24-04-2014 La Justicia condenó a una empresa a abonar una indemnización mayor porque la empleada prestaba servicios más allá del máximo establecido en la normativa vigente. Cómo juega el "principio de primacía de la realidad" en estos casos. La opinión de los expertos.-
Cuando una empresa decide contratar personal para que se desempeñe a tiempo parcial debe tener en cuenta que, en el caso de que los dependientes superen el límite de seis horas diarias de trabajo, la Justicia podría decidir que la compañía termine pagando como si se tratase de una jornada completa.
Vale tener presente que, con la entrada en vigencia de la Ley 26.474, se estipuló que si el empleado se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, y luego excede esa proporción, corresponde que el empleador abone una remuneración equivalente a la de un trabajador de jornada completa.
Con esta normativa vigente, las firmas no tienen más remedio que tomar mayores recaudos para evitar pagar indemnizaciones más caras por la procedencia de las multas.
Estas situaciones podrían desembocar en reclamos judiciales y así fue lo que sucedió en una reciente causa. Allí, la Justicia obligó a la empresa a abonar las diferencias salariales ocasionadas porque la tarea llevada a cabo por la trabajadora superaba las horas estipuladas para esta clase de contratación pero no llegaba a cubrir la jornada completa. Además, hizo lugar a incrementos indemnizatorios.
Las modificaciones que fueron introducidas en los últimos años en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) generaron un importante incremento en los costos empresariales.
Sucede que estos cambios normativos obligaron a las compañías a implementar nuevas políticas laborales para evitar distintas penalidades. Entre los regímenes que se reformaron se encuentran, por ejemplo, el de pasantías y el de contrataciones a tiempo parcial (tratado en esta oportunidad).
Por ejemplo, en este último caso, se estipularon nuevos límites a la jornada de trabajo y se estableció que si el empleado cumple tareas habitualmente por 6 o 7 horas diarias deberá abonársele una remuneración igual a la de los dependientes que laboran 8 horas.
¿Tiempo parcial?
La empleada fue despedida e indemnizada, pero se presentó a la Justicia para reclamar diferencias salariales como consecuencia del pago insuficiente del básico previsto en el convenio colectivo de comercio. La empresa la había registrado según el artículo 92 ter de la LCT, por el cual no podía prestar un servicio mayor al de seis horas diarias.
La trabajadora señalaba que su jornada excedía esa carga horaria. La jueza de primera instancia rechazó el reclamo, por lo que la dependiente se presentó ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo.
Según los magistrados, debía hacerse lugar a la queja porque los testigos afirmaron que el horario se controlaba por tarjetas reloj o por sistema de logeo, pero la perito manifestó que la firma no presentó ningún registro donde conste el control realizado.
Además, aquellos confirmaron a través de sus declaraciones que la dependiente trabajaba algunas horas -una o dos- en exceso de la jornada para la cual había sido contratada, de manera habitual, dando por tierra con el argumento de la firma respecto de la existencia de un contrato a tiempo parcial en los términos denunciados y registrados.
Los camaristas advirtieron que "de la prueba pericial contable se advierte la omisión de la empresa de poner a disposición de la experta contable" los elementos necesarios para dilucidar el caso, por lo que se hizo lugar a la presunción del artículo 55 de la LCT, que señala que "la falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor (…) será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador (…), sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos".
De esta manera, los integrantes de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo tuvieron por probado en el caso "Ruíz Díaz Anabella Ruth c/ Citytech S.A. s/ despido" que la empleada laboró en jornada completa, ya que en el contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 92 ter de la LCT se encuentra expresamente prohibida la realización de horas en exceso.
Por ello, condenaron a la compañía a abonar a la reclamante una nueva suma resultante de la liquidación practicada por la perito, teniendo en cuenta la categoría de la solicitante registrada como vendedora B pero en jornada completa.
Qué permite la ley en esta clase de contratos
El artículo 92 ter de la LCT indica que el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
En este punto, aclara que la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa, es decir, como si fuera de ocho horas.
Es decir, los dependientes contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas extras, salvo casos excepcionales.
Por otro lado, los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de empleados a tiempo parcial que se desempeñarán en cada establecimiento bajo esta modalidad contractual.
Sin horas extras
Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, destacó que "si el dependiente cumple tareas en una jornada habitual por 6 o 7 horas diarias, deberá abonársele una remuneración igual a los empleados que lo hacen por 8 horas".
Luego señaló que, al momento de utilizar la modalidad de jornada parcial, las empresas deberán establecerlo por escrito, con una causa sumamente justificada y con expresa indicación y publicación de los horarios que se cumplen.
"De no conducirse de manera restrictiva sobre este aspecto, quedarán pasibles de importantes indemnizaciones laborales, al considerarse como jornada completa una modalidad que fuera parcial", afirmó.
En tanto, el especialista Alejandro Chamatropulos, remarcó que en esta clase de casos los juecesaplicaron el "principio de primacía de la realidad" en una de las cuestiones más polémicas del derecho laboral como lo es la contratación a tiempo parcial.
Por ese motivo, y para evitar sentencias en contra que resulten onerosas, el experto recomendó a las firmas que, de manera previa a contratar a un empleado, "identifiquen cuáles serán las particularidades del puesto a cubrir, de manera tal que el mismo se adecúe a la modalidad legal mediante la cual se registre dicha relación".
Además, se lamentó porque "muchos empresarios buscan adecuar la norma a los hechos, cuando son estos últimos los que deben ajustarse a aquélla".
Y concluyó: "En la medida en que se sigan forzando situaciones, de acuerdo al estado de evolución actual de la jurisprudencia, las consecuencias seguirán siendo negativas para las compañías".
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/185535-Estaba-contratada-a-tiempo-parcial-pero-debern-pagarle-diferencias-salariales-porque-haca-horas-extras.-
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