Procurar los expedientes prueba la relación laboral.- *

Foto: College of William & Mary Law Library

Una empleada de un estudio jurídico inició una demanda por despido. Los empleadores negaron que haya existido la relación laboral y adujeron que no había aportado pruebas suficientes a la causa. Una sola alegación sirvió para tirar abajo el argumento: estaba autorizada en los expedientes que procuraba para la oficina.

Es usual la falta de registración laboral de los empleados de estudios jurídicos. Cuando existen casos en los que se inician demandas por despido, a falta de prueba informativa ante organismos como AFIP o ANSES para que indiquen si exisitó registración para probar el vínculo, hay una prueba conducente -además de la testimonial- para acreditar la relación laboral, indicar los expedientes en los que el empleado estaba autorizado para procurarlos.

Ello fue lo que ocurrió en la causa “M.M. de P. c/ F.C.A.N. y Otro s/ Despido”, donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia que había hecho lugar a la demanda y condenó solidariamente a los miembros un estudio jurídico.

Los abogados se quejaron porque, como habían afirmado anteriormente, no ha habría aportado elementos conducentes a fin de acreditar la existencia del vínculo denunciado. Algo que la Cámara  volvió a rechazar, ya que las juezas Beatriz Fontana y Estela Ferreirós coincidieron con el criterio del magistrado de Primera Intancia.

"El sentenciante, luego del análisis de las posturas asumidas por cada una de las partes al inicio, concluyó que en el caso resultaba de aplicación la presunción contenida en el art. 23 LCT, por lo que eran los codemandados los que debían aportar prueba conducente a fin de desvirtuar los efectos de la mismas y sin embargo no lo hicieron", recordó el fallo.

En ese entendimiento, las camaristan consignaron que "tal consideración no luce adecuadamente rebatida en los recursos en análisis en tanto los apelantes no hacen más que sostener que la actora no habría probado el contrato de trabajo pero no se hacen cargo de los efectos derivados de la presunción limitándose a señalar genéricamente (...) que los dichos de los testigos que declararon a su instancia y a instancia de la actora servirían de apoyo a su postura, pero sin siquiera señalar en qué medida los mismos le resultarían favorables".

Los abogados trataron de desligarse del asunto, alegando que el Estudio Jurídico pertenecía a otro letrado, lo que acreditaron mediante la prueba informativa. Pero para el Tribunal de Alzada ello " tampoco resulta hábil para enervar la conclusión del sentenciante, en tanto, tal como señaló el magistrado, existen documentos agregados en autos, suscriptos por los demandados, que dan cuenta de autorizaciones otorgadas a la actora para la realización de trámites judiciales que datan del año 2004".

Por lo que la solidaridad extendida a los abogados no fue fruto de una “presunción”, como alegaron, "sino del carácter de empleador que cabe acordar al codemandado como consecuencia de lo establecido en el art. 23 LCT".

Dju

M.M. d P. c/ F.C.A.N. Y OTRO S/ DESPIDO

     * Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/Procurar-los-expedientes-prueba-la-relacion-laboral-20141030-0001.html.-

La Cámara del Trabajo extendió sobre Aerolíneas Argentinas una condena por despido dictada contra el Grupo Marsans.- *

Aerolineas y Marsans no se terminaron de divorciar

Foto: Télam

La Cámara del Trabajo extendió sobre Aerolíneas Argentinas una condena por despido dictada contra el Grupo Marsans, anterior gestionador de la aerolínea. El Tribunal consideró que ambas "estaban a la época de los hechos(...) de tal modo que constituían un conjunto económico de carácter permanente".

La Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó parcialmente el fallo de la causa "Sofio, Adriana Marcela c/ Quiebra MArsans Internacional Argentina S.A. y Otros s/ Despido", y dispuso que extender los efectos de la condena sobre Marsans y OPTAR Operadora Mayorista de Servicios Turísticos SA, las empresas que gestionaron la privatización de Aerolineas Argentinas, respecto de esta última.

El fallo fue suscripto por los jueces Alberto Pompa y Alvaro Ballestrini coincidieron con la queja de la actora, que apeló el rechazo de la extensión de responsabilidad sobre Aerolíneas, ya que prestaba tareas en las tres empresas que formaban parte del Grupo Marsans.

"La decisión de la anterior instancia resulta sustentada únicamente en los términos de la resolución Nº57/02 de la Secretaría de la Competencia del 25/11/2002", sostuvo el Tribunal de Alzada

Según los magistrados, el fallo de Primera Instancia "asignó erróneamente y sin fundamentos que pongan de manifiesto una diferenciación objetiva en el marco del art. 31 de la LCT, que Air Comet S.A. adquirió en la República Argentina el control directo de Optar Operador de Servicios Turìsticos S.A. e indirecto de Aerolineas Argentinas cuando en realidad del art. 1º de la citada resolución surge expresamente 'Autorizar la operación de concentración económica por la cual Air Comet S.A. adquiere en la República Argentina el control directo de Interinvest S.A. e indirecto de Aerolíneas Argentinas S.A., Austral Líneas Areas- Cielos del Sur S.A., Optar Operador de Servicios Turísticos S.A'  no permitiendo extraer la diferenciación apta para convalidar la diferente suerte que merecieron ambas accionadas en la anterior instancia".

El fallo precisó que del dictamen de la Comisión Nación de Defensa de la Competencia que informó dicha resolución, surgía que Air Comet era "una empresa constituida bajo las leyes del Reino de España, dedicada al transporte aéreo internacional bajo las modalidades de chárter, de transporte regular de pasajeros y de carga", y que en la República Argentina ofrecía "servicios turísticos a través de su controlada Marsans Internacional Argentina S.A".

Esa operación de concentración económica, consistente en la adquisición por parte de Air Comet S.A. de la totalidad de las acciones que la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales de España (SEPI) poseía en Interinvest S.A., las que representaban, en ese momento, el 99,2% de su capital social, y que a su vez Interinvest era propietaria del 91,93% del capital de Aerolineas Argentinas S.A. De allí el vínculo de Aerolíneas con las otras demandadas.

"De tal manera se advierte que la totalidad de las demandadas –pese a tener personalidad jurídica propia- estaban a la época de los hechos que generan las presentes actuaciones relacionadas de tal modo que constituían un conjunto económico de carácter permanente, condición que presupone el referido art. 31 de la LCT para extenderles responsabilidad solidaria sobre las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de la seguridad social", aseguró la Cámara.

Lo que consecuentemente derivaba en el fraude "también requerido en la misma norma, de la negativa de los componentes solventes a asumir las responsabilidades laborales respecto de una trabajadora como la actora", que "prestaba alternativa y/o simultáneamente servicios a favor tanto de su empleador formal Marsans, como así también de Optar y Aerolíneas".

Dju

Sofio, Adriana Marcela c/ Quiebra MArsans Internacional Argentina S.A. y Otros s/ Despido

* Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/Aerolineas-y-Marsans-no-se-terminaron-de-divorciar-20141028-0007.html.-

Tratarán polémico proyecto de ley para que todo empleado suspendido pueda quedar en situación de despido.- *

28-10-2014 La comisión de Legislación del Trabajo debatirá una normativa que puede cambiar el sistema de sanciones disciplinarias, ya que el dependiente podrá reclamar las indemnizaciones por ruptura del vínculo si considera injusta la sanción impuesta. Alertan sobre el impacto en la litigiosidad.-

El freno en la actividad económica, la caída en los niveles de facturación, la suba de costos laborales y la pérdida de competitividad son algunas de las complicaciones con las que se enfrentan los empresarios argentinos.

También hay otras, que vienen a empantanar aún más este peligroso cóctel, como la mayor presión impositiva o, sin ir más lejos, una batería de proyectos de ley que se están discutiendo en el Congreso y que apuntan a modificar la actual Ley de Contrato de Trabajo (LCT). 

Eliminar los topes indemnizatorios, restringir el trabajo durante los fines de semana, recurrir a la tasa activa (en lugar de la pasiva) en juicios laborales, pagar licencias por enfermedades -aun siendo éstas no vinculadas con el trabajo- y ampliar el período vacacional forman parte de una batería de proyectos que genera una fuerte preocupación en el empresariado.

A ella se suma un polémico avance, que ya encendió la luz de alarma en las compañías, dado que apunta a que todo empleado sancionado se considere en situación de despido.

Sucede que la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados buscará, este miércoles, emitir dictamen favorable a un proyecto para incorporar a la LCT el artículo 220 bis, que le permitirá al dependiente considerarse cesanteado si no está de acuerdo con la suspensión.

Esta iniciativa obtuvo media sanción de la Cámara baja en 2012, pero perdió estado parlamentario por falta de tratamiento. Ahora, buscan volver a impulsarla.

Con esta propuesta se agregaría una nueva situación de despido indirecto a las contempladas por el artículo 222 de la LCT. Dicha norma contempla el derecho del trabajador a resolver el contrato de trabajo cuando se exceden los plazos de:

a) Treinta días para las suspensiones disciplinarias.

b) Treinta días para las suspensiones por falta o disminución de trabajo.

c) Setenta y cinco días para las suspensiones por fuerza mayor.

d) Noventa días, acumulando suspensiones disciplinarias, por fuerza mayor y por falta o disminución de trabajo, dentro de los límites señalados para cada una de ellas.

Proyecto controvertido

La iniciativa impulsada por el titular de la comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde, pretende introducir el artículo 220 bis en la LCT, con la siguiente redacción:

"Artículo 220 bis: Suspensiones injuriosas. Las suspensiones dispuestas por el empleador,menores de treinta (30) días, que por las circunstancias del caso o la índole o naturaleza de la relación resultasen agraviantes o injuriosas para el trabajador y no fuesen aceptadas por éste, le darán derecho a considerarse en situación de despido".

De acuerdo con impulsor del proyecto, se busca que "el trabajador se considere despedido frente a usos abusivos por parte de su empleador, sin verse imposibilitado a ello porque la medida no excede el plazo de 30 días".

Esto se debe a que, según el punto de vista del ex asesor legal de la CGT, "aún sin superar dicho lapso la injuria que se genera de la conducta empresaria se encuentra presente y debe generar los mismos efectos que en el resto de los supuestos similares", es decir, la posibilidad del dependiente de concluir unilateralmente la relación laboral.

Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, explicó que la iniciativa tiende a restablecer el artículo 242 de la Ley 20.744 (de Contrato de Trabajo) en su redacción originaria.

Para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago - Lupi & Asociados, "esta modificación traerá una mayor litigiosidad, que resultará innecesaria, ya que en el caso de que una suspensión pueda ser considerada agraviante por el dependiente, siempre le va a dar la posibilidad de considerarse despedido".

"Claro está que debe tratarse de una situación que amerite la ruptura del vínculo laboral", remarcó el experto, quien agregó que "éste ya se encuentra amparado por los principios de buena fe, trato igualitario y respeto, que están contenidos en la normativa laboral, así como la ley antidiscriminación". 

En colisión con otras normas

Según Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, la reforma puede terminar amedrentando a los empleadores en el ejercicio de sus facultades disciplinarias que le acuerda la Ley de Contrato de Trabajo, aún cuando no medien injurias o agravios al trabajador.

Además, sostuvo que este agregado parecería entrar en colisión con la LCT, que establece un plazo de 30 días corridos desde notificada la sanción para que el dependiente cuestione su procedencia. Vencido dicho término, la sanción se tiene por consentida.

También podría colisionar con el artículo 242 del mismo texto normativo, ya que de allí se desprende que no cualquier agravio o injuria es, de por sí, causa suficiente para que el dependiente se considere en situación despido, sino sólo aquellas que por su gravedad no consientan la continuidad del vínculo.

"De esta forma, la reforma inhibirá a los empleadores a aplicar sanciones por el temor de que, a pesar de ser legítimas o estar fundadas, el empleado alegue que la misma lo agravia o lo injuria (extremos de por sí bastante laxos en cuanto a su interpretación), y de esta forma denuncie el contrato de trabajo y reclame el pago de las indemnizaciones por despido", explicó Mastromarino.

En tanto, para Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Saravi, Etala & Salvat, "la propuesta legislativa no sólo resulta contradictoria con la dinámica y el esquema legislativo vigente, sino que se impone cuando menos como contraria a los principios propios del derecho del trabajo".

"Una vez más, la calidad normativa de la propuesta se evidencia como deficiente ya que introduce expresiones imprecisas que, inexorablemente, conducirán a un incremento de la litigiosidad", remarcó. 

Y explicó que se cuestionará, en la mayoría de los casos, si las suspensiones resultaron o no agraviantes o injuriosas; más aún si el texto del proyecto estipula que tal calificación le corresponde al empleado.

"Resulta casi incomprensible que una sanción impuesta por el empleador en uso de sus facultades disciplinarias (derivadas de la potestad de dirección) pueda ser calificada por el empleado como agraviante o injuriosa y más aún que dicha calificación permita dar por concluida la relación laboral", indicó.

Otros proyectos sobre suspensiones

La aplicación de la suspensión conlleva la falta de percepción de haberes por el lapso que ésta dure, siempre y cuando reúna los requisitos que la normativa determina y, aún así, cuando no resulte "controvertida" para el dependiente.

Por ello, resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebas para demostrar que actuó conforme a derecho.

El Congreso viene analizando varias propuestas sobre el tema de las suspensiones, entre ellas se destacan:

• Para ser considerada válida, una iniciativa legislativa propone que toda suspensión del trabajador, además de requerir justa causa y plazo fijo, deba notificarse -por escrito- con un día hábil antes de comenzar su ejecución, y ser cumplida en día laborable -salvo que la sanción obedeciera a "fuerza mayor"-.

• El empleado perciba su remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido, hubiese o no impugnado la medida.

• Una vez transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, no se la pueda tener en cuenta a ningún efecto. Es decir, se "borrarán" de los legajos de los empleados todas aquellas penas en las que haya pasado más de un año desde su aplicación, aunque se trata de las suspensiones (el castigo más grave previo a un despido).

Los asesores de empresas están muy atentos al avance de todos estos proyectos ya que entienden que estas modificaciones que se buscan introducir al actual marco normativo no contribuyen a la generación de mayor empleo ni a fomentar inversiones y que sólo ayudarán a incrementar la litigiosidad.

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/199148-Tratarn-polmico-proyecto-de-ley-para-que-todo-empleado-suspendido-pueda-quedar-en-situacin-de-despido.-

ACCIDENTE DE TRABAJO. ACCIDENTE IN ITINERE. Concepto de "trayecto"

Causa 10774/2004 - "Liberty ART SA c/ Obra Social del Petroleo y Gas Privados s/ incumplim. de prest.de obra soc./ med.prepaga" - CNCIVyCOMFED - SALA II - 06/06/2014

ACCIDENTE DE TRABAJO. ACCIDENTE IN ITINERE. Art. 6 de la Ley 24557. Infortunio ocurrido en el trayecto entre el domicilio del empleado y el lugar de trabajo, y viceversa. Concepto de "trayecto" que ha sido delineado por la doctrina y jurisprudencia como esencialmente dinámico. La aseguradora no logró probar que la causa del daño fuera ajena a aquellas por las que debe responder por imperativo legal. Siniestro que encuadra como accidente in itinere. ACCIÓN DE REPETICIÓN ENTABLADA POR LA ART CONTRA LA OBRA SOCIAL. RECHAZO DE LA DEMANDA 

"...resulta prioritario tratar si, en definitiva, el hecho que dio origen a las lesiones padecidas por el trabajador encuadra en un supuesto de "accidente in itinere", para de este modo determinar si corresponde reconocerle a la aseguradora el derecho de repetir de la obra social las erogaciones que debió soportar, con motivo de la denuncia de siniestro efectuada por el empleador."

"...dentro del régimen legal no se encuentra regulado en forma específica este tipo de accidentes. Sin embargo, el artículo 6° de la Ley N° 24.557 conceptualiza al infortunio laboral como aquél "...acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo". De allí surge la protección al trabajador durante el "trayecto" en el cual puede ser víctima de hechos, siniestros o accidentes de diversa índole. De lo dicho se desprende que el legislador buscó ampliar el ámbito de cobertura de los accidentes que padece el sujeto, no sólo a los que resulten por el hecho o en ocasión del trabajo, sino que lo ampara también de los que se produzcan en el trayecto de su casa al trabajo y viceversa (conf. LIVELLARA, Carlos Alberto, "Delimitación de la responsabilidad por el accidente "in itinere": exclusión de riesgos de origen familiar o personal del trabajador", L.L. Gran Cuyo, mayo 2008, p. 333)."

"...el concepto de "trayecto" ha sido delineado por la doctrina y jurisprudencia como esencialmente dinámico. De este modo, se considera que mientras exista la intención o la disposición de dirigirse del domicilio al trabajo o viceversa, no puede sostenerse con certeza absoluta que el trabajador se apartó de su trayecto o lo interrumpió en su interés particular, sin analizar el caso concreto, considerándose también en ello, un mero apartamiento ocasional del recorrido de rutina. La circunstancia de que en un día determinado se transporte en el medio de movilidad utilizado normalmente o viaje en otro con recorrido distinto, no significan la alteración a la que hace referencia la norma. En otras palabras, mientras exista el "animus" de dirigirse del trabajo a su casa o viceversa, no puede sostenerse que el trabajador salió del "trayecto" o lo interrumpió en su interés particular, por el mero hecho de que hubiese alterado circunstancialmente la rutina del viaje (conf. MIROLO, René, "Accidente "in itinere". Su conceptualización en la legislación actual", L.L. 1995-B, 1186; C.N.Trab., Sala X, "Segovia, Miguel c/ Impel Center S.R.L. s/ accidente ley 9688", del 26/08/98; C.N.Trab., sala I, "Blanco c/ Comercio Internacional S.A.", del 16/11/95)."

"...considero que la ART no logró acreditar que la causa del daño fuera ajena a aquellas por las que debe responder por imperativo legal, prueba que era de su incumbencia concretar (arg. art. 377 del C.P.C.C.N.). De esta forma, al quedar configurado el infortunio como un accidente "in itinere", no corresponde hacer lugar a la acción de repetición entablada contra la obra social en la que se encontraba afiliado el trabajador al momento del penoso suceso."

* Ver: elDial.com - AA8AEF

Carlos Slim ya redujo la jornada laboral a tres días: ¿es posible aplicar esa modalidad de trabajo en la Argentina?.- *

28-10-2014 "La fórmula del éxito", según el magnate mexicano, ya se está poniendo en práctica en Telmex y promete hacerse extensiva al resto de América Latina. Qué implicaría trasladar esa iniciativa al ámbito local y cómo se adaptarían las empresas.-

La propuesta de jornadas semanales de trabajo de tres días que Carlos Slim viene ideando desde hace casi tres años ya se aplica en la gigante Telmex, aunque de forma parcial.

Esto implica que algunas personas de la compañía que están cerca de la edad de retiro trabajan cuatro días a la semana sin que se les reduzca el salario, aunque se jubilan a los 75 años.

De este modo, según explicó el empresario, tendrán más tiempo para el esparcimiento, la familia y  actividades de capacitación.

"Con tres días de trabajo a la semana podríamos relajarnos y tener más calidad de vida. Tener cuatro días libres sería muy importante para generar nuevas actividades de entretenimiento y otras formas de ocupar nuestro tiempo", afirmó el magnate mexicano.

En la empresa que Slim adquirió hace más de 20 años se da la opción a "todos aquellos que se jubilan [...], a que vayan cuatro días, ocho horas", sin que se retiren y sin que se les baje el salario.

"Con eso se le quita un gran costo a los gobiernos que ofrecen jubilaciones tempranas; es insostenible para países que tienen un nivel (de pensiones) del 55% del PIB", dijo el empresario al participar en la 12ª  México Cumbre de Negocios.

¿Una opción viable en Argentina?

Cuando se evalúan costos y beneficios y, pese a todas las bondades de la tecnología que podrían permitir aplicar jornadas laborales más reducidas, en Argentina sucede lo contrario. 

Es más, las empresas deben recurrir a que sus empleados realicen horas extras en lugar de  asignar turnos y contratar a otra persona para cubrir un determinado volumen de producción.

Sucede que este último caso implicaría el pago de un nuevo salario con sus cargas patronales asociadas, algo que puede resultar difícil de soportar por parte de las firmas.

Así, la realidad empresaria contrasta con el interés de muchos argentinos de aplicar  una modalidad de este estilo.

De hecho, el año pasado el diputado oficialista Héctor Recalde presentó una iniciativa parlamentaria para reducir la jornada de 48 a 45 horas semanales.  Señaló que "si se sanciona la ley, sin merma en el salario, estaríamos ofreciendo 200.000 puestos laborales".

Recalde afirmó que "no es tan audaz el planteo, no es dramático para las empresas y sería una medida de justicia social y de inclusión".

"El derecho al trabajo ni crea ni destruye empleo, es la política económica. Si hay dos asalariados obligados a jornadas de 12 horas diarias, eso impide que un desocupado trabaje 8 horas, es decir, esas 24 horas dividirlas en tres", remarcó.

El proyecto se aprobó en comisión pero aún resta ser tratado por ambas cámaras en el Congreso. 

¿Cómo se implementaría?

Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la cantidad de horas de trabajo en la Argentina viene en ascenso: aumentó del 2000 al 2005 y volvió a hacerlo en el período 2005-2009. 

De acuerdo con las cifras de este relevamiento, el promedio de algunos rubros, como el de empleados de comercio, ya supera las 46 horas semanales mientras que uno de cada tres hombres trabaja 48 horas o más, lo que es considerado exceso de trabajo.

Recalde sostuvo que la propuesta se podría llevar adelante a través de una herramienta que se podría denominar "repartición del trabajo". 

"Ésta, históricamente, fue concebida para distribuir de manera igualitaria las horas, evitando que pocos trabajen demasiado y demasiados no tengan empleo", señaló.

"Son elocuentes los estudios que demuestran la incidencia directa de la reducción de la jornada de 8 a 7 horas y de 7 a 6 horas en la siniestralidad laboral", explicó Recalde.

Las estadísticas indican que la mayor cantidad de accidentes ocurre en las últimas horas de trabajo -o en la primera- como producto de la desatención sufrida por cúmulo de fatiga.

¿Puede funcionar en la Argentina?

Otros países intentaron llevar adelante esta clase de medidas con resultado diverso.

En Francia, la "Ley Aubry" que buscaba limitar la jornada a 35 horas no tuvo éxito, al no generar más empleo, con el agravante de privar a determinados sectores productivos franceses de competitividad en sus empresas, además del alto impacto fiscal.

Esa iniciativa apuntalaba, supuestamente, a las compañías a través de asistencia o subsidios estatales para que adhirieran a esta reducción de la jornada.

En cambio, en Alemania se limitó el tiempo laboral a través de acuerdos colectivos sectoriales. Esto contribuyó a incrementar el consumo por ampliarse el tiempo de ocio y eso sí generó empleo en sectores de servicios.

Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "este tipo de iniciativas no son válidas en un contexto de inflación y depreciación del poder adquisitivo de los salarios, los que se verían doblemente afectados al recortarse la carga horaria como consecuencia de la disminución de la jornada".

Además, señaló que "no se generaría empleo espontáneamente, mucho menos cuando el costo laboral se incrementaría en ocasión de pretender que se contraten más personas", por cuanto la productividad se mide en términos de "costo laboral unitario" y aquí se aumentaría.

"Ello redundaría en menos competitividad en las empresas", opinó.

En tanto, para Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, "aún cuando el proyecto tenga un fin loable tendiente a fomentar la vida familiar y reducir el desempleo, la práctica demuestra que estos objetivos no siempre se cumplen y que muchas veces las consecuencias reales de su implementación se contraponen a los efectos deseados".

"Un análisis realista nos llevaría a vislumbrar mayores perjuicios que beneficios. En el campo práctico de su aplicación, lejos de estimular al empleador a crear nuevos puestos se lotermina castigando con mayores costos, ya que para mantener el mismo nivel de producción deberá afrontar uno sensiblemente mayor", agregó.

"Por ello, no sería extraño que varios empleadores opten por el efecto contrario. Es decir,reducir el nivel de producción", destacó el abogado de Tanoira & Cassagne.

Además, los expertos coincidieron al señalar que el empleador no es el único perjudicado sino que también lo es el propio trabajador, porque en muchas actividades un componente muy importante de la remuneración son las horas extras, que se pretenden reducir.

"Es difícil entonces imaginarse que estos empleados perjudicados en sus salarios por la reducción de las horas adicionales, vuelquen sus ingresos a un mayor consumo".

Lo que ellos quieren

Si bien la reducción de la jornada parece estar lejos de implementarse en la Argentina, hoy los profesionales priorizan la posibilidad de disponer de sus horarios, como forma de lograr un mejor balance entre vida laboral y personal.

Así surge de una encuesta realizada por el portal de avisos de empleo para mandos medios Execuzone entre unos 2.500 jefes, supervisores y gerentes -en todos los casos, posiciones con personal a cargo- acerca de lo que buscan al cambiar de trabajo.

Puntualmente, ante la pregunta sobre qué prevalecía al realizar un salto hacia otra compañía, el 35% de los consultados se decidió por desarrollo profesional, el 30% dijo una mayor remuneración, el 22% se inclinó por más beneficios y el 13% por cercanía geográfica entre su casa y el trabajo.

Y cuando se los indagó sobre los beneficios que valoraban, casi el 50% hizo referencia a la flexibilidad horaria.

Al respecto, Juan Cruz Viera, Country Manager de Execuzone, señaló que "la encuesta refleja que los profesionales solicitan flexibilidad para seguir capacitándose o bien tener más tiempo libre."

"En la actualidad -completó- al realizar un cambio laboral suele pesar más el desarrollo personal y profesional que una mejor remuneración."

Desde Humanbrand, Carolina Buira apuntó que los resultados del sondeo muestran unatendencia que se viene acentuando en los últimos años.

"El mirar más allá del salario e integrar otras variables a la decisión es algo que hoy está presente en todas las generaciones. El tiempo flexible es uno beneficios más valorados por la Generación Y, hoy también se integra la X", aseguró.

Hay muchas compañías que aún no cuentan con una política de teletrabajo y dudan en implementarla. 

Sin embargo, la experiencia muestra que las organizaciones que la incorporaron no se vieron perjudicadas. 

Por el contrario, registraron un incremento del compromiso de los empleados, una mayor valoración de la compañía y de ese puesto, frente a otras opciones más rígidas del mercado, y una cultura laboral en base a objetivos y resultados.

"Si una compañía le ofrece más dinero a cambio de menos horas destinadas a su ocio, es  probable que el postulante diga que no. Hoy ya nadie quiere resignar el tiempo destinado a su vida personal", expresó Viera.

"De hecho, la importancia que se le da a gozar de más días de vacaciones está directamente relacionada con el lugar prioritario que les asignan a esa cuestión", añadió el Country Manager de Execuzone.

Y completó: "A las posiciones ejecutivas y mandos medios generalmente se les otorga una semana más a los 14 días que corresponden por ley. La empresa la brinda, sin pagarla pero para que la goce el colaborador, para quien ya es una especie de derecho adquirido."

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/199164-Carlos-Slim-ya-redujo-la-jornada-laboral-a-tres-das-es-posible-aplicar-esa-modalidad-de-trabajo-en-la-Argentina.-

DESPIDO INJUSTIFICADO. Valoración de la prueba testimonial.- *

SD 103597 – Expte. 18.342/12 (FI 11/5/12) – "Z. L. M. c/ Nuñez Carlos Alberto s/ despido" – CNTRAB – SALA II – 29/08/2014

DESPIDO INJUSTIFICADO. Valoración de la prueba testimonial. EXISTENCIA DE CONDUCTAS IRREGULARES DURANTE TODA LA RELACIÓN LABORAL QUE NO JUSTIFICA, POR SÍ SOLA, LA DESVINCULACIÓN DEL EMPLEADO. No se ha probado que el trabajador hubiera incurrido en una falta contemporánea al despido. FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR. Art. 67 de la LCT. Si la patronal no aplicó ninguna sanción o apercibimiento y mantuvo el vínculo es porque, en su momento, no consideró dichos incumplimientos como “injuriosos”. Falta de justificación del despido decidido por la empleadora 

“Si bien (los testigos) manifiestan –en forma muy genérica- ciertos actos de indisciplina en los que habría incurrido el actor durante el desarrollo de la relación laboral, lo cierto es que, con relación a esos actos, el ex empleador pudo haber adoptado sanciones (cfr. art. 67 LCT); y, no surge de autos que las haya aplicado. Evidentemente, si el accionado no aplicó ninguna sanción o apercibimiento y mantuvo el vínculo, es porque, en su momento, no las consideró “injuriosas”; y, es evidente, entonces, que debió haber acreditado una actitud del actor inmediatamente anterior a la comunicación de la ruptura que, sumada a sus comportamientos anteriores, haya actuado como detonante de una injuria que hacía insostenible el mantenimiento del vínculo.”

“Valoradas las pruebas producidas en la causa, estimo que, no está probado que el accionante haya incurrido en algún incumplimiento contemporáneo al distracto. Sabido es que la existencia de conductas irregulares durante toda la relación no justifica, por sí sola, la separación del trabajador de la empresa, si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllas, alcance el grado de “injuria” que no admita el mantenimiento del vínculo.”

“En definitiva, no está probado que el actor, en fecha inmediatamente anterior al distracto, haya incurrido en una injuria que no admitiera el mantenimiento del vínculo; y ello conduce a considerar que el despido, en tales condiciones, carece de causa que lo justifique.”

* Ver: elDial.com - AA8AF2

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DEL MATRIMONIO. TRABAJADORES VARONES. Doctrina del Plenario “Drewes” de la CNTRAB.- *

SD 103528 – Expte. 3.068/2010 (F.I. 16/02/2010) - “Bustamante, Damian Francisco c/Interbaires S.A. s/despido” - CNTRAB - SALA II – 22/08/2014

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DEL MATRIMONIO. TRABAJADORES VARONES. Doctrina del Plenario “Drewes” de la CNTRAB. Presunción del Art. 181 de la ley 20744. EL ACTOR NO ACREDITÓ LA CELEBRACIÓN DEL MATRIMONIO, NI QUE EL DESPIDO FUE MOTIVADO POR ESTA CAUSA. Indemnización agravada prevista en el Art. 182 de la LCT. RECHAZO. Reforma judicial. Art. 12 de la Ley 26853. Derogación de Arts. 302/303 del CPCCN que aún no resulta operativa, conforme a lo dispuesto por el Art. 15 de dicha ley. DOCTRINAS PLENARIAS. Vigencia. Seguridad y previsibilidad jurídica 

“No soslayo que no fue discutido en autos el hecho de que el actor comunicó a la empleadora que contraería matrimonio... Sin embargo, más allá de lo que se sostiene en la queja, lo cierto es que el recurrente no rebate con argumentos jurídicos atendibles el tramo del decisorio donde la sentenciante de grado dispuso el rechazo de la señalada indemnización, por considerar que la parte no acreditó la celebración de su matrimonio.”

“El art. 181 se encuentra inserto dentro del Título VII de la LCT que, como su nombre lo indica, regula todo lo referente al trabajo de mujeres. En ese sentido, la norma establece la presunción -iuris tantum- de que el despido de la trabajadora obedeció al hecho de haber contraído matrimonio, si dicha medida fuera dispuesta dentro del plazo allí indicado -tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio-, sin que se invocara una causa o bien si la que se invocó no fue probada, y ello a condición de que se hubiera notificado fehacientemente al empleador de ese acontecimiento dentro de los plazos referidos.”

“En el caso del trabajador varón no rige la presunción legal antes mencionada y, consecuentemente, para que le sea reconocida la indemnización agravada, éste debe probar fehacientemente que el despido se produjo por causa del matrimonio, tal como emana de la doctrina plenaria sentada en los autos “Drewes, Luis c/ Coselec S.A.” [Fallo en extenso: elDial.com - AA5B65] (Plenario Nº 272 de la CNAT).”

“A mi juicio, la derogación de los arts. 302/303 por parte del art. 12 de la ley 26.853 no resulta aún operativa, a tenor de lo dispuesto por el art. 15 de dicha ley, de manera que deberían considerarse ultractivos y, por ende, vigentes las doctrinas plenarias sentadas por esta Cámara y con efecto obligatoria.”

“...creo que resultaría de todas maneras conveniente, por razones de seguridad y previsibilidad jurídica –y por imperio de la lógica- seguir los criterios uniformadores derivados de la muy rica doctrina, sentada por esta Cámara desde agosto de 1946. De ahí que, si se considerase que los Acuerdos Plenarios han perdido vigencia obligatoria, me parecería adecuado seguir aplicando las doctrinas sentadas por este prestigioso cuerpo especializado en forma potestativa.”

“...toda vez que se advierte que el actor no aportó prueba alguna que demostrase que lo que motivó su despido fue que había contraído matrimonio, propongo confirmar lo decidido en grado, en cuanto dispone el rechazo de la indemnización prevista en el art. 182 de la LCT.”

* Ver: elDial.com - AA8AEB

Rechazan aplicación de la presunción del despido por maternidad ante el cierre del establecimiento laboral.- *

Si bien el despido de la trabajadora se produjo dentro del plazo de siete meses y medio posteriores a la fecha de parto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó aplicar la presunción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, tras ponderar que el despido de la actora fue decidido en un contexto que abarcó a la generalidad del personal del establecimiento, por lo que es razonable presumir que no obedeció a la maternidad de la trabajadora.

En los autos caratulados "Gatti Mirna Lorena c/ Remediar S.A. y otros s/ despido", la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que la condenó a abonar la indemnización prevista por el artículo 182 de la  Ley de Contrato de Trabajo, en virtud de la presunción establecida por el artículo 178 de la misma norma.

La recurrente alegó que se encontraba acreditado en la causa que la desvinculación de la actora se debió a la obligación de cierre de la actividad y consecuente desvinculación de todo el personal, por lo que nada tuvo que ver con su anterior maternidad.

A pesar de que en el presente caso “se darían los presupuestos de aplicación de la presunción establecida en el art. 178 de la LCT –despido dentro del plazo de siete meses y medio posteriores a la fecha de parto-“, los jueces que integran la Sala IX decidieron admitir el recurso planteado, tras ponderar que el juez de grado omitió tener en cuenta que la citada presunción es "iuris tantum" y, como tal, admite prueba en contrario.

En tal sentido, los camaristas determinaron que en el caso bajo análisis se encuentra acreditado que “el despido de la actora fue decidido como consecuencia del cierre del establecimiento de la demandada, y que se produjo en forma contemporánea con el de todo el personal que trabajaba para Remediar S.A. y, por ende, que no obedeció a razones de maternidad en los términos del artículo citado”.

Los Dres. Álvaro E. Balestrini y Roberto C. Pompa concluyeron que “el despido de la actora fue decidido en un contexto que abarcó a la generalidad del personal del establecimiento, por lo que es razonable presumir que no obedeció a la maternidad de la trabajadora”.

En base a ello, la mencionada Sala resolvió en la sentencia dictada el pasado 26 de septiembre, dejar sin efecto lo resuelto en primera instancia, debido a que la presunción establecida por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo resultó desvirtuada en la causa.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/rechazan-aplicacion-de-la-presuncion-del-despido-por-maternidad-ante-el-cierre-del-establecimiento-laboral/15510.-

Determinan existencia de vínculo laboral dependiente entre las partes a pesar de que la retribución era facturada.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la existencia de un vínculo laboral dependiente entre las partes, sin perjuicio de que la accionada alegó que se vincularon a través de un contrato de prestación de servicios y que el actor facturaba mediante un abono por las prestaciones brindadas.

En la causa “Monsalvo Manuel Raúl c/ Obra Social de la Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina s/ despido”, la accionada apeló la resolución de primera instancia que admitió la existencia de un vínculo laboral dependiente entre las partes.

El magistrado de grado consideró que los testimonios obrantes en la causa permitían concluir que existió una relación laboral en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En su apelación, la demandada sostuvo que la decisión de grado resultaba improcedente porque las partes estuvieron vinculadas mediante un contrato de prestación de servicios y que facturaba a la obra social mediante un abono por las prestaciones brindadas.

La recurrente consideró que no resultaba de aplicación la presunción legal del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, así como tampoco procedían las multas de la Ley Nacional de Empleo y del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, porque no había existido relación laboral alguna sino que se trató de un vínculo comercial por locación de servicios.

Los jueces de la Sala V decidieron confirmar la sentencia de grado, argumentando que “más allá de las manifestaciones vertidas por la recurrente, debo señalar que no encuentro que los agravios desarrollados por la demandada constituyan una crítica concreta, razonada y pormenorizada de los fundamentos expuestos por el sentenciante de grado relativos a la existencia de la relación laboral entre el actor y la obra social demandada (conf.art. 116, L.O.)”.

En tal sentido, el tribunal especificó que “el apelante no se hace cargo de ninguno de los argumentos expuestos por la a quo, omitiendo toda consideración al respecto y limitándose a invocar genéricamente que nunca existió la invocada relación laboral”.

Por su parte, el accionante se agravió por el rechazo del reclamo en concepto de diferencias por vacaciones incorrectamente liquidadas. Al respecto, la parte actora alegó que el reclamo no fue de vacaciones no gozadas sino de una diferencia salarial por la errónea liquidación de las vacaciones efectivamente gozadas, correspondientes a 2009.

Con relación a este punto, los camaristas señalaron que el actor reclamó en el inicio la diferencia por 35 días de vacaciones de 2009, abonadas según el valor del salario diario devengado y no como dispone el artículo 155 de la Ley de Contrato de Trabajo, admitiendo la queja presentada.

A su vez, el accionante se quejó por la desestimación de la multa reclamada con fundamento en el artículo 2º de la Ley 25.323, debido a que contrariamente a lo que consideró el juez a quo, efectivizó el requerimiento exigido por la mencionada norma mediante telegrama de fecha 20/8/10, que incluso fue acompañado por la propia accionada en la causa.

En la sentencia del 5 de agosto pasado, los Dres. Oscar Zas  y Enrique Néstor Arias Gibert explicaron que la disposición legal dispone que “cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%”, agregando que “si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago”.

Sentado ello, la mencionada Sala expuso que “el demandante intimó al pago de las indemnizaciones legales mediante despacho postal del 20/8/10  donde se intimó al pago de las indemnizaciones de la L.C.T., bajo apercibimiento de la ley 25.323”, concluyendo que “no existe duda que el accionante requirió de modo fehaciente el pago de las indemnizaciones correspondientes, según surge del telegrama mencionado, y ante la negativa de la demandada se vio obligado a iniciar la presente acción, sin que se configure el supuesto previsto por el segundo párrafo de la norma para eximir a la accionada”.

Por otro lado, los jueces consideraron atendible la crítica vertida por la parte actora respecto al monto de la multa del artículo 9 de la Ley 24.013, remarcando que la norma establece que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.

En base a ello, los magistrados resolvieron que “no surge de la norma transcripta precedentemente la posibilidad de limitar el cómputo de la referida multa solamente a dos años de remuneraciones no registradas, como lo hizo el a quo, por lo que postulo modificar lo decidido en este aspecto y computar la sanción legal de acuerdo a los términos dispuestos en el referido artículo”.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/determinan-existencia-de-vinculo-laboral-dependiente-entre-las-partes-a-pesar-de-que-la-retribucion-era-facturada/15447.-

NO CORRESPONDE PAGO VACACIONES EN PERÍODO DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO POR ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.- *

SD 90155 – Causa 51428/11 – “C. A. O. c/ Difepa S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA I – 11/09/2014

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. PERÍODO DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. Art. 211 de la Ley 20744. Suspensión del contrato de trabajo en cuanto a las obligaciones principales. ABONO DE SALARIOS POR VACACIONES. Rechazo. Doctrina del precedente “Cheppi” de la CNTRAB. Salarios. Cálculo de la base remuneratoria. Art. 276 de la LCT. Actualización por depreciación monetaria 

“Si bien es cierto que el plazo previsto por el art. 211 de la LCT produce la suspensión del contrato de trabajo, en lo que a obligaciones principales se refiere (prestación de tareas y pago de remuneración), lo que apareja la falta de devengamiento de los mismos, no lo es menos que la Ley de Contrato de Trabajo, al igual que todo el ordenamiento jurídico, debe ser interpretado de modo conjunto y armónico.”

“…la falta de previsión de la norma respecto del salario aplicable al caso cuando éste se modificaba a la alza, respondió a la inclusión del art. 276 de la LCT en el mismo cuerpo normativo, que permitía la actuación monetaria.”

“…el art. 4º de la Ley 25.561 le quitó ámbito de aplicación, pero el sistema le permite al juzgador, en casos donde se controvierta el monto de las remuneraciones, estimarlas prudentemente de acuerdo a las circunstancias de cada caso (arts. 56 y 114 de la LCT). De este modo, estimo acertada la visión del Sr. Magistrado de calcular la base remuneratoria conforme los parámetros de jornada, categoría y convenio colectivo aplicable al actor durante el último año del vínculo que… subsistió conforme el art. 211 de la LCT in fine.”

“Conforme ha expresado la Sala VII en el Expte n° 26449/93, SD 32.499 del 08.09.99 in re “Cheppi, María c/ John Wyeth Laboratorios SA s/ accidente”, “Cuando la prestación está interrumpida en el marco instituido por el art. 211 LCT bajo el nombre de “conservación” del empleo, no hay prestaciones salariales a cargo del empleador, en tanto no se reanude la prestación del trabajo si el agente incapacitado recobrase su salud práctica, antes del año de reserva del puesto. Carece de lógica entonces pretender paga de salarios por vacaciones cuando el empleador no solamente no está obligado legalmente a pagar salarios, sino tampoco a conceder “descanso” por servicios que -en realidad- no se están prestando”.”

* Ver: elDial.com - AA8ACF