Macri apura nueva reforma del sistema de ART para enviarla en agosto al Congreso.- *

06-07-2016 El superintendente del área, Gustavo Morón, cuestionó la

litigiosidad que sólo beneficia a un grupo que vive de la industria del juicio".-

Decidido a resolver la creciente litigiosidad contra el régimen de riesgos del trabajo, que supone un costo laboral estimado de alrededor de u$s 5000 millones con un stock de 360 mil juicios acumulados, el presidente Mauricio Macri recibirá la próxima semana el proyecto de reforma del sistema, en un paso previo para el envío de la iniciativa al Congreso, que el Gobierno planea concretar en agosto.

La propuesta oficial, que en las últimas semanas fue debatida por autoridades del Ministerio de Trabajo con representantes empresarios, sindicales y de las aseguradoras, fue elaborada por la Superintendencia de ART (SRT), que conduce Gustavo Morón, y como eje central propone que sea el fuero federal de la seguridad social y no el fuero laboral, como ocurre en la actualidad, el ámbito jurisdiccional en el que deban dirimirse las controversias vinculadas con accidentes laborales. 

En el marco de un seminario organizado por la SRT al cumplirse el vigésimo aniversario de la puesta en marcha del régimen, el ministro de Trabajo, Jorge Triaca, insistió ayer en la necesidad de acelerar los "cambios normativos y de procedimientos" del sistema, al advertir que en las actuales condiciones "no es beneficioso ni para los trabajadores, ni para las empresas y ni para las ART".

A su vez, Morón sostuvo que es "imprescindible" frenar los juicios ya que, según alertó, "el problema de la litigiosidad puede llevar al sistema a que no cumpla más años".

"Necesitamos cuidar y salvar el sistema y ofrecer previsibilidad para la llegada de inversiones", subrayó el funcionario.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/234999-Macri-apura-nueva-reforma-del-sistema-de-ART-para-enviarla-en-agosto-al-Congreso.-

Buscan impulsar proyecto para ampliar las licencias por paternidad y evitar la discriminación por género.- *

01-07-2016 Desde el CIPPEC proponen universalizar ese derecho a los 

trabajadores "en negro" y desocupados, además de crear licencias 

familiares.Consideran que ayudaría a disminuir la discriminación contra 

las mujeres que tienen hijos pequeños. Se incluiría a las parejas que 

adoptan y a las del mismo sexo.-

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que regula el empleo privado, establece 90 días de licencia por maternidad y 2 de licencia por paternidad.

Los convenios colectivos de trabajo permiten ampliar estos períodos. Se observan diferencias en la duración de las licencias entre los empleados regulados por el acuerdo de cada actividad.

Por su parte, el convenio que regula el empleo en la Administración Pública Nacional dispone una licencia de 100 días para la madre y de 5 días hábiles para el padre. Pero en las administraciones provinciales se observan distintas situaciones.

Hay provincias que reconocen licencias maternales de 90 días, otras de 180, hay provincias que no garantizan a los padres licencias por nacimiento de hijo, mientras que otras les otorgan 20 días. 

Existen múltiples proyectos de ley en el Congreso nacional. No obstante, pese a que varios legisladores de diversas fuerzas políticas se manifestaron a favor de la ampliación de las licencias, no se logró el tratamiento ni la sanción completa de ninguno de estos proyectos.

Algunos obtuvieron media sanción pero luego no fueron tratados y perdieron estado parlamentario. Por ese motivo, desde el CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) proponen avanzar con una Ley Nacional de Licencias por Maternidad, Paternidad y Familiares.

Gala Díaz Langou, directora del Programa de Protección Social de la mencionada organización, considera que es viable “avanzar hacia un esquema universal de licencias” y cubrir a todos los trabajadores a partir de un único sistema cuya puerta de entrada sea el nacimiento del hijo y que alcance a todos los padres y madres sin importar su categoría de informales o desocupados.

Y la novedad, a diferencia de otros proyectos presentados en el Poder Legislativo, busca crear una licencia familiar de 60 días que pueda ser tomada de forma no consecutiva y flexible durante el primer año de vida del bebé, por el padre o la madre. Además, pretende extender a un mínimo de 15 días la licencia por paternidad. Esto incluye a todas las parejas que adoptar, independientemente del género de los padres.

De esta manera, consideran que se puede reducir la discriminación por género, que afecta la inserción de las mujeres en el mercado laboral.

Cómo se dividirían las licencias

El desafío central en la universalidad radica en la inclusión de los grupos actualmente no cubiertos: los trabajadores formales independientes (monotributistas no sociales y autónomos) y los trabajadores informales.

En primer término se buscaría incorporar a los trabajadores informales y desocupados ya que se pretende cubrir a todos los empleados a partir de un sistema cuya puerta de entrada sea el nacimiento del hijo.

Luego, se ampliarían las licencias, incluyendo a todos los padres y madres, independientemente de los métodos de concepción o del carácter biológico del hijo.

Es decir, una vez que se logren universalizar las licencias a todos los trabajadores que sean padres o madres, será necesario homogeneizar la cobertura con la definición de un piso común. Para el CIPPEC, la nueva ley debería considerar como mínimo el plazo establecido en el Convenio 183 de la OIT: 98 días de licencia por maternidad paga (o 14 semanas).

Dentro de dicho esquema, se reconocería la posibilidad de ampliación de los plazos en partos múltiples y en casos de adopción, incluidas las parejas del mismo sexo. Este piso no implica ignorar los derechos adquiridos de los convenios colectivos de cada actividad.

Por otro lado, para reducir los sesgos de género (que afectan la inserción de las mujeres en el mercado laboral y la división de roles en el interior de los hogares), se extenderían a un mínimo de 15 días la licencia por paternidad y se crearía una licencia familiar de 60 días que pueda ser tomada de forma no consecutiva y flexible durante el primer año de vida del bebé, por el padre o la madre.

Esto incluye a todas las parejas que adoptar un niño menor de un año, considerando la misma suma de días por licencia, independientemente del género de los padres.

Por otro lado, para el CIPPEC, se visibilizaría la existencia de familias no tradicionales para ayudar a las organizaciones familiares de aquellos quienes no cuentan con el esquema madre-padre, como las familias de la diversidad sexual.

Y además buscaría incorporar mecanismos de incentivos para que estas licencias sean utilizadas, en mayor medida, por parte de los padres.

Esto puede implicar, a modo de ejemplo, un cupo de días máximos a ser tomados por la madre (menor a la mitad), mientras que el resto deben ser tomados obligatoriamente por el padre. Otro mecanismo consiste en definir una tasa de reemplazo del salario mayor si quién se toma la licencia es el hombre.

“Considerando los enormes desafíos que implica esta política dado el grave atraso de la situación de las licencias en nuestro país, y teniendo en cuenta los antecedentes existentes a nivel nacional, como por ejemplo la Ley de Trabajo Agrario que establece una licencia por paternidad de 30 días, se propone un esquema gradual de implementación”, agregó la directora del Programa de Protección Social.

En cualquier caso, la norma por sí misma no es suficiente y será imprescindible generar un cambio cultural de mediano y largo plazo relacionado a la división de roles de cuidado intrahogar, destacan desde el CIPPEC.

El caso de Tierra del Fuego

En la provincia de Tierra del Fuego, durante el año 2007, se promulgó la Ley 728 que establecía que las madres tendrían derecho a tomarse 210 días durante su embarazo, divididos en 30 anteriores al parto y 180 posteriores a él. 

Los padres, por su parte, gozarían de 15 días de licencia por nacimiento de hijo.

A pesar de este plazo relativamente extendido de licencias por paternidad, el hecho de que las madres gozaran de 210 días le daba al esquema un perfil maternalista.

En diciembre de 2012, sin embargo, se sancionó -de manera unánime- el Régimen de Licencia Prenatal y por Maternidad, que derogó la mencionada ley 728. En concreto, ratificaba la licencia de 210 días pero establecía que los 180 días post parto pueden ser transferidos o compartidos con el cónyuge, conviviente o progenitor.

A su vez, la ley establece que las trabajadoras podrán gozar de 30 días corridos antes del parto, en este caso no transferible.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/234266-Buscan-impulsar-proyecto-para-ampliar-las-licencias-por-paternidad-y-evitar-la-discriminacin-por-gnero.-

Sumas no remunerativas: el Congreso buscará ponerle un límite de seis meses.- *

06-10-2015 La comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja analizará un proyecto para que, transcurrido ese plazo, dichos montos se incorporen al salario de los dependientes. Los empleadores deberán hacerse cargo de la diferencia.-

Desde el 2004, los acuerdos por salarios se caracterizaron porque los reclamos de los gremios se focalizaron en que los aumentos acordados no terminaran rezagados en la carrera contra la inflación.

Pero, por lo general, el costo de otorgar dichas subas excedía lo que los empresarios estaban dispuestos a pagar.

Por eso, para destrabar negociaciones difíciles,la adopción de las "sumas no remunerativas" se fue presentando como una posible solución para elevar el sueldo de bolsillo sin que las empresas deban abonar contribuciones patronales, ni los empleados realizar aportes por ese concepto.

Sin embargo, su aplicación trajo aparejados numerosos reclamos laborales ante los tribunales, solicitando que los montos respectivos sean considerados en la base de cálculo de las indemnizaciones por despido, entre otras cuestiones.

El resultado fue una condena –avalada por la Corte Suprema en varias oportunidades- para el empleador, que debió abonar diferencias salariales y multas.

Puntualmente, el máximo tribunal de Justicia rechazó esta forma de pago en tres causas: "Pérez contra Disco", que declaró inválidos los tickets canasta; "González contra Polimat", que consideró que los decretos de necesidad y urgencia que habían reconocido ese tipo de sumas no remunerativas eran inconstitucionales y "Díaz contra Cervecería Quilmes", donde se resolvió que eran ilegales los montos no remunerativos que se pactaban en convenios colectivos.

A pesar de los fallos judiciales adversos, el pago de las sumas no remunerativas se mantuvo al día de hoy, aunque con ciertas limitaciones. En la práctica, es habitual que el importe respectivo se termine incorporando al sueldo básico antes de que concluya el año, pero no siempre es así.

En ese contexto, este miércoles, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, a cargo del legislador oficialista Héctor Recalde, tratará un proyecto para fijar un plazo máximo de este tipo de pagos de seis meses. Transcurrido ese período deberá incorporarse a los rubros remunerativos, pero el empleado no verá a su salario disminuido, ya que el empleador se hará cargo de esa diferencia, con el objeto de mantener su poder adquisitivo.

Un proyecto similar del senador radical Eugenio “Nito” Artaza había obtenido media sanción en la cámara alta, pero al no ser debatida por Diputados perdió su estado parlamentario, por lo que se debe comenzar su trámite desde cero.

Qué dice el proyecto

La iniciativa de Recalde consta de un solo artículo, que indica lo siguiente:

“En la primera ronda de negociaciones colectivas que se desarrolle a partir de la entrada en vigencia de la presente ley, las sumas que con carácter no remunerativo fueran pactadas a favor de los trabajadores en convenios colectivos y acuerdos con fuerza de tales solo podrán mantener tal carácter por el término de seis (6) meses, convirtiéndose en remuneratorias a partir del mes subsiguiente, en cuyo caso serán incrementadas en un monto equivalente al que corresponda en concepto de aportes a cargo del trabajador previstos por la legislación nacional con destino a los distintos subsistemas de Seguridad Social”.

De acuerdo al impulsor del proyecto, la contracara de esta forma de pago “priva de carácter remuneratorio al pago de sumas que sean contraprestación por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, podría entrar en colisión con lo dispuesto en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo y afectar otras prestaciones a que los trabajadores tengan derecho en orden, por ejemplo, a prestaciones económicas que tomaran por base de cálculo a los conceptos remuneratorios”.

Además, remarcó que se afectan recursos de la seguridad social, y que los beneficios que en lo inmediato se derivan al poder adquisitivo podrían también traducirse en eventuales perjuicios a los trabajadores próximos a obtener un beneficio previsional en cuanto al haber a percibir se refiere.

“Se estima pertinente comenzar a transitar un sendero de salida de dicha dinámica a fin de, progresiva y paulatinamente, promover el cese de la práctica de acordar el pago de sumas no remuneratorias mensuales y que los incrementos de ingresos tengan carácter remuneratorio”, agregó el ex asesor de la Confederación General del Trabajo (CGT).

¿Por qué se utilizan?

Hay una diferencia muy grande entre que un aumento sea considerado remunerativo o no. En el primer caso, las empresas deben pagar sobre ese monto contribuciones patronales y los dependientes aportar a la jubilación, obra social y al PAMI. 

Asimismo, al revestir ese carácter juegan en la base de cálculo en caso de que se liquide un resarcimiento por despido, por accidente de trabajo o bien para el propio cálculo del haber previsional. 

En tanto, en el segundo, esto no sucede salvo para el caso de reclamos ante los tribunales en los que un juez determine que, en realidad, dichos importes eran parte del sueldo pese a no haber sido considerados como tal durante la respectiva relación laboral.

Asimismo, los especialistas consultados por iProfesional advirtieron que, como no se pueden dar aumentos no remunerativos por decreto, tampoco sería lógico otorgar por convenios colectivos dichas sumas.

Problema para las empresas

"El empleador termina siendo preso de la disparidad de criterios entre los distintos poderes del Estado, pagando los costos por ello, ya que mientras en opinión de la administración pública estamos ante verdaderas sumas no remunerativas (y por ello son homologadas por el Ministerio de Trabajo y no son objetadas por la AFIP), para el Poder Judicial se trata de salarios encubiertos", indicó Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne.

La experiencia ha demostrado que estas asignaciones han sido eficaces para destrabar negociaciones complejas, agregó el experto. "Es por ello que sería importante que una reforma legislativa avale estas asignaciones estableciendo condiciones como, por ejemplo, su posterior incorporación al salario dentro de un plazo determinado", concluyó.

“Si bien los tribunales 'matan' a las sumas no remunerativas en casos puntuales, las mismas siguen siendo buen negocio respecto a las empresas y lo que en definitiva queda en el bolsillo de los empleados”, explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti  - Darago – Lupi & Asociados.

En ese sentido, agregó que "será materia de los tribunales los casos puntuales de desvinculaciones, pero no hacen al grueso de la masa de dinero destinada a pago de salarios, por lo que sigue siendo un buen negocio para todos”.

El fisco nacional creó un régimen para que los empleadores informen, antes de liquidar los salarios a sus empleados, los conceptos que se encuadran como no remunerativos, como así también la normativa en la que se sustentan y el importe total liquidado por tal concepto. Por ese motivo, las compañías deben ser cuidadosas al momento de decidir otorgarlas.

El abogado Luis Ramírez, vicepresidente de la Asociación de Abogados Laboralistas y asesor legal de muchos gremios importantes, explicó que "se hizo uso y abuso de la calificación de no remunerativo de muchas subas salariales".

En ese aspecto, el abogado señaló que "el proyecto no pretende defender al trabajador, no tiene ninguna parte en la que lo haga, sino que lo que hará es que los aumentos se disminuyan y se dificulte la negociación".

De esta manera, estimó que "este tipo de leyes no favorecerá la negociación salarial sino que la dificulta sin sentido alguno".

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/220534-Sumas-no-remunerativas-el-Congreso-buscar-ponerle-un-lmite-de-seis-meses.-

Diputados dio media sanción a proyecto para que todo empleado suspendido pueda considerarse despedido.- *

27-08-2015 Si también la aprueba el Senado, puede cambiar el sistema de sanciones disciplinarias, ya que el dependiente podrá reclamar las indemnizaciones por ruptura del vínculo si considera injusta la sanción impuesta. Alertan sobre el impacto en la litigiosidad.-

El freno en la actividad económica, la caída en los niveles de facturación, la suba de costos laborales y la pérdida de competitividad son algunas de las complicaciones con las que se enfrentan los empresarios argentinos.

A ella se suma un polémico avance, que ya encendió la luz de alarma en las compañías, dado que apunta a que todo empleado sancionado se considere en situación de despido.

La Cámara de Diputados le dio media sanción a un proyecto de ley para incorporar a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) el artículo 220 bis, que le permitirá al dependiente considerarse cesanteado si no está de acuerdo con la suspensión.

Esta iniciativa ya había obtenido media sanción de la Cámara baja en 2012, pero perdió estado parlamentario por falta de tratamiento del Senado. 

Ahora, parece que cuenta con posibilidades reales de avanzar. Con esta propuesta se agregaría una nueva situación de despido indirecto a las contempladas por el artículo 222 de la LCT. Dicha norma contempla el derecho del trabajador a resolver el contrato de trabajo cuando se exceden los plazos de:

a) Treinta días para las suspensiones disciplinarias.

b) Treinta días para las suspensiones por falta o disminución de trabajo.

c) Setenta y cinco días para las suspensiones por fuerza mayor.

d) Noventa días, acumulando suspensiones disciplinarias, por fuerza mayor y por falta o disminución de trabajo, dentro de los límites señalados para cada una de ellas.

Proyecto controvertido

La iniciativa impulsada por el titular de la comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde, pretende introducir el artículo 220 bis en la LCT, con la siguiente redacción:

"Artículo 220 bis: Suspensiones injuriosas. Las suspensiones dispuestas por el empleador, menores de treinta (30) días, que por las circunstancias del caso o la índole o naturaleza de la relación resultasen agraviantes o injuriosas para el trabajador y no fuesen aceptadas por éste, le darán derecho a considerarse en situación de despido".

De acuerdo con impulsor del proyecto, se busca que "el trabajador se considere despedido frente a usos abusivos por parte de su empleador, sin verse imposibilitado a ello porque la medida no excede el plazo de 30 días".

Esto se debe a que, según el punto de vista del ex asesor legal de la CGT, "aún sin superar dicho lapso la injuria que se genera de la conducta empresaria se encuentra presente y debe generar los mismos efectos que en el resto de los supuestos similares", es decir, la posibilidad del dependiente de concluir unilateralmente la relación laboral.

Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, explicó que la iniciativa tiende a restablecer el artículo 242 de la Ley 20.744 (de Contrato de Trabajo) en su redacción originaria.

Para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago - Lupi & Asociados, "esta modificación traerá una mayor litigiosidad, que resultará innecesaria, ya que en el caso de que una suspensión pueda ser considerada agraviante por el dependiente, siempre le va a dar la posibilidad de considerarse despedido".

"Claro está que debe tratarse de una situación que amerite la ruptura del vínculo laboral", remarcó el experto, quien agregó que "éste ya se encuentra amparado por los principios de buena fe, trato igualitario y respeto, que están contenidos en la normativa laboral, así como la ley antidiscriminación". 

En colisión con otras normas

Según Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, la reforma puede terminar amedrentando a los empleadores en el ejercicio de sus facultades disciplinarias que le acuerda la Ley de Contrato de Trabajo, aún cuando no medien injurias o agravios al trabajador.

Además, sostuvo que este agregado parecería entrar en colisión con la LCT, que establece un plazo de 30 días corridos desde notificada la sanción para que el dependiente cuestione su procedencia. Vencido dicho término, la sanción se tiene por consentida.

También podría colisionar con el artículo 242 del mismo texto normativo, ya que de allí se desprende que no cualquier agravio o injuria es, de por sí, causa suficiente para que el dependiente se considere en situación despido, sino sólo aquellas que por su gravedad no consientan la continuidad del vínculo.

"De esta forma, la reforma inhibirá a los empleadores a aplicar sanciones por el temor de que, a pesar de ser legítimas o estar fundadas, el empleado alegue que la misma lo agravia o lo injuria (extremos de por sí bastante laxos en cuanto a su interpretación), y de esta forma denuncie el contrato de trabajo y reclame el pago de las indemnizaciones por despido", explicó Mastromarino.

En tanto, para Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Saravi, Etala & Salvat, "la propuesta legislativa no sólo resulta contradictoria con la dinámica y el esquema legislativo vigente, sino que se impone cuando menos como contraria a los principios propios del derecho del trabajo".

"Una vez más, la calidad normativa de la propuesta se evidencia como deficiente ya que introduce expresiones imprecisas que, inexorablemente, conducirán a un incremento de la litigiosidad", remarcó. 

Y explicó que se cuestionará, en la mayoría de los casos, si las suspensiones resultaron o no agraviantes o injuriosas; más aún si el texto del proyecto estipula que tal calificación le corresponde al empleado.

"Resulta casi incomprensible que una sanción impuesta por el empleador en uso de sus facultades disciplinarias (derivadas de la potestad de dirección) pueda ser calificada por el empleado como agraviante o injuriosa y más aún que dicha calificación permita dar por concluida la relación laboral", indicó.

Otros proyectos sobre suspensiones

La aplicación de la suspensión conlleva la falta de percepción de haberes por el lapso que ésta dure, siempre y cuando reúna los requisitos que la normativa determina y, aún así, cuando no resulte "controvertida" para el dependiente.

Por ello, resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para demostrar que actuó conforme a derecho.

El Congreso viene analizando varias propuestas sobre el tema de las suspensiones, entre ellas se destacan:

• Para ser considerada válida, una iniciativa legislativa propone que toda suspensión del trabajador, además de requerir justa causa y plazo fijo, deba notificarse -por escrito- con un día hábil antes de comenzar su ejecución, y ser cumplida en día laborable -salvo que la sanción obedeciera a "fuerza mayor"-.

• El empleado perciba su remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido, hubiese o no impugnado la medida.

• Una vez transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la pueda tener en cuenta a ningún efecto. Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas penas en las que haya pasado más de un año desde su aplicación, aunque se trata de las suspensiones (el castigo más grave previo a un despido).

Los asesores de empresas están muy atentos al avance de todos estos proyectos ya que entienden que estas modificaciones que se buscan introducir al actual marco normativo no contribuyen a la generación de mayor empleo ni a fomentar inversiones y que sólo ayudarán a incrementar la litigiosidad.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/218256-Diputados-dio-media-sancin-a-proyecto-para-que-todo-empleado-suspendido-pueda-considerarse-despedido.-

El proyecto sobre reparto de ganancias con empleados sacude un poco a un Congreso "casi dormido".- *

20-08-2015 En épocas cercanas a las elecciones, el Poder Legislativo suele sesionar poco y nada. La iniciativa para que los dependientes de las telefonías reciban un bono por las ganancias de la empresa fue presentada por el diputado Héctor Recalde y comenzará a ser debatida en los próximos días.-

Pasa en todos los años electorales: el Congreso disminuye el ritmo de trabajo. Sucede que muchas veces los legisladores tienen que estar en sus distritos haciendo campaña y esto no les permite viajar hacia la Ciudad de Buenos Aires para cumplir con sus tareas como diputados y senadores.

En 2015, el Congreso Nacional se encamina a registrar "el año con menor cantidad de sesiones en mucho tiempo" aunque con un aumento en el número de leyes sancionadas, de acuerdo a un estudio realizado por la Fundación Directorio Legislativo (FDL).

En esta segunda mitad de año, las elecciones son las protagonistas excluyentes del calendario político, por lo que es muy difícil obtener quórum suficiente como para revertir la tendencia decreciente.

En efecto, en 2013 la Cámara baja celebró cinco sesiones en los cinco primeros meses de ese año, mientras que el Senado otras ocho sesiones. En 2011 -año de elecciones presidenciales, como el actual-, la Cámara de Diputados efectuó cuatro sesiones en idéntico período, mientras que el Senado, seis.

Las PASO se realizaron la semana pasada y todo hacía suponer que los candidatos se iban a meter de lleno en la campaña. Pero las inundaciones –por un tiempo- dejaron la campaña de lado y algunos legisladores retomaron su actividad normal en el Congreso.

Si bien todo parecía indicar que hasta el próximo 25 de octubre, iban a realizarse una o dos sesiones en cada cámara con temas poco trascendentes o no conflictivos.

Sin embargo, el Poder Legislativo será el escenario en el que se comience a debatir -dentro de unos pocos días- una iniciativa del diputado nacional Héctor Recalde –y titular de la comisión de Legislación del Trabajo- sobre el reparto de ganancias de las empresas telefónicas con sus empleados.

Recalde sostuvo que “el proyecto hace plenamente operativo para los trabajadores telefónicos el derecho a la participación en las ganancias que reconoce el artículo 14 bis de la Constitución”. La iniciativa se analizará en la mencionada comisión el próximo 26 de agosto. Ese mismo día podría obtener dictamen favorable, ya que hay diputados socialistas y del Frente Renovador que apoyan el pedido.

En ese sentido, el titular de la comisión de  Legislación del Trabajo explicó que "este es un derecho que está en la Constitución Nacional (CN) desde hace 53 años y espera ser reglamentado".

Qué establece la iniciativa

El proyecto solo consta de cinco artículos  y comprende a las empresas de telefonía, tanto fija como móvil, que hubieran sido autorizadas a la prestación de dicho servicio con posterioridad a la privatización de ENTEL.

Los trabajadores de esas firmas tendrán derecho a participar de las ganancias de la empresa por la sola existencia de la relación laboral, sin distinción de jerarquías, categorías, fecha de ingreso, ni ninguna otra característica personal.

Además, establece que el porcentaje o monto de las ganancias a distribuir, su cálculo y la forma pago deberán ser establecidos por medio de una negociación colectiva con la asociación sindical con personería gremial correspondiente.

Si las partes no logran acordar estos puntos una vez transcurrido un año, se autorizará al Ministerio de Trabajo a establecer por resolución el porcentaje de participación en las ganancias hasta la entrada en vigencia de un futuro acuerdo.

Se propone también que dicha suma esté exenta del pago del impuesto a las Ganancias.

En este escenario, algunos empresarios se mostraron preocupados porque temen que este sea el primer paso para que, de una vez por todas, se cristalice un proyecto que obligue a repartir un porcentaje de sus ingresos. 

Puntos a considerar

Es así como, una vez que se convierta en ley, esta reforma significará un llamado de atención para los hombres de negocios. Algunos ya se muestran intranquilos de cara a futuros cuestionamientos de parte de los dependientes, a través de los sindicatos que los representen, sobre el manejo de las compañías.

"Si la ley obliga al legislador a garantizar al trabajador el derecho a participar en las ganancias, eso es lo que debe ser. Ahora, el cómo, el cuándo, en qué porcentaje, de qué manera, hacia quién, eso es acordable", afirmó el diputado, quien presentó una iniciativa similar para que los empleados de todas las empresas puedan acceder a este beneficio.

“Si el trabajador tiene un incentivo para que la empresa gane, va a querer que gane la empresa. Si yo voy a participar de las ganancias, cómo no voy a querer que la empresa gane. Es sentido común", señaló.

Además, busca crear el Consejo Nacional de Participación Laboral para que fije el umbral a partir del cual deberán participar ganancias las micro, pequeñas y medianas empresas.

Al defender la iniciativa, el diputado del Frente para la Victoria dijo que se trata de "un derecho incuestionable que está contemplado en la Constitución nacional".

En ese aspecto, señaló que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional –incluido por la reforma de 1957-, incluyó el derecho de los trabajadores a participar de las ganancias empresarias que él propone convertir en ley.

Julio Stefanoni Zani, socio del estudio Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz (h), indicó que hay tres elementos centrales a precisar y son:

- Cómo se determina el beneficio o ganancia a distribuir.

- Con respecto a la exactitud de la cifras, quién controla este punto.

- En qué momento se devengan las utilidades para que se tornen exigibles.

"No quisiera imaginarme con lo que se encontrará el cuerpo directivo si la sociedad decide no distribuir a los accionistas porque van a constituir reservas voluntarias", enfatizó Stefanoni Zani.

"Esto se puede convertir en una fuente de conflictividad fantástica, a menos que se aclare en forma expresa y contundente, pero no pareciera ser así", destacó.

Sobre este punto, el especialista Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "las consecuencias que traerá aparejadas para las empresas que no la cumplan, serán las derivadas de todo incumplimiento legal, como ser las multas previstas en el Pacto Federal del Trabajo, porque se tratará de una normativa de naturaleza laboral".

Para los expertos, es necesario considerar las características propias de cada empresa, en lugar de establecer un sistema único y general de participación en las ganancias.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/217685-El-proyecto-sobre-reparto-de-ganancias-con-empleados-sacude-un-poco-a-un-Congreso-casi-dormido.-

El oficialismo vuelve a la carga por el reparto de ganancias empresariales.- *

13-08-2015 Un proyecto de ley que contempla el reparto de dividendos entre empleados telefónicos podría empezar a ser tratada la semana que viene en el Congreso.

Un grupo de diputados kirchneristas dio su respaldo a un proyecto para que los empleados telefónicos participen de los dividendos de la compañía. La propuesta podría empezar a ser tratada la semana que viene en el Congreso.

Ese grupo de legisladores participó de una marcha del gremio de telefónicos Foetra al Congreso para respaldar el reclamo sindical. Entre ellos estaba el titular de la Comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde.

Recalde pulió los detalles del proyecto de ley junto al titular del Foetra, Osvaldo Iadarola. La propuesta podría empezar a ser tratada en su comisión la semana que viene, según publica este jueves el diario La Nación.

La propuesta establece que todas las compañías que integran el Servicio Nacional de Telecomunicaciones deberán emitir bonos para que su personal participe de los dividendos. Según argumentan, el beneficio estaba contemplado en la Ley de Reforma del Estado, pero durante la presidencia de Carlos Menem los empleados de Telecom y Telefónica fueron excluidos.

Según el diario Página 12, la propuesta podría alcanzar además a las empresas de telefonía celular, ya que el texto de la normativa establece que "están también obligadas a emitir bonos de participación en las ganancias las empresas prestadoras del servicio de telefonía fija o móvil que hubieran sido autorizadas a su prestación con posterioridad a la privatización de la Entel"

Junto a Recalde y los gremialistas del Foetra estuvieron los diputados kirchneristas Edgardo Depetri, Carlos Kunkel, Jorge Rivas, Mario Oporto, Héctor Daer, Carlos Gdansky y Oscar Martínez, además de los senadores María Higonet y Pablo González. Según informaron, el proyecto podría lograr dictamen el próximo 26 de agosto.

"Estos diputados se comprometieron a sacar la ley. Los empresarios telefónicos deben estar predispuestos porque si no comenzaremos con un plan de lucha. Todos los trabajadores tenemos que cobrar el bono. Es mentira que sólo los ex Entel tienen derecho", reclamó Iadarola.

En el acto, Recalde aseguró que "el proyecto hace plenamente operativo para los trabajadores telefónicos el derecho a la participación en las ganancias que reconoce el artículo 14 bis de la Constitución".

Dicho artículo contempla el derecho de los trabajadores a la "participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección". El apartado, sin embargo, nunca fue reglamentado ni puesto en práctica.

Qué dice la iniciativa

El proyecto impulsado por Recalde consta de cinco artículos y establece la instrumentación de los bonos de participación en las ganancias para los trabajadores telefónicos por la mera comprobación de la relación de dependencia.

En su artículo primero, el proyecto indica que “las empresas prestatarias del Servicio Nacional de Telecomunicaciones que resultaron adjudicatarias en la privatización de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones (ENTel), y sus empresas vinculadas o controladas afectadas a la prestación del servicio de telefonía, sea fija o móvil, están obligadas a emitir los bonos de participación en las ganancias” previstos en el artículo 29 de la Ley de Reforma del Estado.

A su vez, se encuentran también obligadas a emitir bonos de participación en las ganancias las empresas que sean prestadoras del servicio de telefonía, sea fija o móvil, que hubieran sido autorizadas a la prestación de dicho servicio con posterioridad a la privatización de ENTel.

De acuerdo a Parlamentario.com, el rasgo distintivo del proyecto de Recalde es que estos trabajadores tendrán derecho a participar de las ganancias de la empresa por la sola existencia de la relación laboral, es decir, “sin distinción de jerarquías, categorías, fecha de ingreso, ni ninguna otra característica personal”.

En el artículo tercero de la propuesta de ley se establece que el porcentaje o monto de las ganancias a distribuir, su cálculo y la forma pago deberán ser establecidos por medio de una negociación colectiva con la asociación sindical con personería gremial correspondiente.

Si las partes no logran acordar estos puntos una vez transcurrido un año, la ley autoriza al Ministerio de Trabajo a establecer por resolución el porcentaje de participación en las ganancias hasta la entrada en vigencia de un futuro acuerdo.

Recalde, presidente de la Comisión de Legislación del Trabajo, propone que esta suma percibida por los empleados telefónicos esté exenta del pago del impuesto a las Ganancias.

La iniciativa cosechaba hasta la tarde de este miércoles la adhesión de un nutrido grupo de diputados oficialistas, a los que se sumarían representantes del Frente Renovador y el Partido Socialista.

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/217593-El-oficialismo-vuelve-a-la-carga-por-el-reparto-de-ganancias-empresariales.-

Derecho al olvido: impulsan ley para que las sanciones e inconductas se borren del legajo de empleados a los 12 meses.- *

17-07-2015 La comisión de Legislación del Trabajo avanza en la introducción de un nuevo artículo en la LCT, para que se eliminen los antecedentes disciplinarios de los dependientes luego de un año. La propuesta había obtenido media sanción de la Cámara baja pero no fue tratada por el Senado.-

Cuando se conforma una relación laboral, nacen derechos y obligaciones para las partes. A veces, también pueden aparecer conflictos, especialmente si las políticas de la compañía no están bien definidas.

La propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) busca fijar algunas pautas al respecto y señala que, si una de esas partes -trabajadora o empleadora- incumpliera y no adecuara su conducta a la normativa vigente, la otra se encuentra habilitada para solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.

Así, por ejemplo, si ante un incumplimiento de un empleado no está estipulado el tipo de sanción que corresponde aplicar, o bien no se analizan suficientemente los hechos y la situación deriva en un despido, el dependiente, probablemente decida recurrir a los tribunales en busca de un resarcimiento.

En algunos casos, este camino termina siendo muy costoso para la empresa, aun cuando considere que se trató de una cesantía con justa causa, dado que para los magistrados la medida podría ser considerada excesiva.

Sucede que la valoración de las causales de un despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas en derecho laboral.

Para los tribunales en general, no es necesario que haya ocurrido una escalada de sanciones.  Basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo.

Ahora bien, si son infracciones menores pero que merecen algún tipo de sanción, las firmas deben poner especial cuidado.

Es que los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador -aun cuando puedan tomarse en cuenta para establecer la gravedad del nuevo hecho, supuestamente injurioso- no bastan para justificar la ruptura del vínculo. 

Es necesario acreditar el incumplimiento sancionable y contemporáneo a la desvinculación y esto es todo un desafío.

En ese sentido, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados analiza un proyecto de ley para introducir un nuevo artículo a la legislación, que estipule que una vez "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, la misma no podrá ser considerada para ningún efecto".

Es decir, se "borrarán" de los legajos de los asalariados todas aquellas sanciones en las que haya pasado más de un año desde su aplicación.

"Delete" de antecedentes

La propuesta parlamentaria trata sobre las suspensiones disciplinarias anteriores y pretende incorporar el artículo 68 bis a la Ley de Contrato de Trabajo.

En la actualidad, la ley vigente establece que el empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Dentro de los 30 días en que la empresa notificó la medida, el empleado puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.

Si no lo hace, se entiende que tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

En ese sentido, se debe cuidar las exigencias de la organización del trabajo que realiza la empresa, más allá del respeto a la dignidad del dependiente y sus derechos patrimoniales.

Repercusiones

Los asesores de empresas consultados por iProfesional no ven con buenos ojos el hecho de que las sanciones previas no puedan ser tenidas en cuenta.

La reforma que se impulsa por ley dejaría al empleador a merced de reiteraciones de conductas perjudiciales y sin la posibilidad de considerar a un empleado como infiel en su ejercicio laboral, exigencia prevista en la LCT.

Además, señalaron que toda sanción que se decida aplicar, por insignificante que parezca, debe dar lugar a un procedimiento legal documentado que garantice al empleado la posibilidad de cuestionar la medida, entre otros derechos.

Esto se debe a que si bien un simple apercibimiento quedará en el olvido, en no pocas ocasiones constituye el primer antecedente de valor, en el caso de producirse finalmente una desvinculación.

Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, indicó que "no puede decirse que 12 meses es mucho o poco tiempo para borrar un antecedente o sanción disciplinaria, sin analizar puntualmente cuál ha sido dicha sanción".

"No aparece como razonable y equilibrado que un trabajador que incurre en una injuria grave -que hasta puede justificar la máxima de las sanciones o una suspensión por un largo plazo (ejemplo: una agresión a su superior jerárquico)- a los trece meses vuelva a incurrir en esa misma injuria y no pueda tomarse en consideración tal antecedente", ejemplificó Barbieri. 

"El proyecto nivela para abajo, ya que el asalariado que siempre demostró un comportamiento ejemplar, va a estar en idéntica situación que aquellos que incumplieron de modo reiterado", enfatizó.

Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, habría que tener en cuenta en el proyecto que "cuando el hecho que se le reprocha al dependiente es el mismo que motivó una sanción anterior, entonces debería ser válido considerar todo aquello que haya acontecido, incluso si esas conductas se dieron en plazos mayores al año".

Según el experto, una iniciativa más equilibrada y razonable sería la siguiente:"Transcurridos doce meses de la aplicación de una medida suspensiva, no se la podrá tener en cuenta -para ningún efecto- salvo que se trate de la reiteración de un mismo hecho".

Por otra parte, Sergio J. Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, afirmó que "con el proyecto, se observa la reiteración de reformas innecesarias a la legislación vigente, con escasos o inexistentes fundamentos para su sanción en detrimento del régimen laboral en su conjunto".

"Es una mala práctica que al Congreso ingresen cientos de proyectos  de modificación de  artículos aislados pero que, en su conjunto, constituyen una verdadera reforma laboral denominada por sistema de goteo", indicó.

Para el especialista, "la LCT constituye el cuerpo principal y básico del derecho individual del trabajo. En función de ello, los cambios aislados constituyen una fuente de mayor conflictividad laboral".

Desde su punto de vista, "resulta fundamental que todo proyecto sea sometido a un análisis profundo, minucioso y previo de las implicancias que puede traer aparejado sobre el régimen en su totalidad, para evitar retrocesos con normas anacrónicas que producen efectos negativos en las relaciones laborales y el empleo".

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/215931-Derecho-al-olvido-impulsan-ley-para-que-las-sanciones-e-inconductas-se-borren-del-legajo-de-empleados-a-los-12-meses.-