El despido con justa causa de un delegado del personal
-Comentario al fallo "Pesado Castro Motors SA C/Di Fini Daniel s/Exclusión Gtia.Sindical"- (*)
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Por Sergio J. Alejandro(**)
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1. Introducción
El procedimiento de exclusión de tutela ha sido establecido en el artículo 52 de la ley 23.551 de asociaciones sindicales.-
El primer párrafo de la norma dispone que:
"Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa."
De conformidad con ello, cabe concluir que la inmunidad de que gozan los dirigentes gremiales no es absoluta, ya que el empleador puede legítimamente despedirlos, suspenderlos o modificar sus condiciones de trabajo cumpliendo previamente con el procedimiento de exclusión de tutela, también llamado de exclusión de la garantía.-
A continuación analizaremos un fallo reciente que recepta la exclusión de tutela de un dirigente gremial por haber incumplido el principio de buena fe y sus obligaciones contractuales.
2. Hechos.-
El demandado, que era delegado de personal en la empresa, intentó y logró concretar una maniobra fraudulenta en contra de su propio empleador, al ingresar al taller de la actora un auto propiedad de su esposa y le hizo colocar 4 amortiguadores nuevos valiéndose de las ordenes de trabajo correspondientes a otros vehículos, es decir intentó diluir el cambio de los amortiguadores del auto de su esposa imputándolo a otro vehículo.
Ante este hecho la actora le inició al demandado la exclusión de la tutela sindical para poder despedirlo con justa causa por la pérdida de confianza e incumplimiento de la buena fe en la ejecución del contrato de trabajo (art. 63 de la L.C.T.), conforme los hechos injuriosos mencionados.
3. Sentencia de primera instancia. Apelación. Fallo de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario.-
El Juzgado de Primera Instancia de Distrito en lo Laboral N° 3 de Rosario rechazó la pretensión desestimando el pedido de exclusión de tutela sindical, pronunciamiento que fue apelado por la actora mediante el pertinente recurso de interpuesto en tiempo y forma y que resultó concedido.
La Sala Primera de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario, resolvió el 8 de abril de 2013, revocar en su totalidad la sentencia apelada, receptar la pretensión contenida en el escrito de demanda, excluyendo la tutela sindical al demandado a los fines que pudiera ser despedido con causa e imponiendo las costas de ambas instancias a cargo del demandado.
4. Fundamentos.-
El Tribunal evaluó que los hechos expresados por la actora fueron absolutamente probados y ameritaron el levantamiento de la tutela para habilitar la denuncia contractual ya que la pretensión previa de la exclusión de la tutela no se debió a circunstancias relacionadas con la actividad sindical sino al incumplimiento de la buena fe en la ejecución del contrato de trabajo ( arg. art. 63 LCT).
Considero que la actora ha probado la falta de fidelidad del demandado en el cumplimiento de su débito pues intentar burlar al empleador, mediante engaño, para lograr el cambio de amortiguadores para el auto de su esposa, negando su propiedad y alterando las reglas internas de administración y control de su empleadora constituyeron, una injuria grave que no consiente la prosecución del vínculo.
Agregó que existe otro argumento que termina de convalidar la recepción de los agravios de la actora y la exclusión de la tutela para que el demandado sea despedido con causa.
Es que, la protección que la Constitución y la ley le otorgan al trabajador con garantía para el cumplimiento de su actividad gremial lo transforman en un sujeto "especial", al que se le piden actitudes distintas y mejores que al resto del colectivo de los compañeros de trabajo; una ejemplaridad en el cumplimiento del débito que supera la media de cualquier trabajador.
Desde la óptica de la protección del ejercicio gremial, actitudes del delegado que a un trabajador común podría tildárselas de "hostiles", se le aceptan al gremialista en función de los derechos que está llamado a defender frente al patrón. Sin embargo,"….algunos fallos destacan que para que la garantía no derive en privilegio es dable exigir al representante una conducta ejemplar, mejor incluso que la de sus representados. Tomando al pie de la letra este argumento puede conducir a la inadmisible consecuencia de juzgar más severamente al sujeto constitucionalmente protegido que a sus compañeros. Tomando con sentido común, como mero énfasis puesto en que la garantía no es un "bill de indemnidad" para incumplir sus obligaciones contractuales, adquiere un contenido razonable. Precisamente en función de ser el ejemplo de dignidad obrera que suele reclamársele, muchas veces deberá asumir posiciones duras frente al empleador con incidencia tanto sobre sus deberes de prestación como de conducta, cuando cualquier episodio de conflictividad le imponga ponerse "a la cabeza" del conflicto…"
5. Comentario.
Compartimos lo resuelto por la Sala en el fallo analizado ya que el hecho en que se sustentó la demanda de exclusión resulta de extrema gravedad, más injustificables aún por tratarse de un dirigente gremial, a quien debe exigirse un comportamiento responsable y honesto, acorde con el que corresponde no sólo a todo trabajador dependiente sino en particular a aquel que concentra en su persona el doble carácter de empleado – representante de sus pares y/o de la organización sindical correspondiente.-
En idéntico sentido se ha expresado Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en varios antecedentes:
· SD 97488 - Expte. 25.595/2008 - Sala II, 07/12/09 "Dirección Nacional de Migraciones c/ Morbido, Cristian Lucas Alberto s/ juicio sumarisimo") [elDial.com - AA5C3D]
· SD 42942 – Causa 21.527/08 – Sala VII, 30/09/10 "Telefónica de argentina S.A. c/ G. J.L. s/ juicio sumarísimo") elDial.com - AA6509]
· SD 72846 – Expte. 30742/08 – Sala V, 22/12/10 "Telefónica de Argentina S.A. c/ L. M. C. s/ juicio sumarísimo") [elDial.com - AA6892]
Como hemos señalado en anteriores trabajos ([1]), las nociones de fidelidad y lealtad, que deben asimilarse al concepto de buena fe del art. 63 L .C.T. tienen suma relevancia en el contrato de trabajo y engloban un sinnúmero de derechos y obligaciones recíprocas de las partes involucradas emanados del espíritu de colaboración y confianza que caracterizan aquella relación.
La actuación en la empresa requiere del trabajador el cumplimiento de deberes de conducta acordes con la índole de las tareas que tenga asignadas y si un hecho objetivo suficientemente grave determina la convicción (elemento subjetivo) de que el trabajador ya no es confiable, es decir que puede repetir el hecho desleal o manifestar una conducta de este tipo, se configura una causal de despido.
(*) EXPTE.N°199/2012 - "Pesado Castro Motors SA C/Di Fini Daniel s/Exclusión Gtia.Sindical" - CÁMARA DE APELACIONES EN LO LABORAL DE ROSARIO (Santa Fe) – 08/04/2013 (elDial.com - AA81D4)
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*Ver: elDial.com - DC1B5C
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