SD 103427 – Expte. 40.850/10 FI 6/10/10 – “Elfenbaum Wanda c/ Swiss Medical S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA II – 18/07/2014
DESPIDO INDIRECTO. FACULTADES DE ORGANIZACIÓN Y DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR. Arts. 64 y 65 de la LCT. CAMBIO DE TAREAS. Configuración de un “EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI”. Art. 66 de la LCT. Modificación que altera lo esencial del contrato de trabajo. Medida irrazonable. Injuria patronal que no admite el mantenimiento del vínculo. Justificación del despido decidido por la trabajadora
“…no se encuentra discutido que la demandada, intentaba introducir una modificación en las tareas que venía desarrollando la actora desde el inicio de la relación; por lo que, se encontraba a cargo de la empleadora acreditar que la modificación esencial que intentaba introducir en la relación mantenida con la accionante respondía a una causa objetiva y no era irrazonable (conf. art. 66, LCT), pero, a mi entender, ello no fue demostrado en autos.”
“Tal como sostuve en distintas ocasiones anteriores (Tratado Jurisprudencial y Doctrinario -Derecho del Trabajo Relaciones Individuales-, Tomo I, pág. 233 y 234, Ed. La Ley, 2010), los arts. 64 y 65 de la LCT contemplan las facultades de organización y dirección conferidas por la ley al empleador. Como señalara Justo López, la facultad de organización del empleador, prevista en la primera de las normas mencionadas, revela, por un lado, el carácter fundamental que posee el ejercicio de este “poder”, mediante el cual se crea y se mantiene la empresa; por otro, denotan que la ley le atribuye carácter privado y no público (citado en el Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por A. Vázquez Vialard, Tº III, pág. 630). A su vez, la facultad de dirección, debe ser funcional, y encuentra sus límites en las disposiciones imperativas de la ley, la convención colectiva aplicable y en las demás fuentes del contrato de trabajo (cfr. Vázquez Vialard en Tratado de Derecho del Trabajo, Tº III, págs. 630/631).”
“El ejercicio “funcional” de las facultades de dirección y organización, por parte del empleador, significa un ejercicio normal, adecuado a las necesidades de la empresa, que no implique una decisión arbitraria o irrazonable, contraria a la buena fe que debe mediar entre las partes. El standard de conducta que contiene el art. 63 de la LCT, al hacer referencia al “buen empleador”, constituye una guía para apreciar la legitimidad de la medida adoptada por éste. En el marco de tales facultades, el empleador cuenta con la posibilidad de modificar unilateralmente la forma y las modalidades no esenciales de la prestación de trabajo, a través del ejercicio del denominado ius variandi.”
“Las condiciones a las cuales está sujeto el legítimo el ejercicio del ius variandi son: 1) razonabilidad, pues debe responder a una razón funcional; 2) no debe ser alterada una condición esencial, pues no puede modificarse lo sustancial del contrato (como, por ejemplo, las tareas asignadas en función de una determinada calificación profesional, o la modalidad retributiva, etc.), y 3) no debe causar perjuicio moral ni material al trabajador.”
“…no sólo no fue alegada en la contestación de demanda la fundamentación de la medida, sino que tampoco fue acreditado en autos, que la demandada haya tenido una causa razonable y justificada como para modificar las labores de la actora…”
“…ante la intimación de la actora para que la demandada desistiera de la modificación en la asignación de tareas, que alteraban lo esencial del contrato habido entre las partes, la negativa de la demandada importó un claro ejercicio abusivo del ius variandi.”
“…es evidente que se configuró una injuria patronal que no admitía el mantenimiento del vínculo (art. 66 y 242, LCT), por lo que concluyo que la decisión resolutoria adoptada por la actora, se basó en causa legítima…”
“…no se encuentra discutido que la demandada, intentaba introducir una modificación en las tareas que venía desarrollando la actora desde el inicio de la relación; por lo que, se encontraba a cargo de la empleadora acreditar que la modificación esencial que intentaba introducir en la relación mantenida con la accionante respondía a una causa objetiva y no era irrazonable (conf. art. 66, LCT), pero, a mi entender, ello no fue demostrado en autos.”
“Tal como sostuve en distintas ocasiones anteriores (Tratado Jurisprudencial y Doctrinario -Derecho del Trabajo Relaciones Individuales-, Tomo I, pág. 233 y 234, Ed. La Ley, 2010), los arts. 64 y 65 de la LCT contemplan las facultades de organización y dirección conferidas por la ley al empleador. Como señalara Justo López, la facultad de organización del empleador, prevista en la primera de las normas mencionadas, revela, por un lado, el carácter fundamental que posee el ejercicio de este “poder”, mediante el cual se crea y se mantiene la empresa; por otro, denotan que la ley le atribuye carácter privado y no público (citado en el Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por A. Vázquez Vialard, Tº III, pág. 630). A su vez, la facultad de dirección, debe ser funcional, y encuentra sus límites en las disposiciones imperativas de la ley, la convención colectiva aplicable y en las demás fuentes del contrato de trabajo (cfr. Vázquez Vialard en Tratado de Derecho del Trabajo, Tº III, págs. 630/631).”
“El ejercicio “funcional” de las facultades de dirección y organización, por parte del empleador, significa un ejercicio normal, adecuado a las necesidades de la empresa, que no implique una decisión arbitraria o irrazonable, contraria a la buena fe que debe mediar entre las partes. El standard de conducta que contiene el art. 63 de la LCT, al hacer referencia al “buen empleador”, constituye una guía para apreciar la legitimidad de la medida adoptada por éste. En el marco de tales facultades, el empleador cuenta con la posibilidad de modificar unilateralmente la forma y las modalidades no esenciales de la prestación de trabajo, a través del ejercicio del denominado ius variandi.”
“Las condiciones a las cuales está sujeto el legítimo el ejercicio del ius variandi son: 1) razonabilidad, pues debe responder a una razón funcional; 2) no debe ser alterada una condición esencial, pues no puede modificarse lo sustancial del contrato (como, por ejemplo, las tareas asignadas en función de una determinada calificación profesional, o la modalidad retributiva, etc.), y 3) no debe causar perjuicio moral ni material al trabajador.”
“…no sólo no fue alegada en la contestación de demanda la fundamentación de la medida, sino que tampoco fue acreditado en autos, que la demandada haya tenido una causa razonable y justificada como para modificar las labores de la actora…”
“…ante la intimación de la actora para que la demandada desistiera de la modificación en la asignación de tareas, que alteraban lo esencial del contrato habido entre las partes, la negativa de la demandada importó un claro ejercicio abusivo del ius variandi.”
“…es evidente que se configuró una injuria patronal que no admitía el mantenimiento del vínculo (art. 66 y 242, LCT), por lo que concluyo que la decisión resolutoria adoptada por la actora, se basó en causa legítima…”
* Ver: elDial.com - AA89B3
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