25-02-2014 Para los jueces no basta con "la puesta de disposición" de dicha documentación, sino que debe entregarse efectiva para liberarse de la carga legal. Qué opinan los expertos. La importancia de la consignación judicial para evitar el pago de sanciones.-
La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.
Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando quelos certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.
Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.
Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.
Sin embargo, muchas veces las compañías omiten hacerlo, lo hacen de forma extemporánea o con registros incorrectos. Y esto trae aparejado numerosos reclamos judiciales y, en consecuencia, costos laborales no previstos.
Así las cosas, y más allá de que la desvinculación responda a un despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, el dependiente tiene derecho y debe recibir de parte de la compañía una constancia en la que se consigne el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de dicha prestación, los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.
Entonces, puede suceder que todo esté perfectamente bien o, en su defecto que:
- El empleador no haga entrega efectiva del documento. En este caso, el empleado tiene las puertas abiertas para reclamar una multa consistente en la suma de tres salarios tomando como tal a la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por él durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
- La compañía entregue el certificado pero lo haga de manera deficiente, en cuyo caso el dependiente podría llegar a argumentar que la relación no está correctamente registrada, lo que implicaría una duplicación en la indemnización.
- El propio trabajador se niegue a recibir los mencionados certificados argumentando alguna falta u omisión en el registro de la relación llevado a cabo por la firma. En ese caso, el empleador tiene que tomar cartas en el asunto para evitar una onerosa condena judicial.
Vale remarcar que el plazo para entregar la documentación -que dispone la compañía para no ser sancionada- es de 30 días desde que concluyó la relación laboral.
No obstante, según el decreto 146/2001, es necesario que el empleado intime a la empresa porque a partir de ahi -según esa norma- comenzaría a correr el plazo. Asimismo, los expertos consultados por iProfesional agregaron que, para poder cobrar la multa y transcurridos los 30 días mencionados, es preciso que el dependiente vuelva a intimar a la firma por lo que, en definitiva, entienden que se trata de 60 días en total.
Certificado no retirado
El contrato de trabajo se rescindió por despido sin causa mediante acta notarial. Tiempo después, la empresa mediante carta documento puso a disposición del empleado las certificaciones del art. 80 de la LCT en el plazo legal y ratificó la puesta a disposición a través de una carta documento.
Al contestar la demanda del juicio que había iniciado el ex dependiente por la falta de entrega de la certificación y su correspondiente multa, la empresa acompañó el certificado de trabajo y la certificación de servicios y remuneraciones, con fecha cierta producto de la certificación de firmas ocurrida dentro del plazo legal.
La discusión terminó resolviéndose en la Cámara de Apelaciones por voto dividido. Para la mayoría, había que analizar el art. 45 de la ley 25.345, que agregó como último párrafo al 80 de la L.C.T. el siguiente texto: "si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último".
A su vez el Decreto Reglamentario 146/2001 en su art. 3º dispuso que "el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos dentro de los 30 días corridos de extinguido, por cualquier causa el contrato de trabajo".
De acuerdo al voto mayoritario, había que declarar la inconstitucionalidad del decreto 146 en su art. 3º con fundamento en que la requisitoria que este decreto le impone al trabajadorconstituye un claro exceso reglamentario y esa situación no se modifica aún con la circunstancia de que los certificados hubieran estado a disposición de la reclamante.
En efecto, para la mayoría, el cumplimiento de esta imposición legal, encierra, nada menos que un pago y que el instituto del pago, debe cumplir con los requisitos del mismo, expuestos en el Código Civil (arts. 724 y sgtes.).
En el caso, el pago se produce con la entrega de la cosa, ya que de lo contrario, la deuda de un salario quedaría saldada "poniendo a disposición", mientras se encuentra en la cuenta bancaria del deudor.
“La cancelación, requiere la entrega de los certificados, ya que lo que la ley quiere es que el trabajador tenga el objeto debido. La puesta a disposición, es sólo una expresión”, agregaron los camaristas.
El art. 80 de la LCT no sólo protege al trabajador, sino que sanciona al empleador incumpliente de un deber tan delicado como el de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, y en el cuarto apartado, recalca, "si el empleador no hiciera entrega".
“La redacción del artículo 80 LCT es clara y no autoriza a apartarse de su interpretación literal. Todos sus incisos constituyen al empleador como obligado a entregar al trabajador las certificaciones allí determinadas”, destacaron los jueces.
También señalaron que “si admitiéramos como válida la excusa del empleador de "que puso a disposición" del dependiente las certificaciones, y este último no concurrió a buscarlas, caería en el absurdo de transferirle a éste la carga de la prueba, obligándolo a demostrar que se presentó a recibirlas y le fueron negadas, para efectivizar la sanción, lo que constituye un absurdo”.
Problema para empresas
La normativa vigente indica que si la empresa no pone a disposición de sus empleados desvinculados de la compañía la referida documentación en un plazo de treinta días, desde que el trabajador solicitó la entrega de la misma, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta".
Ante la diversidad de sentencias contradictorias sobre este tema a las firmas se les genera un problema, dado que "no podrán desobligarse de las referidas mandas hasta que el trabajador no proceda a cursarles las intimaciones respectivas".
En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini Robiola Grinberg & Tombeur, indicó que "ante la negativa expresa del dependiente a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por la compañía, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".
Sobre este punto, Cerutti remarcó que "hay que tener mucho cuidado con los tiempos de entrega ya que ambos certificados tienen un plazo perentorio de 30 días".
"En tal sentido, si el trabajador -debidamente intimado- no concurre a la empresa a retirar los certificados, éstos deberán consignarse judicialmente en forma inmediata, a fin de evitar planteos antojadizos", agregó.
Por último, en cuanto a la judicialidad del tema, ya que muchas demandas plantean la procedencia de la multa, el experto explicó que "existen defensas posibles frente a planteos que solo persiguen la multa sin que la firma haya hecho un daño o haya afectado de alguna forma el desarrollo normal de la vida laboral del empleado".
La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.
Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando quelos certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.
Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.
Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.
Sin embargo, muchas veces las compañías omiten hacerlo, lo hacen de forma extemporánea o con registros incorrectos. Y esto trae aparejado numerosos reclamos judiciales y, en consecuencia, costos laborales no previstos.
Así las cosas, y más allá de que la desvinculación responda a un despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, el dependiente tiene derecho y debe recibir de parte de la compañía una constancia en la que se consigne el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de dicha prestación, los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.
Entonces, puede suceder que todo esté perfectamente bien o, en su defecto que:
- El empleador no haga entrega efectiva del documento. En este caso, el empleado tiene las puertas abiertas para reclamar una multa consistente en la suma de tres salarios tomando como tal a la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por él durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
- La compañía entregue el certificado pero lo haga de manera deficiente, en cuyo caso el dependiente podría llegar a argumentar que la relación no está correctamente registrada, lo que implicaría una duplicación en la indemnización.
- El propio trabajador se niegue a recibir los mencionados certificados argumentando alguna falta u omisión en el registro de la relación llevado a cabo por la firma. En ese caso, el empleador tiene que tomar cartas en el asunto para evitar una onerosa condena judicial.
Vale remarcar que el plazo para entregar la documentación -que dispone la compañía para no ser sancionada- es de 30 días desde que concluyó la relación laboral.
No obstante, según el decreto 146/2001, es necesario que el empleado intime a la empresa porque a partir de ahi -según esa norma- comenzaría a correr el plazo. Asimismo, los expertos consultados por iProfesional agregaron que, para poder cobrar la multa y transcurridos los 30 días mencionados, es preciso que el dependiente vuelva a intimar a la firma por lo que, en definitiva, entienden que se trata de 60 días en total.
Certificado no retirado
El contrato de trabajo se rescindió por despido sin causa mediante acta notarial. Tiempo después, la empresa mediante carta documento puso a disposición del empleado las certificaciones del art. 80 de la LCT en el plazo legal y ratificó la puesta a disposición a través de una carta documento.
Al contestar la demanda del juicio que había iniciado el ex dependiente por la falta de entrega de la certificación y su correspondiente multa, la empresa acompañó el certificado de trabajo y la certificación de servicios y remuneraciones, con fecha cierta producto de la certificación de firmas ocurrida dentro del plazo legal.
La discusión terminó resolviéndose en la Cámara de Apelaciones por voto dividido. Para la mayoría, había que analizar el art. 45 de la ley 25.345, que agregó como último párrafo al 80 de la L.C.T. el siguiente texto: "si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último".
A su vez el Decreto Reglamentario 146/2001 en su art. 3º dispuso que "el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos dentro de los 30 días corridos de extinguido, por cualquier causa el contrato de trabajo".
De acuerdo al voto mayoritario, había que declarar la inconstitucionalidad del decreto 146 en su art. 3º con fundamento en que la requisitoria que este decreto le impone al trabajadorconstituye un claro exceso reglamentario y esa situación no se modifica aún con la circunstancia de que los certificados hubieran estado a disposición de la reclamante.
En efecto, para la mayoría, el cumplimiento de esta imposición legal, encierra, nada menos que un pago y que el instituto del pago, debe cumplir con los requisitos del mismo, expuestos en el Código Civil (arts. 724 y sgtes.).
En el caso, el pago se produce con la entrega de la cosa, ya que de lo contrario, la deuda de un salario quedaría saldada "poniendo a disposición", mientras se encuentra en la cuenta bancaria del deudor.
“La cancelación, requiere la entrega de los certificados, ya que lo que la ley quiere es que el trabajador tenga el objeto debido. La puesta a disposición, es sólo una expresión”, agregaron los camaristas.
El art. 80 de la LCT no sólo protege al trabajador, sino que sanciona al empleador incumpliente de un deber tan delicado como el de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, y en el cuarto apartado, recalca, "si el empleador no hiciera entrega".
“La redacción del artículo 80 LCT es clara y no autoriza a apartarse de su interpretación literal. Todos sus incisos constituyen al empleador como obligado a entregar al trabajador las certificaciones allí determinadas”, destacaron los jueces.
También señalaron que “si admitiéramos como válida la excusa del empleador de "que puso a disposición" del dependiente las certificaciones, y este último no concurrió a buscarlas, caería en el absurdo de transferirle a éste la carga de la prueba, obligándolo a demostrar que se presentó a recibirlas y le fueron negadas, para efectivizar la sanción, lo que constituye un absurdo”.
Problema para empresas
La normativa vigente indica que si la empresa no pone a disposición de sus empleados desvinculados de la compañía la referida documentación en un plazo de treinta días, desde que el trabajador solicitó la entrega de la misma, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta".
Ante la diversidad de sentencias contradictorias sobre este tema a las firmas se les genera un problema, dado que "no podrán desobligarse de las referidas mandas hasta que el trabajador no proceda a cursarles las intimaciones respectivas".
En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini Robiola Grinberg & Tombeur, indicó que "ante la negativa expresa del dependiente a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por la compañía, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".
Sobre este punto, Cerutti remarcó que "hay que tener mucho cuidado con los tiempos de entrega ya que ambos certificados tienen un plazo perentorio de 30 días".
"En tal sentido, si el trabajador -debidamente intimado- no concurre a la empresa a retirar los certificados, éstos deberán consignarse judicialmente en forma inmediata, a fin de evitar planteos antojadizos", agregó.
Por último, en cuanto a la judicialidad del tema, ya que muchas demandas plantean la procedencia de la multa, el experto explicó que "existen defensas posibles frente a planteos que solo persiguen la multa sin que la firma haya hecho un daño o haya afectado de alguna forma el desarrollo normal de la vida laboral del empleado".
* ver:http://www.iprofesional.com/notas/181221-La-empresa-confeccion-los-certificados-de-trabajo-la-empleada-no-los-retir-y-ahora-debern-indemnizarla.-
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