Por Sergio J. Alejandro (*)
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1. Introducción.
El artículo 84 de la ley de contrato de trabajo establece que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.
Cada una de estas tres obligaciones integra el deber de diligencia y colaboración del empleado hacia la empresa en la cual presta servicios.
De conformidad con ello, el dependiente debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario de trabajo y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.
Por lo tanto, una de las principales obligaciones del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, lo cual supone que debe hacerlo en los días y horarios pactados en el marco de la organización de la empresa.
El incumplimiento de alguna de las tres obligaciones arriba mencionadas, puede constituir justa causa de despido.
A continuación comentaremos jurisprudencia reciente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo vinculada a este tema.
2. Caso "Cáceres c/ Alpargatas S.A."
La Sala VII, de la Cámara mencionada, resolvió el 17/04/13, en los autos "Cáceres, Walter Emilio c/ Alpargatas Calzados S.A. s/ despido" (elDial.com - AA7F6B) que el distracto dispuesto por la empresa resultó ajustado a derecho, confirmando la sentencia de primera instancia que así lo había pronunciado.
2.1. Hechos.
La empleadora despidió al trabajador el 23/09/10 por dos nuevas llegadas tardes (días 21 y 22/09/10), toda vez que dichas faltas constituían reiteración de incumplimientos por parte del empleado.
2.2. Fallo de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
El Tribunal evaluó en este caso que el actor contaba con numerosas ausencias injustificadas y que había sido suspendido en varias ocasiones en las que se le había advertido que de persistir en su inconducta sería sancionado con mayor severidad.
La Dra. Estela Milagros Ferreirós señaló en su voto que de las pruebas reunidas en la causa se desprendía que el actor había sido reincidente en sus faltas en cuanto no cumplía con su horario.
Agregó que "no existe duda alguna que el actor, efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora, intentando que dicha costumbre sea revertida."
En orden a ello "la conducta asumida por el actor, ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de L.C.T.), por lo tanto se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito."
En suma, consideró que "la medida adoptada por la demandada luce proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida, puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo; por lo que propongo confirmar el fallo."
3. Caso "Sandez c/ Laboratorio Mi Flora S.R.L."
En similar línea interpretativa, la Sala III de la misma Cámara, confirmó el 27/03/13, la sentencia de primera dictada en los autos "Sandez Jaquelina Betina c/ Laboratorio Mi Flora S.R.L. s/ despido", concluyendo que la causal de despido invocada por la empleadora se encontraba justificada.
3.1 Fallo de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La Dra. Diana Regina Cañal explicó en su voto que se encontraban acreditados los incumplimientos de la actora, los que fueron reiterados en el tiempo ya que desde su ingreso incurrió en varias llegadas tarde, inasistencias injustificadas e incumplimiento de órdenes impartidas por sus superiores.
Consideró, a tales efectos, que los antecedentes disciplinarios durante el último año de la relación laboral resultaban graves en su conjunto, ya que con anterioridad al despido la empresa había impuesto numerosas sanciones a la trabajadora, a fin de que enmendara su conducta sin poder lograrlo, por lo que el distracto resultó ajustado a derecho.
4. Caso "Torrico c/ Bompassy S.A."
Por su parte, la Sala II de la Cámara del fuero, resolvió el 12/05/11, en los autos "Torrico, María Roxana c/ Bompassy S.A. s/ despido" ([1]) que el distracto dispuesto por la empresa se ajustaba a derecho, dejando sin efecto las indemnizaciones establecidas en primera instancia.
4.1 Hechos.
La empleadora despidió a la trabajadora el 21/09/07 por dos nuevas ausencias injustificadas (días 19 y 20/09/07), toda vez que dichas inasistencias constituían reiteración de conductas anteriores concretadas en diversas oportunidades por las cuales había sido apercibida y sancionada durante los dos últimos años.
4.2 Fallo de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
El Tribunal evaluó en este caso que la actora contaba con numerosas ausencias injustificadas y que había sido suspendida en varias ocasiones en las que se le había advertido que de persistir en su inconducta sería sancionada con mayor severidad ([2]).
La Dra. Graciela A. González señaló en su voto ([3]) que en virtud de las probanzas analizadas, la actora había incurrido en numerosas ausencias injustificadas durante los dos años previos al distracto, así como cuatro ausencias injustificadas en los cuatro meses previos al despido por las que fue suspendida haciéndosele saber que de constatarse nuevamente la falta sería sancionada con mayor severidad y que, pese a dicha advertencia, procedió igualmente a ausentarse sin aviso de los días 19 y 20/09/07, sin adjuntar constancia alguna que lo justificara.
Agregó que respecto de la injuria laboral, la misma debe evaluarse en base a tres parámetros; a saber: causalidad, proporcionalidad y oportunidad. La causalidad está referida a la relación existente entre el autor y la falta o incumplimiento y el acto o la omisión misma; la proporcionalidad implica que deberá existir una adecuada relación cuantitativa y cualitativa, entre la falta o incumplimiento cometido y la medida que se adoptará; y la oportunidad está referida a la razonable proximidad temporal, entre el hecho que motiva la ruptura del vínculo y la resolución del mismo.
Asimismo, reiteró que el despido constituye la máxima sanción prevista para el contrato de trabajo, por lo que en casos en que el incumplimiento reviste menor gravedad debe acudirse, en orden a la tutela del principio de proporcionalidad que toda sanción debe tener respecto de la falta cometida, a la aplicación de una sanción disciplinaria de menor entidad y no a la disolución del vínculo laboral.
En tal contexto, concluyó que, sin perjuicio de la antigüedad de la trabajadora, su conducta reiterada de no cumplir con el deber de poner su fuerza de trabajo a disposición de la principal y prestar servicios, sin aviso ni justificación, por la que ya había sido sancionada con anterioridad con la advertencia de que sería sancionada con mayor severidad en el supuesto de reincidir, constituyó injuria suficiente en los términos del artículo 242 de la L.C.T.
Ello, sin perjuicio del trastorno que pudiera traerle a la empresa la ausencia de la dependiente, pues la ley impone a este último el deber fundamental de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador así como de prestar servicios, resultando su incumplimiento injustificado –en principio, y según las circunstancias del caso concreto- motivo suficiente para la disolución del vínculo, no siendo necesario evaluar si la ausencia del trabajador produjo un real perjuicio a la patronal ni la magnitud del mismo. Por lo expuesto, consideró que el despido decidido por la patronal resultó ajustado a derecho, revocando la sentencia de primera instancia en cuanto determinó la procedencia de las indemnizaciones por despido y dejando sin efecto, en consecuencia, la condena a abonar las indemnizaciones previstas en los artículos 245, 232, 233 y su S.A.C., y las previstas en los artículos 1 y 2 de la ley 25.323, en tanto estas dos últimas dependen de la procedencia de la primera.
5. Comentario.
Compartimos lo resuelto por los magistrados de la Alzada Foral en los casos comentados. El incumplimiento de las obligaciones del trabajador de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido.
En este sentido la jurisprudencia ha señalado que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido, ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias. Así, una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal ([4]).
En el mismo orden de ideas, la Sala VIII, en los autos "Aranda, Pedro Raúl c. Eficast SA y otro" (elDial.com - AA3BA3),confirmó el 29/03/2011 la sentencia apelada que justificó el despido dispuesto por el empleador.
En su voto el Dr. Luis A. Catardo, al que adhirió la Dra. Graciela A. Vázquez, evaluó que el actor fue despedido el 02/01/07 por las reiteradas ausencias injustificadas y diversas sanciones que mereció durante el año 2006, especialmente la ausencia que dio lugar al finiquito del vínculo laboral verificado el 30/12/06.
Atento a los elementos probatorios, el Tribunal consideró ajustada a derecho la actitud rescisoria dispuesta por el empleador pues la principal obligación del trabajador es poner a disposición del aquél su fuerza de trabajo y ello supone que debe hacerlo en los días y horarios pactados en el marco de la organización de la empresa. Por ello, las ausencias reiteradas e injustificadas del trabajador constituyen suficiente causal de despido (doctrina artículos 23, 242 y concordantes de la L.C .T.)
(*) Director del Suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, elDial.com y autor del libro "Trabajadores de edificios de renta y propiedad horizontal", 1ª. ed. Buenos Aires, La Ley, 2011.
[1] (elDial.com - AA6CFD). Publicado el 12/07/2011.
[2] BARCIA, Mariela S. y ALEJANDRO, Sergio J., "Las ausencias reiteradas como causal de despido". (elDial.com - DC1668). Publicado el 21/07/2011.
[3] Al que adhirió el Dr. Miguel Ángel Maza por análogos fundamentos.
[4] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, 16/11/1998.
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* Ver: elDial.com - DC1ABC
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