INSTITUTO DE DERECHO DEL TRABAJO
Situación Actual del Trabajo de Casa en la República Argentina. Sus Implicancias Económicas y Sociales
Por Graciela María Montenegro
Secretaria del Instituto de Derecho del Trabajo
Secretaria del Instituto de Derecho del Trabajo
Introducción:
Si bien el trabajo a domicilio es una antigua modalidad que existe desde los inicios de la industrialización, aparece también hoy en día como un empleo propio del mundo del trabajo moderno, y es precisamente por esta última razón, y por sus implicancias económicas y sociales, que ha sido objeto de especial preocupación en los últimos años.
El trabajo a domicilio ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como “aquel que se realiza para un empleador o un contratista en virtud de un acuerdo, con arreglo al cual se efectúa el trabajo al exterior de la empresa o taller, en el lugar que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar, por lo general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan”.
Así resulta funcional a la dinámica de desconcentración productiva y fragmentación de las empresas que caracteriza hoy en día el orden económico y laboral, siendo necesario distinguir en estos tiempos en la República Argentina el “viejo” trabajo a domicilio regido por el estatuto de 1941, Ley 12.713, que abarcaba a costureras, zapateros, pantaloneras, y derivados de la industria del cartón, de un nuevo tipo como es el “teletrabajo”, surgido de los grandes avances tecnológicos.
El trabajo a domicilio aporta flexibilidad en el manejo de la mano de obra y en el uso del tiempo, factores afanosamente buscados por las empresas que se enfrentan a una competencia encarnizada en mercados de difícil acceso y en los cuales también es difícil mantenerse. Precisamente, la OIT ve en el desarrollo de este modelo de la empresa flexible, una de las causas de la expansión del trabajo a domicilio: ”Las empresas optan por una estrategia consistente en emplear un núcleo de trabajadores fijos y una periferia de trabajadores temporeros y ocasionales, de trabajadores externos o de subcontratistas” (OIT, Informe V[1] 1994:9).
Gran parte del trabajo a domicilio se desarrolla en condiciones laborales muy desmedradas; es, en general, un empleo de baja calidad. La información sobre pequeñas o microempresas que participan en el mercado en régimen de subcontratación, sobre talleres u otros asientos informales de producción integrados a las cadenas productivas, muestra un cuadro de severa vulnerabilidad, desprotección y dificultades para consolidar un funcionamiento medianamente exitoso.
Así lo muestra, de manera muy clara, gran parte de la investigación realizada en diversos países, la que está referida principalmente al sector industrial; es decir, a lo que se ha llamado “viejo trabajo a domicilio”. Sin embargo, se sabe que, en los últimos años, otras actividades, principalmente de servicios, se están desempeñando también en el domicilio de los trabajadores; en muchos casos, la ubicación fuera del establecimiento de la empresa se basa en la utilización de moderna tecnología de comunicación. Estos nuevos empleos son aún poco conocidos; cabe preguntarse, entonces, sobre sus condiciones laborales: ¿qué calidad tienen realmente? Y yendo más al fondo en nuestros interrogantes, ¿se puede, a partir de esta realidad, hablar de un “nuevo trabajo a domicilio”? ¿seguirán siendo “trabajadores invisibles”?
II.- Desarrollo:
El trabajo a domicilio formó parte, desde sus inicios, de los procesos de industrialización capitalistas y constituyó una importante “rama de explotación del capital” y que, como tal, fue cualitativamente diferente a la de antigua modalidad.
En la actualidad, una extensa bibliografía sostiene que el trabajo a domicilio no constituye un “resquicio” de formas precapitalistas tendiente a desaparecer sino que, por el contrario, es continuamente reformulado, recreado y extendido, incluso, más allá de sus límites y sentido originarios.
Una serie de estudios e investigaciones llevados a cabo en la ciudad de Buenos Aires, en la década de 1910, constataron que sólo en algunos establecimientos (denominados “fábricas aglomeradas”) el trabajo se hallaba concentrado local y materialmente. Por el contrario, en las “fábricas dispersas” o “descentralizadas” (dominantes en varias ramas de la producción industrial urbana), existía una concentración económica y comercial, en el sentido de que la dirección del proceso de trabajo correspondía al empresario, pero el trabajo era realizado en la vivienda de los/as obreros/as, fuera de los locales o talleres de aquél. Como sostenía el presidente del Departamento Nacional del Trabajo, este tipo de trabajo no era independiente “(...) desde que el trabajador en vez de ser empresario trabaja por cuenta ajena. Su patrón le entrega la materia prima y recibe el producto, pagando el salario estipulado” .
Durante el período 1890-1918, el trabajo a domicilio era particularmente importante en ciertas ramas del sector secundario. Hacia fines de la primera década del siglo XX, por cada persona empleada en los talleres de confección de ropa, otras nueve trabajaban a domicilio. En la industria del calzado, la relación era menor aunque no por ello menos significativa.
Estas ramas industriales presentaban determinadas características que volvían al trabajo domiciliario adecuado para el proceso de trabajo y beneficioso para el empresario. Una cualidad determinante era la fragmentación del proceso de producción y, en consecuencia, la posibilidad de su descentralización. Por otro lado, la descentralización de determinadas fases de la producción posibilitaba, fundamentalmente, el abaratamiento de costos. Esto podía producirse a través de dos caminos: [1] la renuncia de algunas fases de la producción, con la adquisición de semimanufacturados o encargos con pago por pieza, evitaba los costos internos superiores en la producción específica de estas fases y [2] la descentralización parcial de algunas fases de la producción también evitaba la superación de dimensiones dadas de los costos de capital y del trabajo, y garantizaba un empleo del capital fijo en las épocas de alta y baja demanda, sin sobredimensionar las fases específicas de producción.
La mayor parte de los trabajos retribuidos, realizados por mujeres, constituían extensiones de sus actividades domésticas. Esto es fácilmente comprobable si se analiza el perfil de la población económicamente activa (PEA) femenina registrada en los censos de la época; y es particularmente cierto si analizamos específicamente el trabajo a domicilio: “... no hay nada más natural que una mujer se emplee para la confección de ropa...”
Como se afirmaba en la época, una específica “constitución espiritual y biológica”, pretendidamente inherente a la mujer, la destinaba a determinadas actividades ligadas al campo de la reproducción (cuidado de niños y trabajo doméstico). En consecuencia, la capacitación necesaria para realizar esas tareas, entretejida en su socialización desde la infancia, no fue considerada una “calificación específica” que la mujer podía o no adquirir. Iba de hecho con su “femeneidad” y, por lo tanto, no fue considerada una cualificación para el mercado de trabajo.
Las mujeres se incorporaron a la producción de mercancías, aparentemente, sin haber aprendido un “oficio”. Toda su educación se había basado en enseñarles a ser mujeres, pero sin reconocer que esto era una capacitación específica.
Si partimos que todo conocimiento está determinado por el contexto social en que surge, la posición que la mujer ocupa dentro de la sociedad determina el conocimiento que ella posee.
Algunas autoras hablan de conocimiento subyugado para designar al conocimiento “por excelencia femenino” que se deriva del status tradicional que las mujeres tienen en la sociedad: “(...) un conocimiento que ha sido definido como menos importante, de menor estimación, principalmente debido al bajo status que se le asignara a la reproducción social, a las tareas domésticas y al cuidado de los niños dentro de la sociedad”. Los límites entre el trabajo calificado y el descalificado no siempre atienden a la capacitación del trabajador.
A esta aparente descalificación de las mujeres en el mundo del trabajo retribuido debe agregársele la descalificación aparente de los trabajos realizados a domicilio.
Como no se reconocía ningún tipo de capacitación específica incorporada, las trabajadoras a domicilio sólo podían ser más o menos diestras, más o menos ligeras, pero nunca alcanzar algún grado de calificación (y, en consecuencia, mayor salario): “El trabajo a domicilio de la mujer, en general, lejos de mejorar en sus condiciones, tiende a empeorarse a medida que ella se hace más diestra, porque se emplean sus habilidades, en general, para elaborar artículos baratos, no pudiendo regir en ella el principio aplicado al trabajo industrial de fábrica: de que de una mayor habilidad de ejecución se sigue elevación de salario” .
El salario de la trabajadora a domicilio oscilaba entre la mitad y las tres cuartas partes del sueldo de una obrera en el taller. Sólo a través de una jornada muy extensa de trabajo podía ganar lo mismo que la obrera fábril. Por otro lado, aquéllas debían pagar, al menos durante los primeros tiempos, una “garantía” equivalente al costo de las mercaderías que se les entregaba, además de tener que presentar, como requisito de ingreso, “condiciones de moralidad”.
Muchos “gastos” de trabajo disminuían el salario nominal de las trabajadoras a domicilio. Las costureras, por ejemplo, debían comprar el hilo, las agujas, corrían con los gastos de transporte para ir a buscar y llevar la ropa, de combustible para plancharla, sin contar con aquéllos ocasionados por el desgaste de la máquina. De acuerdo a la investigación efectuada por Carolina Muzilli, entre un 14% y un 17% del salario de una costurera se gastaba en materiales de trabajo. Cabe destacar que el “tiempo” empleado en ir al registro a llevar y/o buscar las mercaderías no era retribuido y, en algunos casos, podía incrementar considerablemente la jornada de trabajo. Finalmente, las “multas” mermaban también, de manera importante, el salario de las trabajadoras a domicilio. Se aplicaban tanto “por imperfecciones” en el trabajo, en el momento del pago de las mercaderías, como para “mantener la disciplina” (forma más usada con obreras de taller).
Ya en el contexto actual en el viejo trabajo a domicilio, fundamentalmente el que deriva de la industria textil es notable la precarización del mismo. La República Argentina en el año 1973 tuvo su mayor consumo textil per capita, a partir de allí con las políticas neoliberales implementadas por el proceso militar la industria tuvo un fuerte impacto negativo lo que continuó en la década del 90 con las mismas políticas aplicadas por el menemismo, es así que en el viejo trabajo a domicilio fundamentalmente derivado del textil y el calzado es notable la precarización del mismo.
La inmensa cantidad de talleres existentes son explotados en su gran mayoría por inmigrantes (bolivianos, peruanos, paraguayos, coreanos) que en el caso particular de los latinoamericanos han entrado en nuestro país en forma ilegal. Los mismos realizan sus tareas mediante el sistema que comúnmente o en la jerga diaria se conoce como el de “cama adentro” o “colchón caliente”, es decir el operario realiza sus tareas viviendo en su lugar de trabajo de lunes a sábado al mediodía y hace referencia a que las máquinas laboran 24 horas al día, en estos lugares el colchón se encuentra al pie de la máquina y mientras un operario duerme el otro trabaja. El pago es a destajo y la jornada laboral se extiende hasta 14 horas diarias.
Es un tema sobre el cual todos los sectores involucrados, confeccionistas, talleristas, cámaras que los representan, gremios, se ponen de acuerdo en admitir que el trabajo a domicilio es una zona de conflicto, donde los precios no se cumplen, el empleo no se registra y la precarización del trabajo es total. Basta como ejemplo el lamentable suceso que acaeció en la Ciudad de Buenos Aires, en el Barrio de Caballito, en el año 2005 donde murieron carbonizados seis ciudadanos bolivianos que vivían y trabajaban acinados, al explotar una garrafa. Este hecho sacó a la luz la tragedia social que padecen estos inmigrantes clandestinos situación harto conocida por los actores sociales involucrados. Con todo esto mucho tiene que ver la corrupción existente en todos los niveles de fiscalización y de las distintas autoridades de aplicación en los niveles locales o nacionales, ya que sería fácil constatar que los fabricantes de confecciones no cuentan en sus contabilidades con facturas “legales” que respalden la confección de mercaderías por ellos producidas.
A su vez a partir de la destrucción de la industria textil acaecida a partir de la década de los 90 las producciones que salen de estos talleres clandestinos encontraron su canal de comercialización en una megaferia (la mayor de América Latina) conocida como “La Salada” que mueve millones de dólares anuales abasteciendo a todo el país de productos “truchos” ante la mirada indulgente de las autoridades de todos los estamentos de control.
El instituto de trabajo a domicilio (tal como lo concibe la Ley 12.713) está perimido y la dirección del mismo desde el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en vías de extinción.
En la otra punta de las antípodas se encuentra la iniciativa del mismo Ministerio de Trabajo con respecto al nuevo trabajo a domicilio, quien a través de su representante, la Dra. Viviana Laura Diaz, encabezó la formación de una comisión de teletrabajo que con un enfoque interdisciplinario, pero con la participación de los propios actores permite establecer la base para una reglamentación de la actividad en el marco del consenso.
Según una encuesta realizada por la consultora Carrier en el año 2004 serian 325.000 puestos de trabajo los que ya existían en nuestro país; encuestas más recientes hechas en el año 2007 por la misma consultora estiman en 980.000 los puestos a esa fecha, 80.000 más que en el año 2006.
El tele trabajo se desarrolla a partir del TIC’s (Tecnologías de la Informática y la Comunicación) resultando provechoso tanto para la descentralización que logran las empresas como al trabajador que acomoda sus horarios a la nueva modalidad, permitiendo así mismo la incorporación de un vasto sector de la comunidad como son los discapacitados motrices.
“El proyecto ha tenido particularmente en consideración que la Argentina como consecuencia de la ratificación por la Ley 25. 800 del Convenio núm. 177 de Trabajo a Domicilio de la O.I.T. cuenta con una norma supralegal, el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional que contempla en su articulado todo tipo de trabajo a distancia, entre los que se encuentra el tele trabajo”. A contado con el asesoramiento de juristas de la talla del Dr. Julio A. Grisolia y Alejandro Perugini .
Podemos definir al teletrabajo como “una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”.
Entendiéndose por tele trabajador/tele-empleado a toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.
Dado que la organización y ejecución de la actividad escapa al modelo tradicional del trabajo, la modificación o incorporación de esta modalidad de trabajo en la LCT debe ser entendida en un marco amplio, mientras que las particularidades de esta relación deben darse en el marco de los Convenios Colectivos de Trabajo, respetando la libertad a los actores para establecer una regulación específica.
Algunas de las recomendaciones realizadas sobre esta modalidad fueron:
1. Carácter voluntario: El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Lo mismo sucede si la propuesta parte del trabajador.
La negativa de un empleado a tele trabajar no puede ser, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.
La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador, por cuestiones personales o psicológicas o por la propia naturaleza del trabajo, o por pedido del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.
2. Igualdad de derechos: Es necesario aclarar que el teletrabajo debe ser entendido como trabajo y el tele trabajador como trabajador. Por consiguiente se debe ajustar a las normas vigentes y en ningún caso provocar la pérdida de los derechos adquiridos por los trabajadores.
En este sentido la flexibilidad y la seguridad deben ir a la par, mejorar la calidad del empleo y permitir que las personas excluidas del mercado laboral actual, como las personas con discapacidad o pertenecientes a grupos vulnerables, tengan un mejor acceso al mercado de trabajo. Por consiguiente, los tele empleados tendrán los derechos básicos de los trabajadores presenciales.
3. Formación: Los tele trabajadores tendrán el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables, que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las políticas de evaluación establecidas por la misma. Dichas políticas de evaluación deberán ser conocidas por el tele trabajador. Es importante resaltar que la formación debe estar a disposición del tele empleado ya que el mismo, tendrá características de trabajador dependiente y autónomo a la vez, debido a que un empleado que trabaja desde su casa, o desde un telecentro, o como trabajador móvil, debe desarrollar competencias similares a las de un trabajador autónomo con respecto a la administración del tiempo de trabajo, la articulación del ocio y la vida familiar, el cumplimiento de sus tareas sin supervisión personal, conocimientos ante problemas tecnológicos, etc.
El supervisor de los tele trabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.
4. A tiempo total o parcial: el mix entre lo presencial y el trabajo a distancia será un acuerdo de las partes, que tendrá en cuenta la naturaleza del trabajo y la socialización del trabajador con el grupo de trabajo. El personal que se desliga de la organización informal de la empresa, puede dejar de compartir el sentimiento de pertenencia a la misma. Puede sentir que la empresa se olvida de él, por lo tanto es una práctica habitual establecer días para realizar actividades presenciales en la empresa.
5. A distancia utilizando las TIC´s (Tecnologías de la Información y del Conocimiento) en alguna de sus fases: Trabajar a distancia o fuera de los locales de la empresa no significa que siempre se realice en el domicilio del trabajador, por el contrario, el desarrollo de las actividades puede ser realizado en otros lugares donde haya acceso a las tecnologías necesarias, incluso podría realizarse de forma nómada, es decir en un lugar de trabajo indeterminado. El empleador debe estar informado por medios tradicionales o telemáticos, sobre cualquier traslado del lugar de trabajo, que el tele empleado decidiere realizar para el desarrollo de sus tareas.
Como el tele trabajo es una modalidad transversal a varias actividades, es difícil regular “todo” dentro de un marco amplio. Estamos seguros que habrá muchas particularidades que quedarán sujetas a la regulación a través de convenios colectivos de trabajo teniendo como prioridad el respeto del principio de igualdad de trato. Temas referidos a:
A.Seguridad e Higiene: Las particularidades estarán sujetas a la elección del lugar, que el tele trabajador determine, para el desarrollo de las tareas.
B. Derechos Colectivos: Temas como la representatividad, el derecho a la información para la ubicación del personal remoto, y temas de participación, deben tratarse en las unidades de negociación paritaria.
C. Jornada de Trabajo: Se determinará lo que se entenderá como “horario de trabajo” La carga de trabajo y los criterios de resultados del tele trabajador serán equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa. Deberá tenerse en cuenta las particularidades flexibles de esta modalidad. La administración de horas tendrá en cuenta el tipo de trabajo a realizar, horarios de entrega y compromisos asumidos entre las partes, y no tendrá porque coincidir con el horario a cumplir por los trabajadores presenciales, lo que permitirá al telempleado gestionar sus propia organización del trabajo. Las partes podrán acordar actividades sincrónicas cuando se consideren necesarias para el avance, o aclaración de temas relativos a las tareas a realizarse.
D. Sistemas de controles y privacidad: El empresario deberá respetar la vida privada del tele trabajador que trabaje en su domicilio. Los sistemas de control se acordaran de acuerdo a derechos y obligaciones de las partes.
El empresario es responsable de tomar las medidas de seguridad para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el tele trabajador para fines profesionales.
El empresario deberá informar al tele trabajador de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos y será responsabilidad del tele trabajador el El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:
Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como Internet y cuales serán las sanciones en caso de incumplimiento.
Los controles no deberán violar el derecho a la privacidad del tele trabajador.
E. Equipos de trabajo: Se fijarán antes de iniciar el teletrabajo, las responsabilidades mutuas sobre la utilización del equipamiento, así como quienes los aportan y los costos por uso o reparación que se generen.
F. Remuneración: Igualdad de remuneración en puestos presenciales de igual significación.
G. Seguridad Social: Será también materia de negociación la protección por regímenes
legales de la seguridad social.
H. Derecho a la información y resguardo de las comunicaciones: Los tele trabajadores son trabajadores de la información y el conocimiento, por lo tanto el tratamiento de este punto en la negociación colectiva es crucial para este tipo de modalidad.
III. Conclusiones:
Las normas legales no solucionan un conflicto, ni arrojan luz, sino se nutren de la realidad social a las que están destinadas.
En el trabajo “a domicilio” o “en casa” la primera realidad que hay que tener en cuenta es que son trabajadores “invisibles”, existiendo una falta total de comprensión de la naturaleza de este tipo de trabajo, y una ausencia total de estadísticas fiables. Ante esta realidad resulta muy difícil el diseño de políticas adecuadas y programas destinados a estos trabajadores, con el seguimiento del impacto que tienen sobre ellos los cambios sociales y económicos.-
Los desafíos que enfrenta la regulación del trabajo a domicilio es la necesidad de adaptarse a la realidad y superar la inaplicabilidad de la legislación frente a un fenómeno que se presenta sin control.
En la Argentina debieran ser los actores sociales que componen el universo de este tipo de trabajo –fábricas de confecciones, trabajadores a domicilio, talleristas y gobierno- quienes más halla de coincidir en que el trabajo a domicilio es una zona de conflicto, debieran aunar esfuerzos para superar los distintos escollos. Estos son: 1) por parte del gobierno la desidia para fiscalizar y desburocratizar la legislación; 2) por parte de talleristas y trabajadores a domicilio reconocerse como tales, salir de su aislamiento; agruparse en cámaras que sean representativas del sector.
Hoy “La Alameda” Cooperativa de Trabajo “20 de diciembre” se autoarroga la representación del sector, cuando en la realidad lo que le interesa es la persecución de firmas de primer nivel.
En cuanto a las fábricas de confecciones dejar de ver en el tallerista un producto descartable a quien se saquea con el precio, y por el contrario entender que es un integrante del conjunto.
Por su parte y en referencia al tele trabajo una de las preocupaciones más grandes, es evitar que esta nueva forma de trabajar se transforme en una modalidad de trabajo no registrado, que aliente el fraude laboral. Por ello es importante incorporar al tele trabajo dentro de las prescripciones de la Ley de Contratos de Trabajo, para garantizar al tele trabajador y al empleador los mismos derechos y obligaciones que para el resto de los trabajadores regidos por la LCT.
Bibliografía:
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2.- Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional – OIT 2009 Los trabajadores a domicilio y la economía mundial Quitarles la máscara de invisibilidad
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7.- Fernández Madrid, Juan Carlos, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, Tomo I.
8.- Grisolia, Julio Armando, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Tomo II.
9.- Henriquez Helia- Riquelme Verónica, 2001, ¿Un nuevo trabajo a domicilio?, Proposiciones 32,2001. Dirección de Trabajo, Chile
10.- Muzilli, Carolina: El Trabajo Femenino, Buenos Aires, 1916
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12.- Neffa, Julio Cesar, 1987, “Condiciones y medio ambiente de trabajo de los trabajadores a domicilio en la Argentina”. Buenos Aires, ILO.-
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14.- O.I.T., 1996 – Conv.num.177, Convenio sobre el trabajo a domicilio. Conferencia General de la O.I.T. Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra.
15.- O.I.T., 1996. Recomendación num.184. Recomendación sobre el trabajo a domicilio. Conferencia General de la O.I.T. Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra.
16.- Seminario Técnico Tripartito sobre trabajo a domicilio en América Latina.www.cintefor.org.uy
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