con la excusa del empleo joven y despedir en masa. Incluso en experimentos anteriores como el de Francia, se planteó una reducción mínima de la jornada pero compensada por el retiro de otras conquistas laborales, siendo que aun así el mercado no dio curso a la mentada reducción."

Y agregó: "También hay que estar alerta a cuando la reducción de jornada es un recurso frente a la crisis. Pero normalmente, o es un episodio aislado, o se hace con pérdidas salariales directas o indirectas y como transición al despido. Lo que de conjunto se contrapone con la noción de la reducción de la jornada y el reparto de las horas de trabajo como pasaje del reino de la necesidad al de la libertad, que implicaría que el hombre, socializado, regule racionalmente su trabajo y lo ponga bajo su control en vez de estar dominado por él."
Es que la cuestión de fondo es cuánto del trabajo realizado por el trabajador es apropiado por él y cuánto por el capital, por ello la reducción de la jornada con mismo salario debe ser enmarcada en una visión integral del impacto relativo que tiene sobre el ingreso real -y final- obtenido por el trabajador y su relación con cualquier incremento que tenga la productividad de su trabajo. 

Y el tema de la productividad será el indicador que dará cuenta de cuál medida laboral es necesaria de implementar para el capital, y ello tendrá lugar en el marco de sus necesidades de acumulación y de la lucha política que se establezca en torno a su ejecución. 

Actualmente en la Argentina, la ley contempla una jornada laboral de 48 horas semanales(ocho horas diarias en seis días hábiles). Ya en 1906, la Federación Obrera Regional Argentina aprobó la lucha por las seis horas diarias, pero luego quedó desplazada en 1929 por la legislación hoy vigente, que en realidad reglamentó en el orden local lo impulsado en su momento por la Organización Internacional del Trabajo. 

Asimismo, en los años '90, fue implementado el contrato a tiempo parcial que concibe una duración que no debe superar las dos terceras partes de la jornada habitual, pero ello implica un salario proporcional que entonces es menor. Por ello no existe en el país un antecedente de reducción de la jornada con igual remuneración, frente a lo que fueron presentados dos proyectos de ley, uno en Diputados en 2012 y otro en Senadores en 2013, de 45 y 40 horas semanales respectivamente, en vistas a cumplimentar lo sugerido por la OIT en el año 1962, que estipula que "cada Estado debería fomentar y, siempre que sea posible, asegurar la aplicación del principio de reducción progresiva de la duración normal del trabajo, con miras a llegar a la semana de 40 horas, sin disminución alguna del salario de los trabajadores".

Tanto en Bélgica como en Noruega rige la ley laboral que determina una jornada de trabajo 30 horas semanales. En Alemania se mantiene en las 35 horas, mientras que en Dinamarca se implementó recientemente las 33 horas semanales. En este país nórdico, sin embargo, la ley se conformó en base al concepto "flexicurity" (seguridad y flexibilidad laboral), que da mayores facilidades para contratar pero también despedir trabajadores, relata Tiempo Argentino.

Por su parte en el Reino Unido, la semana pasada los medios británicos manifestaron la actual preocupación del incremento de trabajadores que trabajan más de 48 horas semanales, los que alcanzan los 4 millones de empleados, es decir 350.000 más que diez años atrás.

Asimismo en reciente estudio del Trade Unions Congress (TUC), organismo que aglutina centrales obreras británicas, develó que el promedio de trabajo semanal en el Reino Unido es de 43,6 horas semanales, comparado al promedio europeo de 40,3.

A su vez reveló que los trabajadores británicos proveen a sus empleadores 2000 millones de horas de trabajo gratis mediante el trabajo extra sin remuneración alguna, lo que habría implicado en términos monetarios un costo de u$s49.000 millones para esos trabajadores, o su equivalencia de haber podido crear con ese monto un millón de puestos de trabajo.

A su vez, en Estados Unidos, si bien la ley estipula las 40 horas de trabajo semanal, los estudios revelan que el 85,8% de los hombres y el 66,5% de las mujeres trabajan más que esas 40 horas.

Ya en el 2007 (incluso antes de iniciada la última crisis), la Organización Internacional del Trabajo realizó un estudio donde estimó que el 22% de la mano de obra mundial trabaja más de 48 horas semanales para poder afrontar sus gastos corrientes, concluye el matutino.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/185678-Reflota-el-debate-de-reducir-jornada-laboral-a-seis-horas-para-combatir-el-desempleo.-