18-05-2015 Los magistrados indicaron que la imagen obtenida en la grabación no era una prueba contundente y destacaron que se debió haber presentado algún testigo que haya presenciado el ilícito cometido por el empleado. Qué recaudos deberán tomar las compañías en estos casos.-
La historia -bastante frecuente- en los litigios laborales es la de la "batalla" por cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como "justo" y atribuible a un incumplimiento del empleado.
Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del dependiente cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.
Por ese motivo, los empleadores suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que los magistrados deben analizar cada situación en particular.
Sin embargo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino, por más razón que tenga la compañía, podría ser desestimado por los jueces. Y esto fue lo que sucedió en una reciente causa en la que la Justicia a cuya sentencia accedió iProfesional.
Filmación y despido
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir a una empleada porque, de acuerdo a lo que surgía en la cámara de seguridad, habría sustraído una de las prendas de ropa que la firma tenía a la venta. La dependiente señaló que no había sido ella quien la robó.
La sentencia de primera instancia consideró injustificado el despido y obligó a indemnizar a la trabajadora. Destacó que no hubo suficientes elementos probatorios a los fines de acreditar la responsabilidad de ella por el faltante de productos de la firma.
La empleadora se presentó ante la Cámara para cuestionar esa decisión. Sostuvo que no se valoraron adecuadamente las pruebas aportadas a la causa.
Para los magistrados, surgía con claridad la falta de demostración del hecho mismo en el que se basó la decisión extintiva.
“En la sentencia se ponderó la prueba testifical en su conjunto, y a partir de dicha ponderación se descartó la versión brindada por la empresa y concluyó en que -a diferencia de lo sostenido en el despacho rescisorio- no existe evidencia testimonial alguna que permita acreditar que la reclamante fue quien sustrajo la prenda en cuestión”, indicaron los jueces.
De esta forma, indicaron que la firma no pudo aportar datos categóricos emanados de percepciones directas como para hacer convincentes sus dichos o evaluar su concordancia.
“Ninguno de los declarantes refiere haber presenciado el hecho imputado a la trabajadora (vale decir, el momento en que presuntamente extrajo sin autorización prendas de propiedad y confección de la empresa), sino que lo infirieron del video que la empleadora les exhibió”, agregaron los jueces.
De acuerdo a los camaristas, la empresa no realizó un análisis crítico de las declaraciones de las testigos, que "permita verificar su incorrecta valoración y que evidencie la existencia de elementos aptos que permitan generar convicción como para cambiar lo resuelto en primera instancia".
“Tampoco rebate de manera precisa y mediante la crítica pertinente los fundamentos dados para concluir, en función de lo que surge de la pericia informática producida en la causa, en que no se ha identificado en los vídeos que lucen en la cinta videográfica a la persona que allí aparece extrayendo la prenda -pues no se distinguen las facciones de la persona en cuestión-, como tampoco se ha podido establecer la fecha y hora en que dichos videos fueron filmados -ni que hayan sido grabados en la fecha y hora que luce en los mismos-, de modo que no es posible determinar el momento en que dicho hecho ocurrió”, señalaron los jueces.
Además, señalaron que “el hecho imputado a la empleada (sustracción sin autorización de prendas de propiedad y confección de la empresa) habría sido registrado por cámaras de seguridad y ante testigos, pero lo cierto es que tales testigos presenciales no fueron traídos a juicio a fin de corroborar lo aseverado por los declarantes (quienes no presenciaron el momento en que supuestamente la trabajadora sustrajo la prenda, sino que lo vieron en el video que la demandada les exhibió)”.
De las declaraciones testimoniales tampoco surgían datos concretos que permitan corroborar que efectivamente la empleada hubiera extraído dicha prenda, ya que la misma nunca le fue encontrada a la trabajadora despedida, lo que resulta llamativo teniendo en cuenta las medidas de seguridad que tenía la empresa demandada, señalaron.
De esta forma, no advertían motivos suficientes para modificar lo resuelto en la primera instancia.
Realidad empresarial
La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial.
No obstante, el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.
Asimismo, la norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estas situaciones, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.
Primero que nada, debe notificárseles a los empleados que están siendo captados, en qué lugares, mediante qué dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones.
Los especialistas consultados por iProfesional destacaron que, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.
Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de las mismas, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde han sido grabadas y donde quedará almacenado el video. Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.
Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
"La filmación o fotografía tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales", advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
Y remarcó que "lo que debe acompañar a dicha prueba es el relato de los testigos que efectivamente vieron el hecho y que es acompañado por una prueba en la que los filman".
En general, la fuente testimonial es la que va a prevalecer, ya que proviene de una persona que estuvo en el momento del hecho que se acusa al empleado. Es decir, las filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otros elementos que las avalen.
En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal".
"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", agregó el especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción. Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/211902-La-Justicia-rechaza-una-filmacin-utilizada-como-prueba-para-validar-un-despido.-
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