Aspectos relevantes del decreto 467/14.- *

Aspectos relevantes del decreto 467/14.

10/6/2014 

( Villaverde, Gabriela Marina, El Derecho )

“... La reglamentación de la ley 26.844 efectuada a través del decreto 467/14, si bien no fue llevada a cabo íntegramente, implicó dar mayores precisiones sobre las condiciones de contratación vigentes en ella; la reglamentación que involucra al trabajo de los menores adolescentes; el pago de las remuneraciones, vacaciones; la composición y el funcionamiento del Tribunal Doméstico y del Servicio de Conciliación Obligatoria para el Personal de Casas Particulares (SECOPECP) que el propio decreto crea, así como las condiciones de contratación de ART.

(...)

... Contratos de trabajo eventuales o de temporada

El decreto establece, siguiendo las pautas del Régimen de Contrato de Trabajo, el cumplimiento de ciertas exigencias legales cuando los contratos laborales que se celebren entre las partes se realicen bajo las modalidades de contrato eventual (dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, por ejemplo, en caso de una suplencia por enfermedad) o de temporada (cuando la relación se cumple en determinadas épocas del año solamente, por ejemplo, durante las vacaciones de verano de los niños) y estén sujetas a repetirse por un lapso determinado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad –art. 96, LCT–). La norma reglamentaria dispone –art. 1º del Anexo– que la instrumentación de dichos contratos se realice por escrito y que existan razones objetivas que justifiquen la modalidad elegida por el empleador. Exige, además, que en los casos en que la contratación tenga por objeto sustituir transitoriamente a trabajadores que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a la reserva del puesto, se indique en el contrato el nombre del personal reemplazado (art. 99, LCT).

La reglamentación subraya con tales imposiciones que la adopción o no de esta modalidad contractual no está sujeta a la voluntad de las partes sino a causas objetivas ajenas a ella, siendo las características de la relación o la naturaleza del trabajo las que justifican el uso de este tipo de modalidades. En igual sentido, se expresa que la celebración continuada de contratos de trabajo eventual o por plazo determinado que exceda los presupuestos de los arts. 90, 93 y 99 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias convertirá al vínculo en uno por tiempo indeterminado a partir de la primera contratación.

La imposición de formalidades de celebración para este tipo de contratación tiene por objeto proteger efectivamente contra las prácticas abusivas que frecuentemente sufren los trabajadores domésticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas. Se intenta de esta forma combatir el fraude laboral.

Sin embargo, en este punto es relevante mencionar que las formalidades impuestas para los contratos eventuales y temporales por la norma reglamentaria (art. 1º, decreto 467/14) entran en contradicción con el art. 6º de la ley 26.844 que prevé expresamente la "libertad de formas" en la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares cualquiera sea su modalidad.

... Período de prueba

El decreto reglamentario dispone que cuando la relación laboral no esté registrada, el empleador perderá el derecho a valerse del período de prueba que la ley 26.844 le otorga. Período limitado a treinta días para el personal sin retiro y en quince días para el resto del personal –art. 7º–. El acotado período de prueba dispuesto por ley constituye un beneficio para el trabajador, y es –incluso– menor que el previsto por la LCT.

Asimismo, establece que durante dicho lapso, en el cual el empleador puede evaluar si la elección del trabajador fue correcta, regirán las disposiciones relativas a la cobertura de las enfermedades y los accidentes no vinculados al trabajo, con excepción de lo previsto en el art. 46, inc. j), de la ley 26.844(11).

En este aspecto también, de forma análoga a lo dispuesto por el art. 92 bis de la LCT, se establece en la ley que se reglamenta que el empleador no podrá contratar más de una vez al mismo empleado utilizando el período de prueba.

Vigente el período de prueba, la relación debidamente registrada puede ser disuelta por las partes sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna ...”.

* ver: http://www.legishoy.com/RLA.asp.-