Teletrabajo: Causal de Despido Indirecto
Por Mercedes Balado Bevilacqua
MBB – Balado Bevilacqua Abogados
Los empleadores se encuentran facultados a organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar recursos. El ius variandi es la facultad que posee el empleador, conforme lo normado por el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”), de introducir modificaciones en las condiciones laborales, siempre y cuando estas modificaciones no sean esenciales y no perjudiquen moral o materialmente al trabajador. Esta facultad es un derecho discrecional no absoluto.
El 29 de Mayo del corriente año, en la causa “C., A. N. y otro c. Directv S.A. s. despido”, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) confirmó la sentencia de grado en cuanto hizo lugar al despido indirecto en el que se colocaron las accionantes, con la consecuente obligación para el empleador de abonar las indemnizaciones derivadas de un despido sin causa. Seguidamente los aspectos relevantes de este novedoso decisorio, en atención a los hechos que lo motivan:
HECHOS
La Sra. Maglione – coactora – a partir del 1/03/08 comenzó a trabajar para Directv S.A. bajo la modalidad de teletrabajo dedicándose a la tarea de recupero de equipos, la cual se desarrollaba desde su domicilio en la Ciudad de Buenos Aires -en el barrio de Boedo- en el horario de 9 a 15 hs.
En Mayo de 2010 la actora debió trasladarse a fin de prestar servicios a la central de la empresa sita en la Av. Corrientes 485 2º piso de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (barrio Microcentro) ante la caída del sistema. Posteriormente se le informó que la empresa se trasladaría a Munro, Partido de Vicente López, Provincia de Buenos Aires. A partir del 19 de agosto del 2010, la actora se presentó a trabajar en Munro pero con fecha 24/11/2010 inició el intercambio telegráfico que concluyó en su colocación en situación de despido indirecto. En sus misivas, la actora intimó para volver a trabajar bajo el sistema de teletrabajo, ya que, su condición de madre de un niño muy pequeño tornaba imposible cumplir con las diversas tareas a su cargo a partir del cambio de su lugar de trabajo. La empleadora manifestó que una vez cesado el problema técnico de la empresa podría continuar prestando el servicio bajo dicha modalidad. Sin embargo, la actora se consideró despedida mediante comunicación de fecha 09/12/2010. La Sra. Maglione fundó su despido indirecto en las promesas incumplidas por parte de la empleadora en relación al retorno a la modalidad de teletrabajo y en un ejercicio abusivo e irrazonable de la facultad de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi) debido a las modificaciones sustanciales sufridas en sus condiciones de trabajo verificadas desde su traslado a Munro (que nunca consintió).
En similar sentido, la Sra. Cacciaguerra envío telegrama intimatorio a la empresa el 19/06/2010, debido a que consideró también que desde su traslado a la localidad de Munro, se le había ocasionado un grave perjuicio en función que su lugar de residencia era el barrio de Caballito y que debió interrumpir sus estudios universitarios. Debido a ello se consideró gravemente injuriada y despedida (ante la falta de rectificación por parte de su empleador respecto de su traslado) mediante comunicación de fecha 01/07/2010. La Sra. Cacciguerra fundó su despido indirecto en iguales razones que la Sra. Maglione (ejercicio abusivo de la facultad de modificar condiciones laborales por parte de la empleadora).
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
La señora Jueza de Primera Instancia hizo lugar a la demanda y concluyó que le asistía razón a las actoras en relación a las razones que fundaron su despido indirecto, y ordenó abonar la correspondiente indemnización a la empleadora.
Los principales argumentos fueron:
(i) No existe elemento de juicio por el cual resulte justificada la actitud asumida por la demandada al trasladar a las actoras al nuevo lugar de trabajo ubicado en la localidad de Munro.
(ii) El accionar llevado a cabo por Directv implicó un cambio de modalidad del trabajo, dado que ambas actoras desarrollaban sus tareas de teletrabajo en sus respectivos domicilios particulares ubicados en la Ciudad de Buenos Aires, en el barrio de Caballito y de Boedo.
(iii) La empleadora realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras, quienes tienen hijos menores a su cargo y son estudiantes de una carrera universitaria.
DECISIÓN DE CÁMARA
El Tribunal de alzada compartió la decisión de la anterior instancia, haciendo hincapié en lo siguiente:
(i) El cambio de la modalidad de trabajo excedió claramente los límites del ius variandi en tanto alteró el horario y lugar de prestación de servicios que también integran la estructura de la relación laboral, por lo que no pueden ser modificados unilateralmente por el empleador, excepto por circunstancias razonables, que debe acreditar.
(ii) Las modificaciones realizadas por el empleador no caben dentro de las facultades que consagra el artículo 66 de la LCT, norma que limita posibilidades de alteración del contrato, a aquellas que no afecten ni moral ni materialmente a las trabajadoras.
(iii) El cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por éste.
(iv) El lugar de trabajo es un elemento estructural de la relación laboral porque el trabajador se incorpora al ritmo de producción en un sitio determinado, de acuerdo con el cual organiza su vida personal y familiar en materia de horario de salida y llegada, lugar de compras, colegio de los hijos, posibilidades educativas, etc. La medida tomada por el empleador se halla fuera del contenido del ius variandi.
En resumen, la Cámara concluyó que el ejercicio razonable del ius variandi sólo procede cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no se cause perjuicios al trabajador. Si, en cambio, se refiere a aspectos estructurales (horarios, jornada, calificación, lugar de trabajo, remuneración, etc.) no es admisible, salvo que exista un motivo real y justificado para la modificación.
Es oportuno señalar que ante esta nueva modalidad de prestar tareas “teletrabajo”, los empleadores deben tomar todos los recaudos necesarios para evitar futuros reclamos como en del caso analizado, estableciendo una política por escrito, de manera clara y detallada, explicando cómo se llevará a cabo el teletrabajo y ante qué casos podrán dejar de contemplar dicha modalidad. De esta manera se minimizan la exposición de la empresa a eventuales reclamos fundados en un ejercicio abusivo del ius variandi.
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