Explican cuándo resulta procedente la ampliación de la diligencia preliminar del secuestro de la historia clínica.

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil hizo lugar al pedido de ampliación de la diligencia preliminar de secuestro de historia clínica consistente en el secuestro de los libros de enfermería, quirófano, instrumentista, internación y epicrisis, al considerar que dicha documentación aparece como necesaria a fin de precisar en forma adecuada contra quién o quiénes en su caso, se enderezará la pretensión.

En los autos caratulados “Martínez, Adriana Mónica c/ Galeno Argentina S.A. y otro s/ Diligencias preliminares”, el magistrado de primera instancia denegó la ampliación de la diligencia preliminar de secuestro dispuesto, por entender que el nuevo pedido consistente en el secuestro de los libros de enfermería, quirófano, instrumentista, internación y epicrisis, configuraba una ampliación en términos generales e indiscriminados de la medida ordenada y cumplida en la causa, que excede el ámbito de las diligencias preliminares.

Las magistradas que integran la Sala J recordaron que “son diligencias preparatorias, en términos generales, aquéllas que tienen por objeto asegurar a las partes la idoneidad y precisión de sus alegaciones, permitiéndoles el acceso a elementos de juicio susceptibles de delimitar con la mayor exactitud posible su futura pretensión u oposición, o la obtención de medidas que faciliten los procedimientos ulteriores”.

En tal sentido, las camaristas destacaron que persiguen “la determinación de la legitimación de quienes han de participar en el proceso o la comprobación de determinadas circunstancias cuyo conocimiento resulta indispensable o manifiestamente ventajoso desde el punto de vista de la economía procesal, para fundar adecuadamente una eventual acción y asegurar la regularidad de los trámites correspondientes (Palacio, Lino E., “Derecho Procesal Civil”, t.VI, p.11, n°705; Palacio-Alvarado Velloso, “Código Procesal Civil y Comercial. Comentado...”, t.VII, p.184)”.

En base a ello, el tribunal expuso que “debe aplicarse un criterio amplio y flexible de apreciación del esquema en pos de establecer la viabilidad de las medidas preparatorias, cuando no debe olvidarse que las normas procesales no tienen un fin en sí mismas sino que están dirigidas a la aplicación de las normas sustanciales y a la definitiva satisfacción de los derechos de los justiciables (ver Leguisamón, Héctor Eduardo, “Las medidas preparatorias del proceso”, LL.1996-B, 158)”, dejando en claro que “ello no implica que deba juzgarse su procedencia de manera que cualquier dato necesario para formular una demanda pueda ser requerido mediante una diligencia preparatoria”.

Con relación al presente caso, las Dras. Marta del R. Mattera, Beatriz Alicia Verón y Zulema Delia Wilde entendieron que “el secuestro sorpresivo de la historia clínica, documentación complementaria y eventuales anexos, constituye una medida preliminar de decisiva importancia para afirmar la necesaria primacía de la verdad jurídica objetiva, norte de todo proceso”, mientras que “el factor sorpresa de un secuestro oportuno en casos como el que nos ocupa permitirá adquirir para el proceso un material de extraordinaria importancia para el esclarecimiento de los hechos y evitará la posibilidad de que se altere su contenido en perjuicio del actor (conf. Juan Pedro Colerio, “El secuestro de la historia clínica...”, en LL.1996-E, 286)”.

En base a ello, la mencionada Sala resolvió que los extremos mencionados se verifican en el presente caso, debido a que “el acceso a la demás documentación relacionada con la internación de la peticionaria, complementa la historia clínica y ha sido confeccionada por los sujetos que pudieren haber tenido vinculación con los hechos denunciados”.

En la resolución del 16 de junio pasado, las magistradas decidieron revocar la resolución recurrida, ordenando a que el juzgado de origen disponga las medidas necesarias para que el oficial de justicia secuestre la documentación cuya existencia se denuncia, los anexos, estudios y toda otra documentación relacionada con el tratamiento de la peticionaria.`

` Ver: http://www.abogados.com.ar/explican-cuando-resulta-procedente-la-ampliacion-de-la-diligencia-preliminar-del-secuestro-de-la-historia-clinica/16762.

"No resultaría equitativo conceder una mayor protección al consumidor que al trabajador".- *

Foto: WSDOT

Eso razonó la Cámara Comercial para rechazar un pedido de litigar sin gastos en una demanda con fundamento en la Ley 24.240. En los juicios laborales el trabajador sólo está eximido del pago de la tasa de Justicia, pero no de las costas del proceso, según el fallo.

Por Matías Werner

La Sala D de la Cámara Comercial reiteró que el “beneficio de justicia gratuita” que emana de la Ley de Defensa del Consumidor alcanza sólo a la tasa de Justicia.

Pero esta vez, el fundamento fue una analogía con el Derecho del Trabajo. Es que el Tribunal conformado por los jueces Gerardo G. Vassallo, Pablo D. Heredia y Juan José Dieuzeide consignó en los autos “Rodríguez, Pedro Jesús c/ Aseguradora Federal Argentina S.A. s/ Ordinario” que no podía extenderse la gratuidad del proceso a las costas, cuando ni siquiera en un juicio laboral ocurre, y por ello confirmó la decisión de limitar el beneficio al pago de la tasa

El fallo expuso que el beneficio de gratuidad y el de litigar sin gastos “son dos institutos que, si bien reconocen un fundamento común, tienen características propias que los diferencian”.

Entre ellas, se señaló un aspecto semántico, en el que “litigar” sin gastos “abarca el período comprendido desde el comienzo de las actuaciones judiciales (pago de tasas y sellados) hasta su finalización (eximición de costas)”, mientras que "justicia gratuita" se refiere “al acceso a la justicia, a la gratuidad del servicio de justicia que presta el Estado, que no debe verse conculcado con imposiciones económicas, y que constituyó uno de los principales reclamos desde la sanción de la ley 24.240”.

Los magistrados señalaron que, una vez franqueado dicho acceso, “el litigante queda sometido a los avatares del proceso, incluido el pago de las costas, las que no son de resorte estatal, sino que constituyen una retribución al trabajo profesional de los letrados y demás auxiliares de justicia, de carácter alimentario”.

La interpretación de la Cámara sobre el alcance del artículo 83 de la Ley de Defensa del Consumidor, que dispone que "las acciones judiciales iniciadas en defensa de intereses de incidencia colectiva cuentan con el beneficio de justicia gratuita", fue que el mismo no concede “un bill de indemnidad para las asociaciones de consumidores y usuarios, dado que éstas, una vez que encuentre habilitada gratuitamente la jurisdicción, deberán atenerse a las vicisitudes del proceso, incluida la condena en costas, de cuyo pago sólo podrán eximirse si cuentan con una sentencia firme que les acuerde la franquicia para litigar sin gastos”.

La Sala, entonces, alegó que si un trabajador que haya salido perdidoso en un juicio en el fuero Laboral debía hacerse cargo de las costas, el consumidor no debe cruzar ese umbral. “No parece adecuado otorgar a la gratuidad del derecho del consumidor mayores alcances que los contemplados en el ámbito laboral, donde el trabajador de ordinario peticiona rubros de carácter alimentario”, detalló la sentencia.

Sobre ese punto, los camaristas añadieron que el alcance de la gratuidad en el derecho laboral “se refiere al pago de la tasa de justicia, pero no al de las costas judiciales cuando el trabajador es vencido en el pleito, eximición esta última que queda diferida, en su caso, a la concesión del beneficio de litigar sin gastos, en el caso de corresponder”.

Por ende, “no resultaría equitativo conceder una mayor protección al consumidor que al trabajador, pues semejante solución afectaría la garantía de igualdad ante la ley (art. 16 de la Constitución Nacional), siendo claro que otorgar al consumidor la misma protección que al trabajador, limitada a la exención del impuesto de justicia para acceder a la justicia, resulta ya suficiente garantía tuitiva por parte del legislador”.

Rodríguez, Pedro Jesús c/ Aseguradora Federal Argentina S.A. s/ Ordinario

* Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerocomercial/No-resultaria-equitativo-conceder-una-mayor-proteccion-al-consumidor-que-al-trabajador-20150622-0001.html.

Hay que pedirle al trabajador que se reincorpore antes de despedirlo.- *

Foto: William Brawley

La Cámara del Trabajo sostuvo en un fallo que si un empleador no intima a un empleado a que se reintegre a sus tareas, no opera la causal de despido justificado por abandono de trabajo. Así hizo lugar a una demanda por despido. Las reglas del artículo 244 de la LCT.

La Cámara del Trabajo reiteró el criterio de la Justicia Laboral, en cuanto sólo hay abandono de trabajo cuando el empleador intima al trabajador para que se reincorpore y este hace caso omiso. Por el contrario, en caso de proceder directamente al despido, sin intimación, procede una indemnización por despido injustificado.

Eso fue lo que resolvió la Sala VIII del Tribunal de Apelaciones en autos "Llanos Flores María Clementina c/ Federación de Círculos Católicos Obreros s/ despido", en un fallo que contó con las firmas de los jueces Victor Arturo Pesino y Luis Alberto Catardo.

Ambos magistrados confirmaron la sentencia que hizo lugar a la demanda por despido interpuesta, rechazando la causal invocada por la demandada, que aseguró que se trató de un caso de abandono de trabajo, lo que habilitaba a rescindir el vínculo laboral.

"Se queja la accionada por la decisión del señor Juez a quo que consideró no acreditada la causal invocada para rescindir el vínculo laboral", adelantó el voto del juez Pesino, para quien la disconformidad planteada "no reviste la calidad de agravio, en tanto no constituye una crítica concreta y razonada de los fundamentos de la sentencia apelada, conforme lo exige el artículo 116 del ordenamiento aprobado por la Ley 18.345".

El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, señala específicamente que el abandono del trabajo "como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso".

Según el magistrado, a cuyos fundamentos adhirió su colega de Sala, "soslaya la accionada, que en el supuesto especial de injuria regulado por el artículo 244 L.C.T., que fue el escogido por ella para encuadrar la denuncia del contrato de trabajo, requiere para su configuración: a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado (se entiende:ni presentación en el establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias".

En el caso, no fue cumplido el segundo de los requisitos citados, lo que para los camaristas estaba "en franca contradicción con el principio de conservación del contrato, previsto en el artículo 10 de la LCT".

Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.

Llanos Flores María Clementina c/ Federación de Círculos Católicos Obreros s/ despido

* Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/Hay-que-pedirle-al-trabajador-que-se-reincorpore-antes-de-despedirlo-20150526-0001.html

DESPIDO DISCRIMINATORIO. REPRESALIA FRENTE A LA DECISIÓN DE LA ACTORA DE RECLAMAR POR SU SITUACIÓN DE REVISTA.- *

SD 76897 - Expte. Nº CNT 31783/2009/CA1 – “C. S. M. c/ Incucai s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 27/02/2015

DESPIDO DISCRIMINATORIO. REPRESALIA FRENTE A LA DECISIÓN DE LA ACTORA DE RECLAMAR POR SU SITUACIÓN DE REVISTA. Prueba. Indicios. Inmediatez entre la fecha de presentación del reclamo y la decisión de despedirla o no renovarle su contrato. Vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora. Art. 1 de la Ley 23592. Irrelevancia de la falta de intencionalidad lesiva de la demandada. Admisión de la demanda. Indemnización del DAÑO MORAL. Procedencia 

“Dicho en otros términos: hay una absoluta inmediatez entre la fecha de la presentación del reclamo de la trabajadora y la toma de decisión de despedirla o no renovarle su contrato.” (Dr. Zas, según su voto)

“En consecuencia, la correlación temporal entre su reclamo y el despido permite establecer, al menos indiciariamente, una relación de causa-efecto entre ambos hechos, creándose así una apariencia o sospecha de que el despido o decisión de renovación de su contrato pueda ser una represalia de la empleadora motivada por aquella circunstancia.” (Dr. Zas, según su voto)

“(…) ambas circunstancias generan “per se” la sospecha de que la extinción contractual decidida por la demandada constituye una represalia frente a la decisión de la actora de reclamar por su situación de revista y de comunicar su decisión de recurrir a la instancia judicial a tales efectos.” (Dr. Zas, según su voto)

“Cabe concluir que el despido de la actora constituyó una represalia de la demandada por la nota presentada por aquélla ante el Directorio dando cuenta, entre otras circunstancias, de haber iniciado un reclamo judicial a los fines de obtener su incorporación a la planta permanente o en subsidio la inclusión dentro de los alcances del art. 1º del decreto 480/08.” (Dr. Zas, según su voto)

“No modifica la conclusión expuesta la falta de intencionalidad lesiva de la demandada, toda vez que la vulneración de los derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de dificultosa comprobación.” (Dr. Zas, según su voto)

“El despido de la demandante en represalia por dichas circunstancias se revela como manifestación de una pauta de comportamiento social de tratar en forma distinta a los integrantes de dicho grupo o categoría al que se vincula aquél, contribuyendo -aún de modo potencial- a la situación de las personas pertenecientes a ese colectivo en un estatuto jurídico-social de inferioridad.” (Dr. Zas, según su voto)

“En síntesis: el despido de la actora es discriminatorio en la medida en que reproduce un patrón cuya extensión o reproducción conduciría a todo el grupo a una posición de desventaja en su situación laboral.” (Dr. Zas, según su voto)

“El despido de la actora como represalia ante la nota presentada al Directorio de la accionada dando cuenta de haber iniciado acciones legales, en procura de obtener una situación de revista mejor a la que tenía, así como el de reclamar a la accionada en tal sentido también es discriminatorio al constituir un castigo por el ejercicio de otro derecho humano fundamental.” (Dr. Zas, según su voto)

“Desde esta perspectiva, concretado un despido discriminatorio, el trabajador afectado tiene derecho a demandar judicialmente que se "deje sin efecto el acto discriminatorio", lo que implica la nulidad de la decisión rescisoria y la readmisión en el empleo, lo que no se verifica en el presente caso toda vez que la accionante no demandó en ese sentido sino que se limitó a reclamar las indemnizaciones pertinentes así como una reparación por daño moral, por lo que ante el despido represalia llevado adelante por la accionada y, en concordancia con lo propuesto por el voto preopinante en cuanto al progreso de dicho rubro, no así por la suma que allí propone, considero que éste debe prosperar por la suma de $20.000.” (Dr. Zas, según su voto)

Citar: elDial.com - AA8FFD

CONTRATO DE TRABAJO. Violación a las normas laborales. FUNDACIONES. Objeto. Bien común. Ausencia de propósito de lucro.- *

Expte. nº CNT 28325/2012/CA1 (35033) – “Gutierrez Patricia Noemi c/ Fundacion Madres de Plaza de Mayo y otro s/ despido” – CNTRAB – SALA X – 02/03/2015

CONTRATO DE TRABAJO. Violación a las normas laborales. FUNDACIONES. Objeto. Bien común. Ausencia de propósito de lucro. Entidades que se regulan bajo la normativa dispuesta por la Ley 19836. SOLIDARIDAD LABORAL. PRESIDENTA DE LA FUNDACIÓN. La norma que regula la constitución y funcionamiento de las fundaciones no admite la aplicación supletoria de las normas de la Ley 19550, ni tampoco de las sociedades civiles. El régimen legal específico de las fundaciones no determina la aplicación analógica de los Arts. 1713 y 1720 del Código Civil. Salvo convención en particular, la solidaridad sólo puede ser impuesta legalmente. SE DEJA SIN EFECTO LA CONDENA DISPUESTA CONTRA LA PRESIDENTA DE LA FUNDACIÓN 
“Si bien esta Sala sostuvo reiteradamente la inaplicabilidad de lo normado por la ley 19.550 a entidades, como la ahora demandada, que se regulan bajo la normativa dispuesta por la ley 19.836, sin entrar a considerar el acierto o error de lo decidido en grado al extender la responsabilidad a la Presidenta de la fundación demandada en los términos de los art. 1713 y 1720 del Código Civil, un análisis de la cuestión debatida en esta instancia, llevan a modificar lo decidido en grado.”

“De las constancias aportadas a la causa no lucen acreditados los presupuestos establecidos por la norma para hacer extensiva la responsabilidad a la Presidenta de la fundación, pues si bien se ha demostrado la existencia de violación de normas labores, lo cierto es que la norma que regula la constitución y funcionamiento de las fundaciones, no admite la aplicación en forma supletoria al presente caso de las normas de la ley 19.550 ni tampoco de las sociedades civiles.”

“Ello es así, toda vez que en las sociedades lo que se persigue es obtener alguna utilidad, la que será distribuida a cada socio integrante y, en cambio, las fundaciones tienen como objeto el bien común que, a diferencia de las sociedades, no tienen un propósito de lucro, el aporte patrimonial de sus integrantes se destina al logro de los fines por la cual fue constituida.”

“Por ello, se excluye la posibilidad de aplicarle la normativa referida a la ley de sociedades comerciales, como tampoco resulta aplicable analógicamente ese marco normativo para establecer supuestos de responsabilidad previstos para otras situaciones y ámbitos, porque salvo convención en particular, la solidaridad sólo puede ser impuesta legalmente.”

“Teniendo en consideración las diferencias existentes entre la finalidad de una sociedad y la de una fundación, el régimen legal específico de estas últimas no determina la aplicación analógica de los citados artículos 1713 y 1720 del Código Civil, por lo que corresponde revocar la extensión de responsabilidad dispuesta en el fallo de grado y, consecuentemente, correspondería revocar lo decidido contra la codemandada (Presidenta de la Fundación).”

Citar: elDial.com - AA8FFF

SOLIDARIDAD LABORAL. ASOCIACIONES CIVILES SIN FINES DE LUCRO. Contrato de trabajo.- *

SD 98.631 – Causa 54046/2011 – “Segui Andres c/ Casa de Madrid en Argentina Asoc. Social Civil y Cultural sin fines de lucro s/ despido” – CNTRAB – SALA IV – 20/02/2015

SOLIDARIDAD LABORAL. ASOCIACIONES CIVILES SIN FINES DE LUCRO. Contrato de trabajo. RESPONSABILIDAD DE SOCIOS, DIRECTIVOS y/o ADMINISTRADORES. PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN DEMANDADA. Ausencia de normativa que contemple la responsabilidad solidaria de los integrantes del órgano directivo de las asociaciones civiles frente a terceros. No corresponde aplicar en forma analógica las disposiciones que la Ley 19550 establece al respecto. SE RECHAZA LA ACCIÓN CONTRA EL PRESIDENTE CODEMANDADO 

“Como lo ha señalado esta Sala en su anterior integración, en términos que comparto, no existe norma alguna que contemple la responsabilidad solidaria de los integrantes del órgano directivo de las asociaciones civiles frente a terceros y tampoco corresponde aplicar en forma analógica las disposiciones que la ley 19.550 establece al respecto. Ello es así, pues las sociedades comerciales tienen por objeto obtener alguna utilidad apreciable en dinero, mientras que las asociaciones civiles se caracterizan por ser personas jurídicas que se constituyen con un objeto de bien común (conf. art. 33 Código Civil) y sin propósito de lucro. De tal modo, aunque se haya demostrado que la asociación demandada mantuvo el vínculo con el actor en la clandestinidad (que no se da en el supuesto de autos), de ello no podría inferirse un enriquecimiento ilícito por parte del presidente de la entidad, razón por la cual no se configura uno de los presupuestos que habilitan la responsabilidad personal. Adviértase que la responsabilidad solidaria del socio de una sociedad comercial resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, supuesto distinto al que se presenta en una asociación, como la demandada, en la cual los miembros o directivos de la asociación no obtienen un mayor reparto de las utilidades como consecuencia de la falta del registro del vínculo laboral o de abonar parte de los salarios “en negro” (CNAT, Sala III, 26/12/06, S.D. 88.393, “Toledo, Juan Carlos c/ Asociación Atlética Argentinos Junior y otro”; ídem, esta Sala, S.D. 92694, 30/10/2007, “Ipes, Hugo Alfredo c/ Asociación Civil Nuevas Olimpiadas Especiales Argentinas y otro s/ despido”; y S.D. 98.336, 8/10/2014, “Ortíz, Rosana Marisel c/ Asociación Civil Hogar San Pablo y otro s/ despido”).”

* Ver: elDial.com - AA8FE2

EMPLEADOS DE EMPRESAS PERIODÍSTICAS. MOTOCICLISTA DE REDACCIÓN. MODALIDAD DE CONTRATACIÓN FRAUDULENTA.-*

SD 67247 – Expte. CNT 8455/2011/CA1 – “Martinez Marcos Ariel c/ America TV S.A. y otro s/ despido” – CNTRAB – SALA VI – 24/02/2015

EMPLEADOS DE EMPRESAS PERIODÍSTICAS. MOTOCICLISTA DE REDACCIÓN. MODALIDAD DE CONTRATACIÓN FRAUDULENTA. La empresa demandada realizó la contratación del trabajador en calidad de cadete, a través de una sociedad interpuesta –empresa de servicio de mensajería–, con el fin de eludir las previsiones normativas del Estatuto del Periodista y la Convención de Trabajadores de Prensa Televisada. Ley 12908 y CCT 124/75. SANCIÓN POR TEMERIDAD Y MALICIA. Art. 275, LCT. Admisión 

“En consideración a las circunstancias expuestas por los deponentes surge evidenciada, en el caso, la maniobra elusiva llevada adelante por la demandada en la contratación de motociclistas de redacción (incorporados al CCT de trabajadores de prensa televisada y comprendidos en el estatuto del periodista) a través de una empresa de servicio de mensajería.”

“(…) encontrándose acreditado el cumplimiento de tareas en tiempo suplementario, la demandada estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias (Conf. art. 8 del Convenio N°1 OIT, art. 11 pto. 2 del Convenio N° 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22) Const. Nacional, receptados en el art. 6° Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33), y en la medida que la demandada no exhibió documentación alguna relacionada con la jornada de la actora, corresponde presumir que son ciertas las horas extras denunciadas en la demanda (Conf. art. 52 incs. g) y h) y art. 55 LCT) sin que, a mi entender, se haya desactivado los efectos de la presunción.”

“(…) corresponde mantener lo decidido en grado en estos aspectos y lo resuelto en relación a los distintos montos asignados a los rubros indemnizatorios y diferencias salariales, que resultan consecuencia lógica de aplicar a la relación habida entre las partes la normativa prevista por el Estatuto del Periodista (ley 12908) y por el CCT 124/75 para los trabajadores de prensa televisada.”

“Dadas las circunstancias del caso corresponde aplicar la sanción por temeridad y malicia que establece el art. 275 L.C.T. y condenar a pagar un interés de dos veces y medio el que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales. Asimismo corresponde comunicar al MTE y SS a sus efectos.”

*ver: elDial.com - AA8FEA

Nueva obligación para establecimientos industriales radicados en provincia de Buenos Aires. Creación de Comités Mixtos de Salud, Higiene y Seguridad en el Empleo.- *

Por Guadalupe Aristarain

Castelli, Aristarain, Valls & Rossi

A partir del pasado mes de mayo todas las empresas que cuenten con establecimientos radicados en la provincia de Buenos Aires, con 50 o más trabajadores, deberán constituir un Comité Mixto de Salud, Higiene y Seguridad en el Empleo y acreditarlo ante el Ministerio de Trabajo en el marco del Decreto 801/2014 reglamentario de la Ley provincial Nº 14.408/2012.

Se encuentran alcanzados por ésta obligación los establecimientos radicados en provincia de Buenos Aires aún cuando el domicilio real, social o fiscal de la empresa se encuentre en otra jurisdicción. Los establecimientos que cuenten con una cantidad menor de trabajadores podrán reemplazarlo por el Delegado Sindical que tendrá idénticas funciones y atribuciones que las previstas para el Comité Mixto.

Los Comités Mixtos se crearán por medio de acuerdos entre las organizaciones sindicales representativas de los trabajadores y el empleador. Para la designación de la cantidad de miembros y representantes deberán considerarse a los delegados del personal electos, en el marco de la Ley Nacional N° 23.551 de Asociaciones Sindicales.

El Comité Mixto deberá ser informado de la realización de inspecciones, evaluaciones técnicas y/o relevamientos técnicos, como así de sus resultados, recomendaciones e intimaciones referentes a las condiciones y medio ambiente de trabajo efectuados en el establecimiento, por parte de la Autoridad de Aplicación, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo y los Servicios de Medicina Legal Seguridad e Higiene del empleador.

Las empresas deberán inscribir el Comité en el Registro Provincial de los Comités Mixtos de Salud, Higiene y Seguridad llevado por el Ministerio de Trabajo.

Excepciones para la constitución del Comité

El Decreto 801/2014 expresamente establece que será salvada su constitución cuando concurran los siguientes supuestos:

a) Si ya vinieran funcionando dichos Comités en virtud de Convenciones Colectivas de Trabajo o Acuerdo de Empresa.

b) Cuando las partes concertaran nuevos convenios colectivos o acuerdos de empresas que contemplen Comités Mixtos sobre Salud, Higiene y Seguridad y fueran homologados por la Autoridad Nacional competente.

c) Cuando por acuerdos sectoriales entre los representantes de las cámaras empresarias y de las organizaciones sindicales con participación de las áreas técnicas del Ministerio de Trabajo, se determine su no conformación.

Miembros del Comité Mixto

El Comité Mixto estará constituido por representantes del empleador y de los trabajadores, por igual número de miembros (titulares y suplentes) y elegirán un Presidente y un Secretario, uno de ellos representará al empleador, el otro a los trabajadores, lo que se decidirá por acuerdo o por sorteo si no existiese acuerdo. Los miembros durarán cuatro años en sus funciones.

La cantidad de integrantes resultará del acuerdo entre las organizaciones sindicales de los trabajadores y el empleador (o de los acuerdos sectoriales que se suscriban) no pudiendo superar la cantidad de delegados de personal titulares. Si no hubiere acuerdo, la determinación corresponderá a al Ministerio de Trabajo.

Los representantes de los trabajadores serán exclusivamente los delegados de personal electos conforme la ley 23.551.

El mandato de los representantes de los trabajadores durará mientras dure su calidad de delegado de personal.

También formarán parte del Comité Mixto los titulares de los servicios de Medicina Legal y Seguridad e Higiene de la Empresa, con la particularidad que contarán con voz pero no tendrán derecho a voto (salvo que sean designados como representantes del empleador, en cuyo caso contarán con voz y derecho a voto).

Reglamento Interno de Comité Mixto

Resulta obligatorio elaborar un Reglamento Interno que regirá el Comité Mixto. Entre otras cosas, deberá contemplar los derechos y obligaciones de los integrantes, cantidad y tipo de sesiones, competencias o funciones del Presidente y Secretario y mayorías especiales o el consenso de partes para el caso de recomendaciones que involucren cambios en la organización de la empresa.

* ver: http://www.abogados.com.ar/nueva-obligacion-para-establecimientos-industriales-radicados-en-provincia-de-buenos-aires-creacion-de-comites-mixtos-de-salud-higiene-y-seguridad-en-el-empleo/16739.

Pagar sumas no remunerativas no es válido, incluso si es bajo acuerdo homologado en el Ministerio y por única vez.- *

26-06-2015 La Cámara ordenó incluirla en el cálculo de la indemnización, porque dicho monto de dinero se entregó como consecuencia del trabajo de los dependientes. De esta forma, consideraron que sería ilegal a pesar de que cuente con el aval de la cartera laboral.-

Los pagos no remunerativos generan una gran polémica. Son moneda corriente que sirve para destrabar negociaciones salariales a pesar de que tres fallos de la Corte impiden este tipo de bonificación. Así, los empresarios zafan de hacer frente a los gastos de cargas sociales y los empleados ven más dinero en sus bolsillos.

En los últimos años, el máximo tribunal de Justicia declaró inconstitucional las prestaciones no salariales, aunque hayan surgido por normas legales, decretos o por la voluntad de gremios y empresarios en negociaciones avaladas por el Ministerio de Trabajo.

Si bien estas atribuciones fueron cuestionadas, la coyuntura crítica actual ameritó que se dispusieran aumentos por vías de emergencia.  

Pero es una “bomba” que puede estallar en cualquier momento. Es que, en el caso de producirse un despido, el empleado podría presentarse ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias y multas laborales y lograr un fallo favorable.

Es decir, las empresas corren el riesgo de ser sancionadas, sin haber adoptado ninguna conducta evasiva y por la sola aplicación de un convenio homologado.

En ese escenario, en los últimos días la Justicia “dio muerte” a las sumas no remunerativas otorgadas por “única vez”, porque consideraron que es remuneración todo lo que percibe el trabajador por la prestación de servicios a favor del empleador.

Es remunerativo

En este caso, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar que se incluya en el monto del resarcimiento la suma no remunerativa que se le había otorgado “por única vez” a través de la negociación en paritarias.

La empresa se defendió, pero el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la empleadora terminó apelando ante la Cámara.

Allí, tras analizar el convenio colectivo, los magistrados de la sala VIII, en el caso "Jopia Luz Hortensia y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ otros reclamos - gratificación" consideraron que “los aumentos salariales, abonados como sumas no remunerativas o por única vez , deben incluirse en la remuneración toda vez que resulta de significativa importancia que las partes acordaran la paulatina incorporación de las sumas pagadas a la remuneración”.

“Esto hace corroborar su verdadera naturaleza, que no puede ser mutada por el sólo transcurso del tiempo”, explicaron los jueces 

En este sentido, señalaron que en estos casos, “las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, cuyo origen era el trabajo prestado por todos los empleados alcanzados por el convenio, no puede asignársele carácter no remuneratorio”.

En dicho punto, tuvieron en cuenta que el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) “determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”. 

Para los magistrados tampoco importaba que dichos montos estuviesen avalados por el Ministerio de Trabajo.

“No obsta al carácter nulo de las cláusulas del acuerdo que fijaros sumas no remunerativas o por única vez el hecho de que haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo ya que, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 9 de la LCT, en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales preponderará la más favorable al trabajador”, destacaron.

Además, indicaron que en el derecho del trabajo, la norma de rango inferior prevalece sobre la superior sólo si establece mayores beneficios, lo que no acaeció en el acuerdo en cuestión.

En materia de derecho del trabajo, la naturaleza salarial de las prestaciones está legislada en el mencionado artículo 103 de la LCT y agregaron que “una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un incremento de salarios como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo”. De esta forma, avalaron el reclamo del dependiente y ordenaron que se le pague una diferencia indemnizatoria más sus intereses.

Repercusiones

Hay una diferencia muy grande entre que un aumento sea considerado remunerativo o no. En el primer caso, las empresas deben pagar sobre ese monto contribuciones patronales y los dependientes aportar a la jubilación, obra social y al PAMI. 

Asimismo, al revestir ese carácter juegan en la base de cálculo en caso de que se liquide un resarcimiento por despido, por accidente de trabajo o bien para el propio cálculo del haber previsional. 

En tanto, en el segundo, esto no sucede salvo para el caso de reclamos ante los tribunales en los que un juez determine que, en realidad, dichos importes eran parte del sueldo pese a no haber sido considerados como tal durante la respectiva relación laboral.

Asimismo, los especialistas consultados por iProfesional advirtieron que, como no se pueden dar aumentos no remunerativos por decreto, tampoco sería lógico otorgar por convenios colectivos dichas sumas.

Incluso, algunos expertos llegaron a afirmar que es "un error" de los sindicatos, de las cámaras empresariales y del Ministerio de Trabajo avalar este tipo de subas salariales.

La Corte Suprema de Justicia ya le puso, en varios casos, un freno a los pagos no remunerativos, como los casos "Pérez contra Disco", que declaró inválidos los tickets canasta; "González contra Polimat", que consideró que los decretos de necesidad y urgencia que habían reconocido ese tipo de sumas no remunerativas eran inconstitucionales y "Díaz contra Cervecería Quilmes", donde se resolvió que eran ilegales los montos no remunerativos que se pactaban en convenios colectivos.

"El empleador termina siendo preso de la disparidad de criterios entre los distintos poderes del Estado, pagando los costos por ello, ya que mientras en opinión de la administración pública estamos ante verdaderas sumas no remunerativas (y por ello son homologadas por el Ministerio de Trabajo y no son objetadas por la AFIP), para el Poder Judicial se trata de salarios encubiertos", se lamentó Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne.

A pesar de las contingencias mencionadas, la experiencia ha demostrado que estas asignaciones han sido eficaces para destrabar negociaciones complejas, según el experto. "Es por ello que sería importante que una reforma legislativa avale estas asignaciones estableciendo condiciones como, por ejemplo, su posterior incorporación al salario dentro de un plazo determinado", concluyó.

“Si bien los tribunales 'matan' a las sumas no remunerativas en casos puntuales, las mismas siguen siendo buen negocio respecto a las empresas y lo que en definitiva queda en el bolsillo de los empleados”, explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti  - Darago – Lupi & Asociados.

En ese sentido, agregó que "será materia de los tribunales los casos puntuales de desvinculaciones, pero no hacen al grueso de la masa de dinero destinada a pago de salarios, por lo que sigue siendo un buen negocio para todos”.

El fisco nacional creó un régimen para que los empleadores informen, antes de liquidar los salarios a sus empleados, los conceptos que se encuadran como no remunerativos, como así también la normativa en la que se sustentan y el importe total liquidado por tal concepto. Por ese motivo, las compañías deben ser cuidadosas al momento de decidir otorgarlas.

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/214593-Pagar-sumas-no-remunerativas-no-es-vlido-incluso-si-es-bajo-acuerdo-homologado-en-el-Ministerio-y-por-nica-vez.-

Lo que el convenio dice, en el juicio no se desdice.- *

Foto: Luca Zappa

La Cámara del Trabajo rechazó la defensa de una empresa, que señaló que la desvinculación con un trabajador fue de común acuerdo. El Tribunal le recordó que existía un convenio que precisó que se trataba de despido sin causa, y que estaba vedado "adoptar conductas contradictorias con otras anteriores plenamente eficaces".

Un trabajador y su empleadora habían firmado un convenio para la desvinculación del primero, que pasó por Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) y no fue homologado

En el mismo se daba cuenta que el actor había sido despedido sin causa. El hombre inició una demanda por diferencias de salarios y la empresa demandada, al momento de contestar la demanda, señaló que el despido era por mutuo acuerdo. El juez rechazó la defensa e hizo lugar a la demanda.

El fallo, correspondiente a los autos "Miguez, Daniel Omar c/ Cruz del Valle SA s/ diferencia de salarios", fue confirmado por la Sala X de la Cámara del Trabajo. El Cuerpo de Alzada, compuesto por los camaristas Roberto Pompa y Alvaro Ballestrini, coincidió con el criterio primer magistrado en que "a partir de los términos insertos en el acuerdo de desvinculación que celebraron las partes", el actor fue despedido sin causa, contrariamente a lo expuesto por la demandada.

El juez Ballestrini, a cuyo voto adhirió Pompa, sostuvo que el recurso interpuesto por la empresa contenía "una marcada contradicción respecto de la postura asumida por la recurrente en ocasión de celebrar dicho convenio y ello trae aparejada la ineficacia global del emprendimiento recursivo".

Según el fallo, en una cláusula del acuerdo "se dejó precisa constancia acerca de la ocurrencia del distracto". Allí decía, textualmente, que "el empleado manifiesta haber sido despedido sin causa", lo cual guardaba "significativa correspondencia con el título que las partes -asistidas por profesionales del derecho- asignaron al acuerdo (“Acuerdo de terminación art. 245LCT”)", esto es, con plena conciencia y  conocimiento acerca de las implicancias derivadas de los todos y cada uno de los términos allí apuntados".

"La apelante ahora aduce que la relación de trabajo culminó por mutuo acuerdo entre las partes, en los términos del artículo 241 citado. En mi opinión, tal lineamiento representa un vuelco inaceptable, habida cuenta de que procura privar de eficacia a actos propios anteriores deliberados, firmes y consentidos que la comprometen en el rumbo así emprendido", consignó el voto de Ballestrini, para quien "no se debe perder de vista que la regla venire contra factum propium nulla conceditur veda a un sujeto adoptar conductas contradictorias con otras anteriores plenamente eficaces, con determinado significado jurídico, ya que es inadmisible proteger un proceder incoherente".

Los firmantes del fallo, en otras palabras, señalaron que esa mentada regla "impide a quien siguió un curso de acción dirigido a reconocer o desconocer una determinada circunstancia, luego desdecirse vulnerando la regularidad y confiabilidad del tráfico jurídico y el principio de buena fe que debe primar en toda relación, puesto que la aplicación de dicho presupuesto trae aparejado un deber de coherencia del comportamiento, que consiste en la necesidad de observar en el futuro la conducta que los actos anteriores hacían prever".

Se trata de una doctrina que ya fue aplicada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que en su oportunidad razonó que "la actitud de las partes no puede ponerse en contradicción con sus propios actos, ejerciendo una conducta incompatible con la asumida anteriormente. En la especie, la recurrente no puede pretender seriamente desligarse de las consecuencias jurídicas derivadas del mencionado convenio, cuyos términos, como se dijo, militan decisivamente contra la aceptación del actual predicado".

Ello sellaba la suerte adversa de la queja, por más que en la causa los testigos declararan en pos de la versión de la accionada, "no suplen en modo alguno la exteriorización de la voluntad que los litigantes -asistidos de sus letrados- volcaron de manera inequívoca en el instrumento que daba cuenta de la terminación formal de la relación habida", sentenció el Tribunal.

Dju

Miguez, Daniel Omar c/ Cruz del Valle SA s/ diferencia de salarios

* ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/Lo-que-el-convenio-dice-en-el-juicio-no-se-desdice-20150518-0003.html.

Licencias por paternidad y maternidad: los ocho puntos del "proyecto unificado" que avanza en el Congreso.- *

23-06-2015 Asesores de la comisión de la Legislación de Trabajo y Previsión compilarán en una iniciativa más de diez propuestas presentadas. La idea es darle celeridad para que hombres y mujeres puedan gozar de un beneficio ampliado. ¿Cómo funciona este régimen en otros países?.-

Las licencias por maternidad o paternidad siempre fueron un tema de especial interés tanto para los empleados, que tienen derecho a gozarlas, como para los empleadores, que deben ajustar sus planes y recursos para así continuar durante la ausencia del dependiente con la dinámica laboral.

Con la marcada inserción de la mujer en el mercado de trabajo fue tomando fuerza la participación del padre en el hogar. 

En este aspecto, la legislación argentina quedó desactualizada, ya que le otorga al progenitor sólo dos días en caso de nacimiento de sus hijos y no estipula nada frente a una adopción.

Algunas provincias generaron regímenes especiales para empleados del sector público.

- En La Rioja, desde el año pasado las empleadas cuentan con 210 días para favorecer la lactancia materna.

- En cuanto a la paternidad, el beneficio se elevó de 20 a 30 días. 

- En Córdoba, Santa Fe, Neuquén y Tierra del Fuego se avanzó en el mismo sentido.

Iniciativa en trámite

En este contexto, este martes los asesores integrantes de la comisión de Trabajo y Previsión del Senado se reunirán para analizar los más de 20 proyectos que existen sobre extensión de licencias por paternidad y maternidad. La idea además es que se abarque no sólo a los progenitores biológicos sino también a los adoptivos. 

Además, propone "blindar" ante despidos a los hombres hasta un año posterior al nacimiento.

La idea principal es la de tratar de emitir un proyecto unificado, para que luego los senadores -integrantes de la mencionada comisión- le den su aval  y que sea debatido en el recinto.

El mismo consensuará más de 10 iniciativas presentadas y contempla licencias para el padre en el caso de muerte de la madre o del hijo recién nacido. 

Contempla además los casos de nacimientos múltiples, aquellos ocurridos antes de término o con discapacidad, entre otros.

Se trata de una reforma amplia, que no sólo tiene en cuenta la posibilidad de extender los plazos que establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) vigente. 

También permitirá a las empleadas manejar (de la forma que consideren más conveniente) cuestiones tales como la hora de lactancia.

Entre los puntos destacados de los proyectos a debatir se destacan:

1. Padre

Quedará prohibido su trabajo durante los días posteriores al nacimiento (o de la notificación de la resolución judicial que otorga al niño en guarda con fines de adopción). El lapso bajo estudio va desde los 5 a los 30 días. La idea, de acuerdo con los impulsores de los diferentes proyectos, es otorgale un tiempo prudencial para que colabore con la madre en la atención del recién llegado y que pueda adaptarse a su nuevo grupo familiar.

2. Prematuro

Si el nacimiento fuera bajo estas circunstancias, entonces se acumulará al descanso posterior de la madre todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes (del parto). En las iniciativas, va desde los 100 a los 180 días.

3. Guarda o adopción múltiple

La licencia de la madre se extenderá por cada hijo a partir del segundo.

4. Pérdida de embarazo o hijo

La iniciativa estipula que los progenitores tendrán derecho a la licencia posterior al parto,  aun cuando su hijo naciere sin vida o la mujer perdiere el embarazo antes de término.

5. Blindaje anti despidos

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer u hombre obedece a razones de maternidad, paternidad cuando fuese dispuesto dentro del plazo que va desde el mes y medio anterior  hasta los doce meses posteriores al nacimiento. En estos casos, el damnificado podrá cobrar un resarcimiento especial de 13 salarios (un año completo de remuneraciones, más su aguinaldo correspondiente)

6. Jornada reducida 

La mujer u hombre podrá optar por reincorporarse a su puesto y reducir a la mitad sujornada normal y, en la misma proporción, su remuneración mensual por un plazo no superior a 12 meses contados a partir del nacimiento.

7. No a las horas extras

En ningún caso, dicha jornada podrá ser inferior a cuatro horas diarias y quedará prohibida la realización de horas extras.

8. Lactancia

La mujer podrá tomar su hora de lactancia de acuerdo con su elección. Para Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, "ese horario debería ser fruto de unacuerdo recíproco de la trabajadora y el empleador, porque todos los casos son distintos. Hay que tomar, por ejemplo, parámetros como la distancia entre el domicilio y el empleo".

Bajo tratamiento

Las comisiones de Legislación del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia de la Cámara baja también comenzaron a analizar reformas de varios artículos a la Ley de Contrato de Trabajo sobre licencias parentales.

Desde la comisión de Familia su presidente, Felipe Solá, pidió "más tiempo" para analizar la propuesta y otros legisladores solicitaron que el texto del proyecto sea girado también a la comisión de Presupuesto y Hacienda, que preside Roberto Feletti.

En este caso, la iniciativa del diputado oficialista Héctor Recalde, que fuera apoyada por sus pares de la oposición, contempla que:

-En el caso de las embarazadas, el plazo se podría extender de 90 a 100 días.

-Para los padres, la licencia pasaría de 2 a 15 días. 

-Las parejas adoptantes podrán determinar entre ambas partes quién toma cada licencia.

-Aumenta los días para casos de parto o adopción múltiple, llevándolas a 30 (días) más por cada hijo a partir del segundo.

Por último, contempla en los casos de adopción desde 2 hasta 12 jornadas para realizar las visitas para la guarda con fines adoptivos.

El caso Chile y Suecia

En Chile, por ejemplo, las mujeres pueden extender su postnatal hasta seis meses e, incluso, hasta siete meses y medio si deciden utilizar el beneficio con flexibilidad (reintegrándose al trabajo en media jornada), lo que se suma a los 45 días previos al nacimiento. 

Además, tienen la posibilidad de traspasarle hasta seis semanas la licencia al padre.

En el continente europeo la situación es diferente. En Suecia, por ejemplo, por el nacimiento del hijo la puede tomar primero la madre y cuando ella se incorpora al trabajo, el padre queda al cuidado del bebé con el tiempo de receso remanente. 

Dicho beneficio puede llegar en total a las 96 semanas, cobrando el 80% de la remuneración.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/214326-Licencias-por-paternidad-y-maternidad-los-ocho-puntos-del-proyecto-unificado-que-avanza-en-el-Congreso.-