Por Facundo M. Bilvao Aranda
Así fue decidido en autos “Cáceres, Walter Emilio c/Alpargatas Calzados S.A. s/Despido”, en donde la Sala VII de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda instaurada por un trabajador que cuestionó el despido con causa cursado por su empleador.
El fallo rechazó la demanda de un trabajador que inició un juicio en procura del cobro de una indemnización por despido incausado contra su empleador, quien había decidido prescindir de sus servicios justificadamente por el reiterado incumplimiento horario del actor.
Los jueces consideraron que la medida adoptada por la patronal era proporcionada ya que si bien la falta cometida (incumplimiento del horario de trabajo) puede considerarse leve, lo cierto es que la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo.
Además, la sentencia remarcó que la evaluación de la injuria es tarea reservada a los magistrados teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, y debe revestir una gravedad tal que impida la prosecución del vínculo que permita desplazar el principio de conservación del empleo.
En nuestra opinión, el tema es discutible y para una decisión razonable creemos necesario agotar el análisis de una serie de circunstancias:
- La conducta del empleado en el período previo al hecho que genere el despido;
- La naturaleza de las tareas desplegadas por el empleado y las características del trabajo;
- La existencia o no de intimaciones previas del empleador a fin de modificar la conducta del empleado que contraríe normas laborales;
- La existencia o no de antecedentes disciplinarios del empleado en el período previo al despido.
Somos de la idea que de la combinación de estos factores podremos obtener una respuesta adecuada en cada caso, debido a que en determinados puestos de trabajo (por ej.: tareas meramente administrativas) las inasistencias pueden ser razonablemente aceptadas con mayor tolerancia que en otros (como por ejemplo, servicios de vigilancia; atención al público consumidor, etc.).
Creemos que esto es así pues la decisión de extinguir el vínculo debe ser la última instancia a la que podrá válidamente acudir el empleador, quien de manera previa deberá arbitrar todos los medios que tenga a su alcance para corregir la conducta del empleado, atento a la prioritaria vigencia del principio de continuidad del vínculo laboral.
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