La extinción del contrato de trabajo a plazo fijo.- *

La extinción del contrato de trabajo a plazo fijo.

30/5/2014 

( Tropiano, Carlos D., IJ Editores )

“… Duración del contrato. Plazos máximos y mínimos

La nota característica de los contratos a plazo fijo radica en el conocimiento prematuro, por ambas partes, del momento en que finalizará el mismo, de ésta manera la certidumbre acerca de su duración genera una expectativa común de que el vínculo perdurará hasta entonces, lo que genera una especie de paradoja, ya que el trabajador contratado “a plazo determinado” puede, en caso de recisión ante tempus, encontrarse más protegido que el trabajador contratado a “tiempo indeterminado” ello producto de la obligación de las partes de cumplir con el plazo pactado.

Así, el art. 93 de la LCT establece que: “El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años”. En consecuencia, el plazo máximo de duración de uno o varios contratos sucesivos a plazo fijo no puede superar el término de cinco años. Respecto de la causas que dieron origen a la contratación es importante indicar que las mismas deben mantenerse vigentes durante casi todos los momentos del contrato, es decir, debe estar presente al momento de la celebración, durante su ejecución y puede encontrarse al momento del cese o puede determinar la finalización del mismo (si así hubiese sido estipulado por las partes y por escrito, de conformidad con lo indicado en el apartado anterior al analizar las condiciones adjetivas del contrato).

Diversas han sido las soluciones postuladas por la doctrina sobre los contratos formalizados como de plazo fijo que superan el plazo máximo establecido en el art. 93. Así, Ruprecht, sostenía que debía reducirse automáticamente el plazo del contrato a cinco años, toda vez que la voluntad de las partes ha sido la de celebrar un contrato de duración limitada. Otros autores, tales como Pérez Benito se inclinan por la validez del negocio y por la anulabilidad del plazo que excediese el máximo legal permitido, por entender que se produce una conversión de la modalidad hacia una contratación por tiempo indeterminado cuyo inicio se ubica temporalmente al vencimiento del plazo de cinco años. Autores como Machado y Aronna entienden que también se produce la mentada conversión pero, a diferencia de los demás, sostienen que existe conversión por un imperativo legal, lo que resulta compatible con los principios del derecho del trabajo, que se inclina por la contratación por tiempo indeterminado y su conservación, tanto en casos de duda como de inobservancia de los requisitos sustantivos o adjetivos. Por último, Carlos Etala indica que en este supuesto se le presentan al trabajador diversas opciones, es decir, el mismo puede optar por dar por finalizado el contrato al vencimiento del plazo de cinco años; por entenderlo convertido en uno de tiempo indeterminado o, por último, invocar la duración pactada en exceso, siempre que dicha circunstancia lo beneficie. Sin embargo, sostiene éste último, la nulidad sólo puede afectar el plazo fijado por sobre la limitación legal, toda vez que dicha disposición nula resulta sustituida por la cláusula legal. Por último, Fernández Madrid postula que la celebración de un contrato por un plazo mayor al permitido no podría serle opuesto al trabajador en virtud del principio de favor contenido en el art. 9 de la LCT, salvo, claro está, que le resultase más beneficioso.

Es necesario destacar en este punto que no podría justificarse una ampliación del plazo del contrato por un tiempo mayor al legalmente previsto ni siquiera en el supuesto en que la condición objetiva que diera lugar a la contratación se extendiese en el tiempo superando los cinco años. Éste criterio tiene su fundamento en el hecho que el empleador tiene vedada la ultraactividad o tácita reconducción de la modalidad del contrato, como así también el desplazamiento hacia una contratación eventual que pudiese prorrogar la relación hasta el agotamiento del objeto, ni siquiera en los supuestos en que la necesidad objetiva sobreviva a su vencimiento.

Respecto del plazo mínimo de duración del contrato a plazo fijo, el art. 94 dispone que “[…] salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. […]”, por lo que puede concluirse que las partes se encuentran facultadas a contratar por períodos de menos de treinta días.

… Diferencias con el contrato eventual

La actual redacción del art. 99 LCT reza que habrá contrato de trabajo eventual “toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”, lo que determina que el modo normal de contratación para atender necesidades transitorias o extraordinarias será la contratación a plazo fijo. Es interesante destacar que aquello que marca la diferencia entre ambos tipos es la certeza, o la falta de ella, respecto del factor objetivo que motivar la relación de trabajo. A modo de ejemplo, se puede decir que constituye un factor incierto la necesidad transitoria que ocurriera con motivo de la licencia por enfermedad inculpable de un trabajador, lo que determina que el contrato eventual finalizará siempre y cuando el trabajador titular se reinstale en su puesto, lo que de antemano no puede conocerse …”.

* ver: http://www.legishoy.com/RLA.asp.-