20-07-2015 El debate está instalado. Para algunos expertos es necesario que esos períodos sean similares al de los hombres ya que con leyes proteccionistas se pueden lograr efectos no deseados, como generar una situación totalmente contraria a la que se desea evitar. Cuál es la situación de las empresas.-
Si bien en el hogar cada vez se equilibran más las tareas entre los hombres y las mujeres, sobre todo a la hora de la crianza y de la realización de tareas domésticas, los beneficios laborales que tiene cada uno no son iguales.
La discriminación en el ámbito del trabajo hace referencia al trato de inferioridad dado a una persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos, de filiación o ideológicos, entre otros.
En este ámbito, se pueden mencionar a las siguientes diferenciaciones:
- Salarial: no siempre puede ser atribuida a la existencia de niveles distintos de productividad. Implica, por ejemplo, que las mujeres ganan un salario menor que los hombres, aún cuando estén igualmente calificadas y desempeñen el mismo trabajo con la misma productividad.
- En el empleo: se da cuando a igualdad de condiciones se prefiere (o se descarta) a una persona por una característica ajena a lo requerido por el puesto.
- Ocupacional: significa que algunos grupos de la sociedad están limitados a empleos de baja categoría y escasa remuneración, por consiguiente, nunca podrán alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las empresas, aunque estén calificados para ello y, lógicamente, su escala salarial será baja.
- Adquisición de capital humano: se presenta cuando se tienen restricciones en cuanto al acceso a la educación formal, a la capacitación y entrenamiento que proporcionan las empresas, lo que -como es de esperarse- tiene efectos sobre su grado de calificación y en el aumento de su productividad.
En ese contexto, la disparidad salarial entre hombres y mujeres es una realidad que sigue vigente en pleno siglo XXI. Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en base a una muestra de 38 países, el contraste es más elevado a medida que la remuneración es mayor.
Las tradiciones sociales jugaron un rol muy importante, ya que todavía muchos padres tienen la concepción de que la mujer debe desempeñarse en el ámbito doméstico.
En momentos en que se trata de ampliar las licencias de las mujeres para los casos de embarazo, nacimiento de hijos y darle más protección ante situaciones de vulnerabilidad, surge un nuevo debate sobre la efectividad de estas medidas.
Sucede que si bien existen normas que podrían darles más protección, en el fondo configuran un trato desigual que termina perjudicándolas a la hora de trabajar. Así, es lógico que tenga su licencia por maternidad cuando nace su hijo, pero esto la diferencia del hombre, que sólo goza de dos días o de pocas semanas, lo que la coloca en una situación desigual.
Discriminación por el absurdo
“Desde que tenemos memoria, las leyes buscaron una protección especial para la mujer, en el entendimiento que este tipo de protección beneficiaba su condición de género y la equiparaba al hombre”, explica Glauco Marqués, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
Así, se instaló en el derecho desde cuestiones obvias como la licencia por maternidad, hasta otras que de alguna manera la condicionaba como a un ser al que se le debía ayudar.
"En el derecho argentino, en particular el derecho laboral, aún hoy subsiste normativa que lejos de cuidar a la persona, pero en nombre de ello, la discrimina", considera Marqués.
El artículo 174 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía.
En tanto, el artículo 175 prohíbe encargar la ejecución de trabajos a domicilio a empleadas ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa, y el 176 prohíbe ocuparlas entrabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
Por su parte, el artículo 183 permite a la mujer optar por renunciar a su trabajo una vez que cumple la licencia por maternidad, e igualmente percibir una indemnización reducida.
La pregunta que para Marqués surge es: ¿son éstas ventajas que se les otorgan o es una forma de discriminar el trabajo de éstas?
“En las legislaciones modernas y los países más desarrollados donde realmente se le da sentido a la seguridad social y no se mal utilizan sus fondos, no sólo la mujer tiene esa licencia: una vez que cumple con ella, es el hombre quien debe gozar de un período determinado para cuidar a su hijo”, agrega el experto de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
Sobre este punto, remarcó que “una cosa es contemplar una circunstancia determinada de vida (el parto), y otra muy distinta es caer en la falacia que es un ser más débil y que hay que 'ayudarla', porque en lugar de ayudar, perjudica”.
Esto se debe a que muchas empresas, ante un caso de igualdad de condiciones, se decide contratar a un hombre porque no tiene tantas prerrogativas como el sexo femenino.
“Sería bueno que los legisladores salgan de la época de las cavernas y acepten que la mujer no es el sexo débil, ya que la fortaleza del ser humano hoy se mide no por su fuerza física, sino por otros valores”, concluyó Marqués.
Qué pasa con las licencias en Argentina
Hace pocos días, se dio a conocer la noticia de que el Consejo Superior de la Universidad Autónoma de Entre Ríos (Uader) aprobó un nuevo régimen de licencia incluyendo todos los modelos de familia. Según lo resuelto, la licencia por maternidad será de 150 días y para losvarones, de 15 días corridos, y se igualaron los matrimonios de convivientes o monoparentales, y familias de distinto sexo.
Además, el Gobierno publicó en su Nueva Doctrina de Inteligencia Nacional, en el que especifica que la licencia por paternidad de los agentes será de 15 días.
Actualmente, la LCT otorga solamente 2 días de licencia por nacimiento de hijo, el período más corto de todo Latinoamérica. De acuerdo a las recomendaciones médicas y a la tendencia mundial, el período considerado es entre 7 y 21 días.
De acuerdo a una encuesta realizada a 1.000 gerentes de recursos humanos por el sitio ZonaJobs, el 80% de las empresas respondió que, pese a lo que dicta la ley, aceptaría otorgarle al padre más días de licencia .
Aunque la extensión de una licencia es un tema considerado, el 69% de los encuestados aceptó que en su compañía no brindan beneficios especiales para los padres, tales como horarios flexibles, guardería o jardín de infantes, entre otros.
“Si bien los esfuerzos realizados en las últimas décadas en torno a la diversidad se han traducido en algunas mejoras en las tasas de participación y en las trayectorias profesionales de las mujeres, aún estamos a décadas de distancia de una verdadera igualdad de género, si seguimos actuando de la misma manera que lo venimos haciendo", sostienen desde la consultora Mercer.
El caso Chile y Suecia
En el mundo, la normativa que establece este tipo de licencias es amplia y varía de acuerdo a cada país.
En Chile, por ejemplo, las mujeres pueden extender su postnatal hasta seis meses e, incluso, hasta siete meses y medio si deciden utilizar el beneficio con flexibilidad (reintegrándose al trabajo en media jornada), lo que se suma a los 45 días previos al nacimiento. Además, tienen la posibilidad de traspasarle hasta seis semanas la licencia al papá.
En el continente europeo la situación es diferente. En Suecia, por ejemplo, por el nacimiento del hijo la puede tomar primero la madre y cuando ella se incorpora al trabajo, el padre queda al cuidado del bebé con el tiempo de receso remanente. Dicho beneficio puede llegar en total a las 96 semanas, cobrando el 80% de la remuneración.
* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/216127-Lado-B-de-ampliar-licencias-por-maternidad-por-qu-un-beneficio-para-las-mujeres-puede-favorecer-a-los-hombres.-
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