CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA. Actividad hotelera. CATÁSTROFE NATURAL. Erupción del volcán Puyehue.- *

Fallo n° 40/15 – “Jerez Uribe Beatriz Angelica c/ Hosteria Las Balsas S.A. s/ despido por causales genericas” – CÁMARA ÚNICA PROVINCIAL DE APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL, LABORAL, MINERÍA Y FAMILIA (NEUQUÉN) – SALA II – 03/07/2015

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA. Actividad hotelera. CATÁSTROFE NATURAL. Erupción del volcán Puyehue. El complejo hotelero no podía simplemente ampararse en la merma sufrida por la actividad turística, para no convocar a su dependiente. Art. 98 de la LCT. Deberes de cada una de las partes al reinicio de cada temporada. DESPIDO INDIRECTO PROVOCADO POR LA NEGATIVA DEL EMPLEADOR A REINCORPORAR AL OPERARIO A LA INICIACIÓN DE LA NUEVA TEMPORADA. Indemnización de daños prevista en Art. 95 de la LCT. Rechazo. Indemnización que sólo puede otorgarse al trabajador por temporada cuyo despido se produce durante el curso de la prestación 

“En el contrato de temporada atípico (supuesto de la actividad hotelera) existe continuidad en la actividad de la empresa, pero en algunas épocas se registra un aumento cíclico y estacional de las tareas, que genera la necesidad de un correlativo aumento en la contratación de personal.”

“En realidad, la circunstancia extraña y cíclica que tipifica a la actividad del rubro es la llegada de las estaciones de invierno (temporada invernal) y verano (temporada estival), porque es en esos períodos en los cuales la mayoría de la población planifica su descanso vacacional.”

“Una temporada “mala” no es lo mismo que una inexistente. Si una catástrofe natural le resta atractivo a un determinado lugar que en condiciones normales constituiría un destino turístico, la temporada probablemente sea negativa, desventajosa o improductiva para la empleadora que gire en el rubro, pero no la hace desaparecer.”

“(…) el complejo hotelero no podía simplemente ampararse en la merma sufrida por la actividad turística para no convocar a su dependiente, la omisión constituye una conducta contraria al régimen jurídico aplicable y, en particular, a los deberes a cargo del empleador.”

“El artículo 98 de la L.C.T. rige la conducta que deben seguir las partes cuando se acerca el reinicio del “período de actividad” de la relación.”

“La norma establece los deberes de cada una de las partes al reinicio de cada temporada. Es a cargo del empleador comunicar, con treinta días de anticipación a la fecha de inicio de la temporada, por medios idóneos o en forma personal, su decisión de reiterar la relación en los términos del ciclo anterior. La consecuencia por el incumplimiento del deber de comunicación es considerar unilateralmente rescindido el vínculo y con el deber de reparar por las consecuencias de la extinción [Rodríguez Mancini, Jorge, op. cit. pág. 125].”

“En el mismo sentido: “el caso de autos no encuadra en la normativa de los arts. 95 y 97, primer párrafo, de la L. C. T., sino en la del art. 98 de la L. C. T. Se trata de un despido indirecto provocado por la negativa del empleador a reincorporar al operario a la iniciación de la nueva temporada. La indemnización de daños prevista por el art. 95 de la L. C. T., sólo puede otorgársele al trabajador por temporada cuyo despido se produce durante el curso de la prestación, pero no al dependiente cuyo contrato no se reinicia al comienzo de un nuevo ciclo (conf. C.N.A.T., sala V, "in re": "González María L.- del Carmen c/ Club Y. P. F.", SD 29.838 del 12/5/82; esta sala I, "in re": "Roldán Roberto Rafael c/ Santacroce Carlos A. s/ despido", SD 51.618 del 26/2/86; íd. sala I, "Toss Ernesto D. c/ Transportes La Estrella, S.A." y otro s/ despido, SD 51.985 del 17/4/86)” [Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I; Fecha: 30/09/1986; Partes: Chacón, José L. c. de De Lorenzo, Rosa Sebastiana; Publicado en: DT1986-B, 1648; Cita Online: AR/JUR/1572/1986].”

Citar: elDial.com - AA90A0

Ordenan a prepaga brindar cobertura integral de la cirugía prescripta por el médico tratante al afiliado en una clínica ajena al plan contratado.- *

En la causa “R. C. A. c/ Swiss Medical s/ amparo de salud – incidente de apelación”, el actor inició la presente acción de amparo contra Swiss Medical S.A. con el objeto de obtener la cobertura integral de la cirugía prescripta por su médico tratante “Cirugía de Ross” a realizarse en la Fundación Favaloro, en atención a la insuficiencia cardíaca que padece.

La actora sostuvo que desde hace cinco años se viene atendiendo con médicos especialistas cardiólogos en la Fundación Favaloro, donde se realizó todo tipo de estudios y tratamientos en virtud de la enfermedad que padece y siempre con cobertura de la demandada.

A ello, agregó que cuando solicitó la autorización para la intervención quirúrgica indicada, le informaron que la empresa no se haría cargo de su cobertura en dicha institución sino que lo haría con otro profesional (doctor Félix Ramírez) y en otra clínica o sanatorio (la clínica y maternidad Suizo Argentino o en el Sanatorio Los Arcos), ello conforme disponibilidad y de acuerdo a los alcances del plan contratado.

El juez de primera instancia decidió hacer lugar a la medida cautelar solicitada y ordenó a Swiss Medical S.A. que en el plazo de cinco días brindara la cobertura del 100% de la cobertura de intervención quirúrgica denominada “Cirugía de Ross” en la Fundación Favaloro conforme prescripción médica.

Al pronunciarse en tal sentido, el magistrado de grado sostuvo que resultaba atendible que el actor continuara con la atención y tratamiento con los profesionales que actualmente lo asisten y pertenecen a la cartilla de prestadores.

La demandada apeló el pronunciamiento de grado, al entender que el presente caso se reduce a una cuestión netamente contractual y no sobre cuestiones de salud.

Los jueces que integran la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal ponderaron que “la naturaleza de la enfermedad padecida por C.A.R, requiere la toma de medidas concretas que tiendan a asegurar la efectiva recepción de una rehabilitación apropiada”.

En tales condiciones, los camaristas expusieron que “no ha sido negado por la demandada la atención médica del actor a través de sus prestadores, particularmente en la “Fundación Favaloro” (con un profesional especialista en cardiovalvulopatías desde hace 5 años)”.

Sentado ello, y tras ponderar que “el juzgamiento de la pretensión cautelar sólo es posible mediante una limitada aproximación a la cuestión de fondo sin que implique avanzar sobre la decisión final de la controversia “, la mencionada Sala concluyó que “el mantenimiento de la medida precautoria decretada no ocasiona un grave perjuicio a la demandada, pero evita, en cambio, el agravamiento de las condiciones de vida del actor, en el tratamiento de su enfermedad”.

Por otra parte, el tribunal señaló en cuanto al agravio concerniente al peligro en la demora, que “se encuentran cuestionadas decisiones relacionadas con la salud de las personas, por lo que resulta suficiente tener por acreditado el peligro en la demora, la incertidumbre y la preocupación que ellas generan (conf. Podetti, tratado de las medidas cautelares, pág. 77, nº 19)”.

Al confirmar la resolución apelada, los jueces aclararon en la resolución dictada el pasado 13 de mayo, que “las cuestiones suscitadas en torno a que el paciente debería recibir la intervención quirúrgica -prescripta por el médico que lo asiste al acto - en la institución que propone actualmente la demandada -y no en la que fue sugerida por su médico de cabecera –perteneciente a la institución prestadora de la demandada donde recibe su atención desde hace varios años- será analizada al momento de dictarse la sentencia definitiva”.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/ordenan-a-prepaga-brindar-cobertura-integral-de-la-cirugia-prescripta-por-el-medico-tratante-al-afiliado-en-una-clinica-ajena-al-plan-contratado/16911.-

Extinción del Contrato de Trabajo - Facultades del Empleador - Poder Disciplinario - Despido.- *

Superior Tribunal de Justicia de Santiago del Estero 

Autos: Silva, Rodolfo B. c/San Cayetano SRL y Otro s/Indemnización por Antigüedad - 

Fecha: 06-03-2015

Corresponde revocar la sentencia que aplicó erróneamente el art. 67 de la LCT al tener por acreditada la causal de despido invocada por el empleador por la falta de impugnación por parte del trabajador de aquella decisión dentro de los 30 días de notificada la medida, otorgándole a la falta de impugnación del distracto el sentido de consentimiento, en tanto el despido no puede ser enmarcado dentro de las sanciones del mencionado artículo por tener carácter recepticio, dado que una vez ingresado al ámbito de conocimiento del trabajador no se encuentra prevista la posibilidad de cuestionarlo a los efectos de ser modificado o suprimido como sí pueden serlo las sanciones enmarcadas en el art. 67 de la LCT, por lo que si el trabajador entiende que la causal o motivo alegado para el distracto es injustificado o inexistente, tiene expedita la acción judicial ordinaria, pero el vinculo se habrá extinguido.

El art. 67 de la LCT no comprende el supuesto del despido, por cuanto es un modo de extinción del contrato de trabajo, y en ese marco legal no tiene cabida la presunción ante el silencio del trabajador (art. 58 de la LCT) ni plazo de caducidad alguno, por lo que si el trabajador considera que el despido ha sido injustificado, tiene expedita directamente la acción judicial en el plazo previsto en el art. 256 de la LCT.

El despido no se encuentra regulado expresamente como una sanción, pero si aún así, se pretendiera considerarlo una sanción disciplinaria y someterlo a las reglas y principios que regulan ese poder del empleador, se presentarían una serie de contradicciones e incompatibilidades que dificultarían su aplicación en particular en lo relativo a la posibilidad de impugnación por parte del trabajador cuya finalidad puede consistir en la sustitución o supresión de esa medida.

Las sanciones laborales responden a una finalidad de prevención específica y operan a modo de apercibimiento disuasivo dirigido al infractor para hacerle saber que en caso de reiteración su conducta no será tolerada, por lo que persiguen una finalidad de prevención general dirigida al conjunto de los trabajadores a fin de que puedan percibir las consecuencias de desobediencias contractuales.

Lo que se persigue con la sanción es reordenar el vínculo individual y posibilitar el normal funcionamiento de la organización empresaria en la que se encuentra inserto el trabajador, y si bien es cierto que el despido puede ser la consecuencia de una conducta reprochable precedida de una serie de sanciones, el empleador debe acreditar la existencia y gravedad del último incumplimiento y su entidad para impedir el mantenimiento del contrato de trabajo.

* ver: https://mail.google.com/mail/u/0/?tab=wm#inbox/14ed49df63fef506.-

SOLIDARIDAD LABORAL. CONTRATO DE TRABAJO. Profesionales de la salud. Médicos.- *

SD 47429 – Causa 17.378/2.011 – “Soza Crespo Wilmar Marcel c/ Sociedad Española de Beneficencia Hospital Español y otro s/ Despido” – CNTRAB – SALA VII – 27/03/2015

SOLIDARIDAD LABORAL. CONTRATO DE TRABAJO. Profesionales de la salud. Médicos. La demandada se vinculó con el actor mediante la instrumentación de una locación de servicios. Encubrimiento de una verdadera relación de dependencia. FRAUDE LABORAL. ASOCIACIONES CIVILES. RESPONSABILIDAD DE SOCIOS, DIRECTIVOS y/o ADMINISTRADORES. SE EXTIENDE LA CONDENA SOLIDARIA A LA PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN DEMANDADA. DISIDENCIA: Ausencia de normativa que contemple la responsabilidad solidaria de los integrantes del órgano directivo de dichas asociaciones frente a terceros 

“En el presente caso la conducta antijurídica fue: mantener una relación laboral bajo otra denominación en fraude de la figura y tratando de burlar el Orden Público Laboral, ya que como quedó analizado se trató de un contrato de trabajo. Teniendo en cuenta ello (…) considero que corresponde la modificación del fallo en este segmento (en sentido similar esta Sala VII S.D. 40.800 del 31/03/08) y extender la condena dispuesta respecto a la codemandada (Presidente del Directorio).” (Dra. Ferreirós, según su voto)

“(…) la conducta de la asociación consistente en precarizar el contrato de trabajo, implica una actuación contraria a derecho de la máxima autoridad del ente, en este caso la codemandada, en su carácter de Presidente, quien por acción u omisión posibilitó la comisión del fraude.” (Dr. Rodríguez Brunengo, según su voto)

“Si bien coincido con el voto de la Dra. Fontana en tanto sostiene que la ley 19.550 no resulta aplicable al caso, considero que más allá del fundamento normativo, no existe ningún obstáculo que impida extender la condena solidaria a la Presidenta, pues su accionar contraría el Art. 37 del Estatuto de la Sociedad Española de Beneficencia que establece la responsabilidad personal de los directores del ente ante faltas que ocurran por negligencia o mala administración de los intereses sociales; y, a su vez el artículo 44 que en su inciso 6º impone que el Presidente deberá “velar por la buena marcha y administración de la Sociedad observando y haciendo observar el Estatuto, reglamentos, las resoluciones de las Asambleas y del Directorio.” (Dr. Rodríguez Brunengo, según su voto)

“(…) en tanto la demandada en autos es una asociación civil, en mi opinión no existe norma alguna que contemple la responsabilidad solidaria de los integrantes del órgano directivo de dichas asociaciones frente a terceros. En efecto, las normas de la Ley 19.550, que son las invocadas en la demanda como fundamento del reclamo, no resultan aplicables al caso en examen, precisamente porque no se trata de una sociedad comercial, sino de una asociación contemplada en el art. 33 del C.Civil, inc. 1), del párrafo dedicado a personas de derecho privado.” (Del voto en disidencia de la Dra. Fontana)

“Por el contrario, siendo la demandada una asociación civil y ante la ausencia de normas que autoricen a responsabilizar en forma personal a sus administradores o directivos, considero que debe estarse a lo dispuesto por el art. 43 del C.Civil, siendo entonces la persona jurídica la que responde por los daños que causen quienes la dirijan o administren, en ejercicio o en ocasión de sus funciones.” (Del voto en disidencia de la Dra. Fontana)

* Ver: elDial.com - AA909A

FALLO CAYT: Nunca es demasiado tarde para ser madre.- *

Foto: Maestri Giardinieri

La Justicia de la Ciudad resolvió conceder una medida cautelar solicitada a la ObSBA y, de esta forma, ordenó que se le brinde cobertura integral de técnicas de reproducción asistida, medicación, tratamientos, estudios, internación y honorarios médicos.

En los autos  “F. C. V. y otros contra Obra Social de la Ciudad de Buenos Aires (ObSBA) sobre amparo”, el titular del juzgado N° 23 en lo Contencioso Administrativo y Tributario, hizo lugar a la medida cautelar solicitada por C. V. F. y C. J. C. y, en consecuencia, ordenó a la ObSBA la “cobertura integral y sin limitación de cantidad – salvo tope legal- de las técnicas de reproducción asistida, medicación, tratamientos, estudios, internación y honorarios médicos, a realizarse en el centro médico PROCREARTE, conforme la prescripción médica indicada para el caso de los actores”.

Los actores iniciaron acción de amparo contra la Obra Social de la Ciudad de Buenos Aires (ObSBA) con el objeto de que se ordene a la demandada “la inmediata cobertura integral y sin limitación de cantidad –salvo tope legal- de las técnicas de reproducción asistida, medicación, tratamientos, estudios, internación y honorarios médicos a realizarse en el instituto PROCREARTE, conforme les fue médicamente indicado”.

De esta forma, la pareja señaló que “son afiliados a la ObSBA y bajo su cobertura estuvieron recibiendo asistencia médica en PROCREARTE y CEMIC, donde les fue diagnosticado un cuadro de esterilidad”. En este sentido, afirmaron que “hace más de tres años que se encuentran en la búsqueda infructuosa de un niño y que les fue indicado un tratamiento de fertilización asistida denominado ICSI”.

El 5 de mayo de 2015, la obra social demandada contestó el traslado conferido, manifestando que “al tratamiento de infertilidad se accede mediante determinados requisitos, entre los cuales se fijó un límite de edad de cuarenta años para su acceso y que la actora tenía pleno conocimiento de esta situación cuando efectuó su pedido”.

“ObSBA tiene su propio plan de tratamiento de infertilidad a través de su prestador contratado PROCREARTE y que uno de los requisitos para su acceso es que la afiliada no supere los cuarenta años de edad, teniendo en cuenta fundamentos médico-legales que tienen que ver con el riesgo en la salud de la futura madre, aumento de las posibles enfermedades para el niño por nacer (…) no se trataba de un caso de incumplimiento de estándares mínimos de cobertura ya que no existe una obligación en cabeza de la ObSBA”, argumentó la demandada.

En primer lugar, el magistrado destacó que “se encuentra acreditada –prima facie- la vigencia del convenio suscripto entre la ObSBA y el instituto PROCREARTE a fin de que se cubran los procedimientos de fertilización médica asistida como el requerido en la presente acción, a través de las manifestaciones efectuadas por la social demandada en el escrito presentado y las constancias de la página web del centro médico referido”.

En este contexto, el juez entendió que “la cobertura económica que aquí se reclama se encuentra incluida dentro de las prestaciones a las que hace referencia la normativa citada y que la obra social demandada está obligada a cumplir con lo previsto en la referida ley, por lo que cabe tener por acreditada –en este estado inicial del proceso- la verosimilitud en el derecho como presupuesto de admisibilidad de la medida cautelar”.

“No es óbice a lo expuesto el límite de cuarenta años de edad que la demandada ha determinado para que las mujeres accedan a la cobertura de los tratamientos de reproducción médica asistida, por cuanto la ley 26.862 y el decreto 956/13 no establecen ninguna restricción en este sentido”, agregó el fallo.

En último lugar, el sentenciante consignó que “el peligro en la demora surge de las particulares circunstancias de la causa. Es que, al encontrarse comprometidos derechos reproductivos, la solución debe ser urgente (…) debe tenerse presente que, de no accederse a lo peticionado, se podría frustrar en forma definitiva la planificación familiar elegida”.

Dju

F. C. V. y otros contra Obra Social de la Ciudad de Buenos Aires (ObSBA) sobre amparo

* Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerocontenciosoadministrativo/Nunca-es-demasiado-tarde-para-ser-madre-20150615-0002.html.-

FALLO CNAT: Un SECLO sin abogado huele raro.- *

Foto: Attorney 74136

La Cámara del Trabajo confirmó al declaración de nulidad de un acuerdo celebrado en el SECLO. Fue porque la trabajadora fue asistida en el acto por un "asesor gremial" y no por un abogado de su confianza.

Por Matías Werner

La Sala II de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó en autos "Coman, Norma Beatriz c/ Senise S.A. s/ Despido" la nulidad de un acuerdo  Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), por entenderse que la voluntad de la trabajadora estaba viciada por “lesión subjetiva" al momento de suscribirlo.

Una de las razones que tuvo en cuenta el juez de Primera Instancia, y que fue compartida por los magistrados Miguel Angel Maza y Miguel Angel Pirolo, fue que la actora no fue ni por su abogado de confianza ni por la asociación sindical a la que pertenecía, sino por un "asesor gremial".

En la causa se comprobó que la actora firmó el acuerdo por $60.000 y reconoció que percibia como sueldo $2.000, pero en la pericia contable los resultados fueron distintos. Ganaba casi el doble de sueldo. Con esa pauta, el abogado de la actora, Jorge Cardozo, pidió la nulidad del acuerdo, que fue admitida por magistrado de grado, que razonó que, "haciendo un simple cálculo únicamente de la suma que le hubiera correspondido a la actora en caso de resultar acreedora a la indemnización derivada del despido sin causa establecida por el art. 245 de la LCT, la misma "hubiera ascendido a la fecha de la firma del acuerdo (8/8/2011) a la suma de $ 108.026,45; por lo que la suma acordada, en principio, disminuye casi en la mitad esta indemnización".

Ese acuerdo iba en contra de los lineamientos del principio de irrenunciabilidad reflejado en la legislación laboral argentina, que considera que cuando un trabajador renuncia a un derecho, "lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador". Por esa razón, "la LCT procura evitar esas renuncias y por eso, basándose en los principios propios del derecho del trabajo, y en su carácter protectorio (tutelar) declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente", explicó el fallo de Primera Instancia.

El magistrado, entonces, estimó que en el acuerdo del SECLO la voluntad de la trabajadora estuvo viciada porque la demandada "hizo aprovechamiento de la circunstancia de no estar la actora asistida de profesional del Derecho, de su necesidad por ser el salario de característica fundamentalmente alimentaria, y por los términos desiguales que por definición rigen la relación laboral en términos fácticos, pudiendo encuadrar la situación en la afectación de la voluntad de la trabajadora por el vicio de lesión subjetiva, teniendo en cuenta que medió una notable desproporción de las prestaciones a la que hace referencia el art. 954 del Código Civil".

Pirolo y Maza coincidieron en que la empresa no logró rebatir los fundamentos esbozados en el fallo impugnado. No obstante, desarrollaron una serie de fundamentos por los cuales en el caso había que apartarse del principio general de que los acuerdos del SECLO producen autoridad de cosa juzgada. Sobre ese punto, reconocieron que otro principio en estos casos es que el trabajador "está en condiciones de impugnar lo actuado si acredita la existencia de vicios de la voluntad al momento de suscribir el convenio, o denuncia defectos relativos al propio instrumento".

Situación que se daba en autos, donde se celebró "un acuerdo que reconocía a la accionante una suma dineraria en concepto de indemnización del art. 245 LCT equivalente a casi la mitad de lo que le hubiese correspondido", lo que "lejos de constituir una justa composición de los derechos e intereses de las partes, constituyó una clara y seria afectación a los derechos patrimoniales de la trabajadora y un atropello a sus derechos adquiridos (conf. arts. 12, 15 y concs. LCT)".

El fallo del Tribunal de Alzada también señala que el artículo 17 de la Ley 24.635 - que instaura el procedimiento ante el SECLO - dispone que “Las partes deberán ser asistidas por un letrado, o -en el caso de los trabajadores-por la asociación sindical de la actividad con personería gremial, o -en el caso de los empleadores- por sus organizaciones representativas(…)”. A juicio de los camaristas, ninguna de estas exigencias se dieron en el caso, ya que la persona que compareció al acto de conciliación  asistiendo a la actora, lo hizo en carácter de “asesor gremial”, lo que no podía equipararse a “la asociación sindical de la actividad con personería gremial”, como lo prescribe la norma. "La asociación sindical de la actividad, de haber asistido a la actora en ese acto, tuvo que haberse presentado como tal a través de los representantes de la entidad gremial", explicaron.

A su vez, del expediente tampoco surgía "evidencia alguna" de que el "asesor gremial" sea letrado.Consecuentemente, había que atenerse al principio general "enraizado en el derecho de defensa en juicio y la tutela de la que goza el trabajador, tanto en el marco legal como constitucional, imponen, como pauta general, el asesoramiento letrado en todo acto que implique la disposición de créditos, incluso con prescindencia de consagraciones legislativas al respecto, que podrían ser juzgadas redundantes". Bajo esa premisa, la Sala afirmó que resultaba evidente "que la autoridad administrativa no pudo válidamente homologar un acuerdo en el que la actora no sólo no contó con la asistencia que exige el art. 17 citado, sino que, además, se pactó una suma inferior a la indemnización por antigüedad adeudada".

Coman, Norma Beatriz c/ Senise S.A. s/ Despido

 - * Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/Un-SECLO-sin-abogado-huele-raro-20150723-0002.html.-

FALLO CNAT: La indemnizan por aprender francés.- *

Foto: notfrancois

La Cámara del Trabajo le asignó carácter remunerativo a las clases de francés que le proporcionaba una empresa autormotriz de ese país a una gerente. Lo mismo respecto al vehículo que le proporcionaba la compañía. Para los jueces, los rubros "implicaron una ventaja patrimonial o ganancia para el trabajador derivada de su contrato de trabajo".

La Cámara del Trabajo se circunscribió a la doctrina del fallo "Pérez Anbial c/ Disco", dictado por la Corte Suprema de Justicia en 2009, para recordar que "que toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a consecuencia del empleo, resulta un salario".

Con ese criterio, estimó que las clases de francés y el vehículo que le proporcionaba una empresa automotriz a una gerente de la compañia tenían carácter remunerativo y, por lo tanto, deben ser rubros a calcularse en una indemnización por despido.

Así lo consideraron ques camaristas Luis Catardo y Victor Pesino, de la Sala VIII del Tribunal de Apelaciones, al confirmar el fallo de autos "Romero Guilarte, María Alejandra c/ Renault Argentina S.A. s/ Diferencias de Salarios", donde el magistrado de grado otorgó  los rubros “uso de celular”, “vehículo” y “demás gastos” para el desempeño de funciones y “clases por idioma francés”.

Los jueces citaron las palabras de Fernández Madrid para sostener que cualquiera sea la causa del pago del empleador, “la prestación tendrá carácter salarial si -como enseña Justo López- se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de este", es decir "como contrapartida de la labor cumplida”.

Los jueces recurrieron a los conceptos vertidos por la Corte para precisar que "el salario se proyecta con pareja intensidad a otro costado de la dignidad del trabajador. Se trata, en breve, de que es preciso y necesario que a la persona trabajadora le sea reconocido, de manera tan plena como sincera, que se ha 'ganado la vida" en buena ley, que toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a consecuencia del empleo, resulta un salario, i.e., una contraprestación de este último sujeto y por esta última causa'".

Sobre esta base, detallaron que "es necesario concluir, entonces, en que resulta inadmisible que caiga fuera del alcance de estas últimas denominaciones una prestación que, como los vales alimentarios en cuestión, entrañó para el actor, inequívocamente, una 'ganancia' y que, con no menor transparencia, sólo encontró motivo o resultó consecuencia del mentado contrato o relación de empleo".

Por ello, se inclinaron por declarar, en correspondencia con el criterio amplio consagrado por el artículo 103 de la LCT, qla confirmación del criterio seguido por el juez “a quo” de otorgar carácter remuneratorio a los rubros “uso de celular”, “vehículo” y “demás gastos” para el desempeño de funciones, "e incluso los gastos en concepto 'clases por idioma francés' toda vez que implicaron una ventaja patrimonial o ganancia para el trabajador derivada de su contrato de trabajo".

Dju

Romero Guilarte, María Alejandra c/ Renault Argentina S.A. s/ Diferencias de Salarios

* Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/La-indemnizan-por-aprender-frances-20150612-0008.html.-

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR MOTIVOS DE SALUD. Correlación temporal entre el reintegro de la trabajadora a sus tareas y el despido.- *

Expte. nº CNT 26773/2010/CA1 – “M. N. G. c/ A.D.S. S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 19/03/2015

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR MOTIVOS DE SALUD. Correlación temporal entre el reintegro de la trabajadora a sus tareas y el despido. MEDIDA DISPUESTA AL REINTEGRO DE LA EMPLEADA A SUS TAREAS, LUEGO DE UN PERÍODO DE LICENCIA PAGA POR ENFERMEDAD. ACTO DISCRIMINATORIO. Prueba. Indicios. DESVINCULACIÓN QUE CONFIGURA UNA REPRESALIA DEL EMPLEADOR, MOTIVADA POR LA DEFICIENTE SALUD DE LA TRABAJADORA. VIOLENCIA LABORAL. Trabajadora del peaje. Violencia habitual propinada por los usuarios del servicio. Omisiones incurridas por la empleadora en materia de medidas de seguridad. Arts. 512 y 1109 del Código Civil. Indemnización del DAÑO MORAL. Procedencia 

“Los hechos expuestos (…) me llevan a concluir que el despido de la actora obedeció a las enfermedades que debió atravesar y al goce de las licencias correspondientes.” (Dr. Zas, según su voto)

“La correlación temporal entre el reintegro de la trabajadora a sus tareas y el despido permite establecer, al menos indiciariamente, una relación de causa-efecto entre ambos hechos, creándose así una apariencia o sospecha de que el despido impugnado pueda ser una represalia del empleador motivada por la deficiente salud de la trabajadora.” (Dr. Zas, según su voto)

“Ante el panorama descripto, considero que la demandada no ha logrado demostrar que el despido de la actora haya tenido causas reales absolutamente extrañas a la mencionada represalia (…).”(Dr. Zas, según su voto)

“(…) considero que el despido dispuesto por la empleadora en forma casi inmediata del reintegro de la trabajadora a sus tareas luego de un período de licencia paga por enfermedad constituye un acto discriminatorio tutelado, precisamente, por la normativa antidiscriminatoria.” (Dr. Zas, según su voto)

“En el presente caso está especialmente demostrado que la actora debió padecer un ambiente de violencia laboral durante gran parte de la jornada laboral y durante varios años, sin recibir el apoyo adecuado de parte de los supervisores de la demandada, y sin que esta última le haya brindado capacitación para enfrentar esas situaciones conflictivas, ni puesto a disposición personal de seguridad idóneo y suficiente a tal fin, todo lo cual desencadenó las dolencias psíquicas constatadas.” (Dr. Zas, según su voto)

“La responsabilidad de la demandada por las omisiones aludidas resulta agravada ante la decisión de asignar a la actora durante su embarazo a cualquier cabina de peaje, cuando ante esa situación era costumbre empresaria destinar a las trabajadoras embarazadas a un puesto de trabajo específico, con la finalidad de evitar un daño (la pérdida del embarazo) que lamentablemente se produjo casi en forma inmediata.” (Dr. Zas, según su voto)

“Es indudable el daño moral padecido por la actora que se patentiza en el dolor, los padecimientos y las angustias espirituales sufridas como consecuencia de la violencia laboral a la que estuvo sometida.” (Dr. Zas, según su voto)

“En efecto, resultan claras las omisiones incurridas por la empleadora en materia de medidas de seguridad. Todo esto pone de manifiesto un claro obrar culposo del empleador que es quien tiene la facultad de organizar el trabajo y quien tiene adjudicado el poder de dirección.” (Dr. Zas, según su voto)

“Por las razones expuestas, también se impone la responsabilidad de la demandada en el marco de los arts. 512 y 1109 del C. Civ.” (Dr. Zas, según su voto)

* Ver: elDial.com - AA9091

Me pego el faltazo: crece el ausentismo en empresas y la presentación de certificados médicos truchos.- *

27-07-2015 Las inasistencias reiteradas prenden una luz de alerta en compañias. En varias de actividad, el índice de faltas está triplicando el promedio histórico. Llega a ser del 20% en industrias y 15% en servicios. Tambíen inquieta el uso de certificados apócrifos para justificar la no concurrencia.-

La concurrencia en tiempo y forma -es decir, en los horarios pactados- es un requisito básico para el cumplimiento del contrato de trabajo, prevista en el llamado "deber de diligencia y colaboración".

Los asesores de empresa sostienen que las ausencias y llegadas tarde provocan diversos inconvenientes ya que impiden el normal cumplimiento de los programas de producción y ejecución de los trabajos, afectan a la calidad y elevan los costos de operación y los gastos generales.

Además, explican que el ausentismo hasta se triplicó en los últimos seis años.

- En algunas ramas industriales, actualmente toca un preocupante récord del 20%.

- En el rubro servicios, hay actividades en las que se ubica en torno del 15%.

Por estos motivos, resulta imprescindible ejercer un eficaz control de las faltas y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.

Un gran error por parte de las empresas es que, cuando hay habitualidad en este tipo de infracciones, no los sancionan por lo que se entiende que -llegado el caso de que la controversia se termine resolviendo en los tribunales- varios jueces suelen considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Asimismo, si no lo sanciona, la falta se considera justificada.

En ese sentido, por ejemplo, si el empleado carece de antecedentes, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.

Faltas sin justificar

A los pocos meses de comenzar a trabajar, el empleado comenzó a faltar asiduamente y no justificaba sus ausencias. Al principio sólo le efectuaban advertencias verbales, pero continuó incumpliendo con su deber.

Después de un mes, los apercibimientos ya eran escritos. Aun así, el dependiente no modificó su conducta y se ausentó 5 días completos y 6 medios días sin presentar los certificados que avalaran su proceder.

Por ese motivo, la firma decidió desvincularlo con causa. 

En el telegrama rescisorio se especificaba lo siguiente: "Atento los reiterados llamados de atención por las inasistencias injustificadas por su parte, las cuales causan a la empresa daños graves afectando la producción y la economía de la misma, hecho que causa una injuria que por su gravedad hace imposible". 

Además, detallaba cada una de las infracciones a la ley laboral que había cometido el dependiente.

El empleado se presentó en los tribunales para solicitar su indemnización, ya que entendía que la compañía lo había despedido por reclamar que regularicen su situación laboral.

Los jueces explicaron que el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece la facultad de denunciar el contrato por una de las partes, en caso de inobservancia de la otra "de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación".

Por otro lado, los magistrados señalaron que la prueba consistente en documentos de apercibimientos y demás sanciones por las ausencias injustificadas no fueron cuestionadas por el dependiente, quien no pudo explicar por qué no concurría a brindar sus servicios.

De esta forma, el reclamante efectuó actos consistentes en falta a su deber de colocar la capacitad de trabajo a disposición del empleador, perjudicando al empleador.

"Dicha actitud es una inobservancia de los deberes de prestación y de conducta establecidos en la LCT", agregaron los magistrados.

“El hecho en sí mismo significa la ruptura de uno de los deberes más importantes, que es el de colocar su capacidad de trabajo a disposición del empleador y, por tanto, produce la pérdida de confianza respecto del empleado”, enfatizaron los jueces.

Conforme lo establece el artículo 243 LCT deben cumplirse tres requisitos formales para la procedencia del despido por justa causa: 

- Comunicación por escrito

- Expresión suficiente de la causa

- Invariabilidad en juicio de la causa expresada por escrito (mismos hechos)

En este caso, el despido fue comunicado por escrito, con expresión clara de la causa y la firma alegó exactamente los mismos hechos en la contestación de la demanda."Dada las características de la injuria invocada y debidamente probada, parece evidente la razonabilidad de la medida rescisoria", agregaron los camaristas.

Además, quienes remarcaron que existió proximidad en el tiempo entre la decisión de la firma ante el motivo desencadenante y el momento en que le dio aviso al empleado.

Consecuencias empresariales

"La ausencia injustificada es alarmante. Llegó hoy a los máximos niveles cuantitativos, por la cantidad de empleados involucrados y por los días perdidos de trabajo, pero también cualitativos dada la cantidad de fraudes, simulaciones y situaciones anómalas que se presentan cotidianamente", afirmó Julián De Diego, socio del estudio que lleva su apellido.

Destacó que este fallo a favor de la empresa es una excepción a la regla y que "los jueces son cada vez más restrictivos en la posibilidad de despedir al dependiente por reiteradas ausencias, si no se cumple con ciertos requisitos".

Los mismos son:

1. Que el empleado no haya dado aviso.

2. Que, aun dando aviso, no se someta a controles médicos.

3. Que las ausencias resulten injustificadas.

4. Que cuente con antecedentes en los cuales se aplicaron sanciones disciplinarias por lamisma causa.

5. Que el asalariado continúe con las ausencias injustificadas.

6. Que no se haya producido ninguna circunstancia de caso fortuito o fuerza mayor

"El ausentismo normal promedio debería girar en torno del 7% en la industria y del 5% en servicios", sostuvo el abogado laboralista.

De modo tal que el 20% y 15% respectivamente que se está observando hoy día en algunos sectores -que registran el triple- prende una fuerte luz de alerta por las elevadas pérdidas económicas y de productividad.

Otro fenómeno que ha crecido de manera preocupante es el que se refiere a las causas que producen las faltas, la simulación y el fraude.

Según el especialista, los casos de fraude parcial o total para justificar la ausencia del trabajador -que eran casi irrelevantes-  han subido de manera impactante, a más del 3 por ciento.

En este contexto, la simulación basada en la obtención de un certificado médico apócrifo, sea la falsedad ideológica o material, adquiere un alto nivel de protagonismo.

"El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular son actos laboralmente ilícitos. De darse con frecuencia, debe ser causal de sanciones disciplinarias -tales como suspensiones- y en situaciones límites ser una razón suficiente para justificar un despido", indicó Sergio Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social del dial.com.

De acuerdo con el especialista, "los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de dedicación a las tareas, ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina. Especialmente, si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones".

Así, remarcó que "una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral y lesivo a los intereses de la empresa".

Indicó que hay empresas que le entregan un manual de procedimiento a sus empleados, para que conozcan sus derechos y obligaciones, y que guardan en el legajo una copia del mismo firmada por el receptor.

Esto se debe a que el conocimiento previo por parte del dependiente facilita la toma de decisiones en caso de incumplimientos y evita discusiones entre ambas partes, al conocer cada uno las reglas de juego.

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/216500-Me-pego-el-faltazo-crece-el-ausentismo-en-empresas-y-la-presentacin-de-certificados-mdicos-truchos.-

Ampliar licencias por maternidad: por qué un beneficio para mujeres puede favorecer a los hombres.- *

23-07-2015 El debate está instalado. Para algunos expertos es necesario que esos períodos sean similares al de los hombres ya que con leyes proteccionistas se pueden lograr efectos no deseados, como generar una situación totalmente contraria a la que se desea evitar. Cuál es la situación de las empresas.-

Si bien en el hogar cada vez se equilibran más las tareas entre los hombres y las mujeres, sobre todo a la hora de la crianza y de la realización de tareas domésticas, los beneficios laborales que tiene cada uno no son iguales.

La discriminación en el ámbito del trabajo hace referencia al trato de inferioridad dado a una persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos, de filiación o ideológicos, entre otros. 

En este ámbito, se pueden mencionar a las siguientes diferenciaciones:

- Salarial: no siempre puede ser atribuida a la existencia de niveles distintos de productividad. Implica, por ejemplo, que las mujeres ganan un salario menor que los hombres, aún cuando estén igualmente calificadas y desempeñen el mismo trabajo con la misma productividad.

- En el empleo: se da cuando a igualdad de condiciones se prefiere (o se descarta) a una persona por una característica ajena a lo requerido por el puesto.

- Ocupacional: significa que algunos grupos de la sociedad están limitados a empleos de baja categoría y escasa remuneración, por consiguiente, nunca podrán alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las empresas, aunque estén calificados para ello y, lógicamente, su escala salarial será baja.

- Adquisición de capital humano: se presenta cuando se tienen restricciones en cuanto al acceso a la educación formal, a la capacitación y entrenamiento que proporcionan las empresas, lo que -como es de esperarse- tiene efectos sobre su grado de calificación y en el aumento de su productividad.

En ese contexto, la disparidad salarial entre hombres y mujeres es una realidad que sigue vigente en pleno siglo XXI. Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en base a una muestra de 38 países, el contraste es más elevado a medida que la remuneración es mayor.

Las tradiciones sociales jugaron un rol muy importante, ya que todavía muchos padres tienen la concepción de que la mujer debe desempeñarse en el ámbito doméstico.

En momentos en que se trata de ampliar las licencias de las mujeres para los casos de embarazo,  nacimiento de hijos y darle más protección ante situaciones de vulnerabilidad, surge un nuevo debate sobre la efectividad de estas medidas.

Sucede que si bien existen normas que podrían darles más protección, en el fondo configuran un trato desigual que termina perjudicándolas a la hora de trabajar. Así, es lógico que tenga su licencia por maternidad cuando nace su hijo, pero esto la diferencia del hombre, que sólo goza de dos días o de pocas semanas, lo que la coloca en una situación desigual. 

Discriminación por el absurdo

“Desde que tenemos memoria, las leyes buscaron una protección especial para la mujer, en el entendimiento que este tipo de protección beneficiaba su condición de género y la equiparaba al hombre”, explica Glauco Marqués, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

Así, se instaló en el derecho desde cuestiones obvias como la licencia por maternidad, hasta otras que de alguna manera la condicionaba como a un ser al que se le debía ayudar.

"En el derecho argentino, en particular el derecho laboral, aún hoy subsiste normativa que lejos de cuidar a la persona, pero en nombre de ello, la discrimina", considera Marqués.

El artículo 174 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía.

En tanto, el artículo 175 prohíbe encargar la ejecución de trabajos a domicilio a empleadas ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa, y el 176 prohíbe ocuparlas en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

Por su parte, el artículo 183 permite a la mujer optar por renunciar a su trabajo una vez que cumple la licencia por maternidad, e igualmente percibir una indemnización reducida. 

La pregunta que para Marqués surge es: ¿son éstas ventajas que se les otorgan o es una forma de discriminar el trabajo de éstas?

“En las legislaciones modernas y los países más desarrollados donde realmente se le da sentido a la seguridad social y no se mal utilizan sus fondos, no sólo la mujer tiene esa licencia: una vez que cumple con ella, es el hombre quien debe gozar de un período determinado para cuidar a su hijo”, agrega el experto de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados. 

Sobre este punto, remarcó que “una cosa es contemplar una circunstancia determinada de vida (el parto), y otra muy distinta es caer en la falacia que es un ser más débil y que hay que 'ayudarla', porque en lugar de ayudar, perjudica”.

Esto se debe a que muchas empresas, ante un caso de igualdad de condiciones, se decide contratar a un hombre porque no tiene tantas prerrogativas como el sexo femenino. 

“Sería bueno que los legisladores salgan de la época de las cavernas y acepten que la mujer no es el sexo débil, ya que la fortaleza del ser humano hoy se mide no por su fuerza física, sino por otros valores”, concluyó Marqués.

Qué pasa con las licencias en Argentina

Hace pocos días, se dio a conocer la noticia de que el Consejo Superior de la Universidad Autónoma de Entre Ríos (Uader) aprobó un nuevo régimen de licencia incluyendo todos los modelos de familia. Según lo resuelto, la licencia por maternidad será de 150 días y para los varones, de 15 días corridos, y se igualaron los matrimonios de convivientes o monoparentales, y familias de distinto sexo.

Además, el Gobierno publicó en su Nueva Doctrina de Inteligencia Nacional, en el que especifica que la licencia por paternidad de los agentes será de 15 días.

Actualmente, la LCT otorga solamente 2 días de licencia por nacimiento de hijo, el período más corto de todo Latinoamérica. De acuerdo a las recomendaciones médicas y a la tendencia mundial, el período considerado es entre 7 y 21 días.

De acuerdo a una encuesta realizada a 1.000 gerentes de recursos humanos por el sitio ZonaJobs, el 80% de las empresas respondió que, pese a lo que dicta la ley, aceptaría otorgarle al padre más días de licencia .

Aunque la extensión de una licencia es un tema considerado, el 69% de los encuestados aceptó que en su compañía no brindan beneficios especiales para los padres, tales como horarios flexibles, guardería o jardín de infantes, entre otros.

“Si bien los esfuerzos realizados en las últimas décadas en torno a la diversidad se han traducido en algunas mejoras en las tasas de participación y en las trayectorias profesionales de las mujeres, aún estamos a décadas de distancia de una verdadera igualdad de género, si seguimos actuando de la misma manera que lo venimos haciendo", sostienen desde la consultora Mercer. 

El caso Chile y Suecia

En el mundo, la normativa que establece este tipo de licencias es amplia y varía de acuerdo a cada país.

En Chile, por ejemplo, las mujeres pueden extender su postnatal hasta seis meses e, incluso, hasta siete meses y medio si deciden utilizar el beneficio con flexibilidad (reintegrándose al trabajo en media jornada), lo que se suma a los 45 días previos al nacimiento. Además, tienen la posibilidad de traspasarle hasta seis semanas la licencia al papá.

En el continente europeo la situación es diferente. En Suecia, por ejemplo, por el nacimiento del hijo la puede tomar primero la madre y cuando ella se incorpora al trabajo, el padre queda al cuidado del bebé con el tiempo de receso remanente. Dicho beneficio puede llegar en total a las 96 semanas, cobrando el 80% de la remuneración.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/216127-Ampliar-licencias-por-maternidad-por-qu-un-beneficio-para-mujeres-puede-favorecer-a-los-hombres.-