JUBILACIÓN DEL DELEGADO GREMIAL. Al concluir el mandato no podrá postularse nuevamente y deberá iniciar los trámites jubilatorios.- *

Expte. Nº 5161/13 – "Mapa Virulana S.A.I.C. c/ Pagliasso, Oscar Rubén s/ sumarísimo " – CÁMARA DE APELACIONES DE GENERAL PICO (LA PAMPA) – 16/08/2013

EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. DELEGADO GREMIAL EN CONDICIONES DE ACCEDER AL BENEFICIO JUBILATORIO. Arts. 48 y 52 de la Ley 23551. Proceso sumarísimo. Solicitud de levantamiento de tutela sindical, a los fines de cursar al empleado la intimación prevista por Art. 252 de la Ley 20744. DEBE RESPETARSE LA ESTABILIDAD GREMIAL DEL EMPLEADO, HASTA EL FIN DE SU MANDATO. Al concluir el mandato no podrá postularse nuevamente y deberá iniciar los trámites jubilatorios 

“J. J Etala menciona "la colisión nomativa entre la facultad del empleador de intimar al trabajador que reúne los requisitos para obtener la jubilación a iniciar el trámite y esa situación cuando se trata de un representante a quien habría que desaforar previamente". Explica que "hay tres teorías al respecto: la primera es que no puede intimarse, ni aún con desafuero previo, al representante gremial. La segunda es que puede intimarse, previo desafuero, pero debe aguardarse hasta la finalización del mandato para hacerla operativa. La tercera, que es la que se acepta en este caso, es que hay que iniciar el juicio de desafuero pero la intimación corre a partir del momento mismo en que se autoriza el mismo”. Aunque el comentarista considera que la decisión adoptada "es la que mejor refleja la intención del legislador", entiende que "no sería inadecuada una sentencia que estableciera que hay que aguardar el plazo de vencimiento del mandato vigente al momento de promoverse la demanda, tal como señala uno de los votantes, pero el problema radica en que durante la tramitación del juicio podría reelegirse al trabajador para un cargo gremial tornando ilusorio luego el fallo que se dictara. Quizás la solución sería que promovida una demanda por desafuero para que un representante gremial pueda ser intimado a iniciar los trámites jubilatorios, no podría presentarse para un nuevo cargo gremial electivo o en caso de presentarse al mismo no tendría efectos de protección ya que la misma sólo regiría hasta el momento en que vencía su original mandato". Como se advierte, la solución propuesta por el autor es precisamente la que articuló el a quo.”

“Las opiniones expuestas valorizan la decisión adoptada por el a quo, que se esmeró por armonizar, en la medida de lo posible, el derecho del empleador de finalizar la relación con un trabajador en condiciones de jubilarse (arts. 91 y 252, LCT) con el que la tutela sindical le reconoce a los representantes gremiales (arts. 48, 52 y ccs., L. 23.551), debidamente adquirida en este caso por el demandado. La decisión es acorde con la preeminencia que le acuerda a la tutela sindical el art. 14 bis de la Constitución Nacional, pero evita que a través de sucesivas reelecciones ella se eternice y desnaturalice.”

“La solución adoptada tiene la "base normativa", conformada por las citadas disposiciones de la Ley 23.551, sin contar el respaldo constitucional, ya mencionado.”

“Es indudable, por otra parte, que la situación jurídica de los representantes gremiales no es la misma que la de los restantes trabajadores, pues tanto la Constitución Nacional como la Ley de Asociaciones Sindicales establecen a su respecto normas protectoras específicas, ya que justamente en virtud de los cargos que desempeñan corren un mayor riesgo de ser despedidos.”

“La decisión adoptada, finalmente, no favorece la perpetuación en los cargos pues, por el contrario, le pone límites a la tutela sindical de que goza el trabajador.”

* Ver: elDial.com - AA8370 

Accidente de trabajo. Acción civil. Levantamiento de cosas pesadas. Responsabilidad del empleador.- *

Accidente de trabajo. Acción civil. Levantamiento de cosas pesadas. Responsabilidad del empleador.

29/7/2013 

(CNac.A.Trab., Sala VI, López, Jorge Gabriel c/ Constantino Hijos S.R.L. y otro)

Extracto del Fallo:

“... En primer lugar analizaré en forma conjunta el planteo recursivo de ambas codemandadas relativo a la declaración de inconstitucionalidad del artículo 39 LRT.

... el aspecto del decisorio en cuestionamiento, ya ha sido objeto de tratamiento y decisión por la Corte Suprema de Justicia de la Nación —en cuanto interesa y como bien lo ha señalado la juez de grado— a partir del caso "Aquino" ... En dicho pronunciamiento y en otros posteriores ... se descalificó, mediante votos concurrentes la disposición del art. 39, ap. 1 de la ley 24557 en cuanto veda al trabajador —o sus derechohabientes— la posibilidad de reclamar con fundamento en el derecho civil, entendido este último como expresión del principio general de responsabilidad que emana fundamentalmente del art. 19 de la Constitución Nacional. En consecuencia, y por aplicación de la mencionada doctrina del Alto Tribunal, debe partirse de la base de la posibilidad de reclamar como se hizo en el presente caso.

(...)

... en orden a resolver el planteo referido a la atribución de responsabilidad (recurso de la empleadora), cabe señalar que los planteos del recurrente al respecto no controvierten eficazmente los fundamentos del fallo apelado, puesto que como bien lo destaca el sentenciante de grado, en el caso se ha demostrado la aptitud dañosa que tuvo la actividad desempeñada por el accionante al servicio de Costantino Hijos S.R.L., correspondiendo entonces la atribución de responsabilidad en los términos del artículo 1113, 2do. párrafo del Cód. Civil en virtud de que el empleador reviste la calidad de dueño y guardián de la cosa indicada como riesgosa y productora del daño y por haberse servido de la misma para la consecución de fines propios.

Si el daño ... ha sido causado por el riesgo de la cosa —es indiscutible que levantar cosas de peso es una cosa de riesgo— la ley exige para eximir al responsable la prueba de que el hecho ha acaecido por culpa de la víctima, por culpa de un tercero por quien no se debe responder, o que la cosa ha sido usada contra la voluntad expresa o presunta del dueño o guardián. Ninguno de dichos supuestos eximentes de responsabilidad ha sido demostrado en autos, siendo que corresponde a la demandada demostrar en su caso la existencia de algún eximente de responsabilidad (conf. Art. 377 CPCCN, 155, LO).

... no encontrando en el escrito recursivo elementos objetivos que justifiquen un apartamiento de lo decidido al respecto, propongo se lo confirme ...”.

Ver:http://www.legishoy.com/BancoConocimiento/L/l_j3_26-11-13/l_j3_26-11-13.asp?CodSeccion=31&Id_Tarea=_IDTAREA_&Email={{EMAIL}} .

Extinción del contrato de trabajo. Acuerdos conciliatorios. Personal aeronáutico. Inexistencia de vicio de la voluntad.- *

CNac.A.Trab., Sala VII, 30-08-2013, Benavente, Roberto Luis y otros c/ Aerolíneas Argentinas S.A.

 Extracto del Fallo:

“… todos los testimonios aportados coinciden en que los accionantes eran pilotos que estaban en conflicto con APLA, que no estaban de acuerdo con las medidas de fuerza que tomaba el sindicato y que decidieron cumplir tareas a pesar del paro decretado. También coincidieron en sostener que la mencionada "lista" de pilotos en la que se encontraban los actores, la armó el sindicato para dársela a la empresa.

… surge de la pruebas que el co actor Benavente, quien suscribió el acuerdo extintivo el día 3/5/07 … ingresó a trabajar a la empresa LAN desde el 14/5/2007 habiendo concurrido a la primer entrevista laboral el día 28/3/07, es decir, antes de acordar su retiro de la aquí demandada.

En ese marco, sabiendo que tenía trabajo en LAN, podría haber optado por considerarse despedido como lo hizo Bailac, pero no lo hizo y optó por firmar el acuerdo. En todo caso, no surge probada la existencia de vicio en la voluntad en tanto ya había logrado ser contratado en otra empresa aérea y por ende, no estaba disponible para continuar trabajando en Aerolíneas.

… el coactor Guasti, inició demanda ejecutiva contra la empresa demandada por incumplimiento del acuerdo de desvinculación, resultando dicha conducta un principio de ejecución que requiere que el acuerdo exista y que sea válido, no pudiendo pretender que, en esta causa, el mismo sea nulo.

Con respecto a la situación de los co actores Sersewitsz y Della Rosa, surge que egresaron de la empresa en agosto y abril del año 2007, respectivamente, habiendo cuestionado los acuerdos extintivos recién en julio y abril del 2009.

(…)

… coincido con la conclusión arribada en primera instancia respecto a que se observa que las respectivas relaciones laborales de los actores, se extinguieron al suscribir las pertinentes escrituras, por voluntad concurrente y concluyente de las partes en los términos del art. 241 LCT sin que se haya logrado acreditar que las voluntades de los actores hayan estado viciadas al momento de celebrarse cada uno de los acuerdos.

Los actores alegan que por el despido debían percibir más de lo acordado en el convenio de desvinculación pero ello, no es prueba de vicio en la voluntad.

… la rescisión por mutuo acuerdo implica sin duda una negociación y, en tanto no hay un despido, no se puede comparar lo actuado con lo que les hubiera correspondido percibir en concepto de indemnización por despido.

En tales circunstancias, no existiendo elementos que permitan evaluar una solución distinta a la que apela, propongo confirmar la sentencia en cuando desestimó el reclamo indemnizatorio pretendido …”.

* Ver: http://www.legishoy.com/RLA.asp.

Vacaciones: ¿cuáles son las normas que empresas y empleados no respetan? *

25-11-2013 Desde el estudio Maurette & Asociados advierten que las partes manejan informalmente las fechas de otorgamiento, lo que trae riesgos innecesarios para los empleadores y proponen una serie de soluciones para terminar con esta problemática.  

Hoy muchas de las empresas y en particular las no industriales vienen manejándose con relación a las vacaciones de una forma informal y a conveniencia de sus intereses o el de los empleados, lo cual genera asombros cuando se toma conocimiento de lo que dice la ley. 

La Ley dice que los días de las vacaciones deben ser computados en forma continuada, es decir, que se desecha el fraccionamiento de las mismas y la posibilidad de acumularlas con períodos posteriores. Además establece que se deben tomar en forma corrida, por lo que deben contarse todos los días abarcados en el periodo respectivo, sean sábados, domingos, feriados o días no laborales. 

Debido a que el objeto es resguardar la salud del empleado, es por ello que la Ley 25.212 establece que el incumplimiento a esta exigencia legal es una infracción grave que puede ser sancionada por la Policía del Trabajo con una multa por cada infracción y por cada empleado.

La norma fija, además, que deben comenzar en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuera feriado. Esta exigencia legal tiene el mismo objetivo que el señalado anteriormente y, por lo tanto, su incumplimiento también tiene penalidades.

Finalmente, otro de los mandatos importantes de la Ley es que las vacaciones deben ser computadas dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

Cuando no se otorguen en forma simultánea a todos los empleados, el empleador deberá proceder de forma tal para que cada trabajador le corresponda por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. El período de goce de vacaciones anuales es una imposición legal.

Si el dependiente no gozó las vacaciones del año anterior antes del 31 de mayo perdió el derecho a hacerlo sin que las mismas puedan ser compensadas en dinero (artículos 157 y 162 de la Ley de Contrato de Trabajo).

Ni las empresas ni los empleados respetan hoy estos mandatos legales y, principalmente, el hecho de tomarse todos los días en forma continua y tomárselos dentro de la época del año correspondiente (octubre a abril). Por el contrario, se van tomando por días o, en el mejor de los casos, de a una semana y en cualquier época del año.

La falta de cumplimiento a la normativa trae dos consecuencias importantes:

• Que se cometan infracciones legales, con posibilidad de ser objeto de multas.
• Se generan involuntariamente derechos a favor de los empleados que va muy por encima de los costos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y, lo que es aún peor, sin que la compañía sea consciente de que está asumiendo los mismos.

En efecto, por deficiencia de registros y los incumplimientos mencionados, los empleados acumulan tantas vacaciones, que se pierde la cuenta de los días que efectivamente le corresponden y así pueden gozar por año más vacaciones que la que la ley le otorga, generando una costumbre que crea un derecho a su favor (art. 1 LCT), que luego el empleador se ve obligado a respetar por pasar a ser un derecho adquirido.

También ocurre que, al momento de la desvinculación, las firmas que generaron la costumbre exigible de abonar vacaciones ya vencidas (por considerar que el empelado las trabajó) se encuentran muchas veces con importes por vacaciones adeudas que superan los montos de indemnizaciones por despido.

Respetar los mandatos legales, muchas veces es incompatible con las necesidades operativas. Ahora hay que ver si los beneficios operativos, justifican los riesgos que se están corriendo, de:

• Sanciones de la Policía del Trabajo.
• Creación de derechos adquiridos injustificados.
• Falta de cobertura de la ART en una demanda por accidente, si se abonó por recibo el adelanto de vacaciones en un solo pago como la ley manda y en la realidad está trabajando esos días.

La única posibilidad legal de solucionar este problema, es la que prevé el artículo 154, 2º párrafo de la LCT, que refiere: "La Autoridad de Aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera las características especial de la actividad que se trate".

El Ministerio de Trabajo es muy remiso a conceder estas autorizaciones, para que la excepción no se transforme en la regla, además, hay que probar que realmente el período de verano es indispensable para el funcionamiento de la empresa y que en invierno el trabajo baja, o -haciendo buenos cálculos matemáticos- que es imposible que toda la dotación de personal jerárquicos, se tome vacaciones en el período legal, porque ello implicaría disminuir la atención de los clientes y que el personal de la empresa no es sustituible.

Es decir, las compañías que le quieren poner fin al problema de la acumulación de las vacaciones (debido a que genera tener que hacer previsiones contables importantes), celebran un convenio entre empresa y empleado, donde:

a) Se ratifique la no obligatoriedad del pago de vacaciones no computadas por haberse vencido el plazo para gozarlas.

 

b) Que la compensación de descanso no gozada, es una liberalidad de la firma, es unagratificación al dependiente por su dedicación a las necesidades operativas de la empresa, pero que no implica un reconocimiento de pago de descanso no gozado.

c) La conformidad del empleado en el no goce de la licencia anual por vacaciones, y con la gratificación que se extiende a cambio (por única vez y sin cargas sociales). 

d) Y que esto cancela cualquier derecho que pretenda esgrimir el trabajador, renunciando a ejercer cualquier acción en tal sentido.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/175118-Vacaciones-cules-son-las-normas-que-empresas-y-empleados-no-respetan.

La obligación de los trabajadores a abrirse una cuenta bancaria a fin de cobrar sus indemnizaciones.- *

La Corte Suprema lo banca

Foto: Télam

El Máximo Tribunal se inclinó en favor de aplicar la comunicación del Banco Central que obliga a los trabajadores a abrirse una cuenta bancaria a fin de cobrar sus indemnizaciones. Consideró que resguardaba “la percepción personal del crédito por parte del trabajador”, y garantizaba “la libre disposición de la totalidad del crédito”.

La Cámara Laboral había declarado inaplicable  la Comunicación "AH 5147” del Banco Central de la República Argentina, que obliga al titular del crédito laboral a la apertura de una cuenta bancaria a los efectos de percibir los fondos judiciales y le ordenó al Banco Ciudad que le pague al actor, en forma inmediata y en efectivo,  su indemnización por accidente.

El Tribunal señaló que “el citado reglamento implica una bancarización unilateral y coactiva, que no permite al acreedor optar por la percepción del crédito en efectivo, restringiendo de esa manera su disposición”. Lo que, a su criterio, violaba lo dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo respecto al cobro por giro judicial.

Esa sentencia, dictada en los autos “Vietri, Darío Tomás c/ Grúas San BIas y otros s/ accidente”, fue el motivo de la presentación de un recurso extraordinario por parte del Banco Ciudad. Afirmó que se del texto de la normativa “no surge la obligación de que el pago sea realizado en billetes; y, además, previene que se perciba un pacto de cuota litis por encima del tope legal establecido”.

La Corte Suprema, con voto de los ministros Ricardo Lorenzetti, Carlos Fayt, Eugenio Zaffaroni, Elena Highton, Carmen Argibay y Juan Carlo Maqueda, resolvió que la mentada comunicación no resultaba inaplicable, ni que tampoco se encontraba en contradicción con lo dispuesto en el art. 277 de la LCT.

Según los jueces, el Banco Central dictó la Comunicación “AH 5147” en ejercicio de sus facultades de regulación financiera y bancaria. Siendo que además, “la utilización de instrumentos bancarios permite desalentar la evasión fiscal, prevenir el lavado de dinero y evitar los riesgos propios de la manipulación de grandes sumas de dinero en efectivo”.

En ese orden de ideas, el Tribunal Federal sostuvo que las disposiciones del BCRA no alteraban “de modo irrazonable” el procedimiento de pago previsto en el artículo 277 de la LCT, “sino que, por el contrario, se ajustan a lo establecido en la citada norma legal y a los fines buscados por ella”.

“En efecto, la citada reglamentación bancaria resguarda la percepción personal del crédito por parte del trabajador -en tanto establece que los pagos se realicen en una cuenta bancaria a nombre del titular de los fondos- y garantiza la libre disposición de la totalidad del crédito por parte del trabajador”, indicó el fallo.

Por último, el Tribunal Supremo expresó que la referida comunicación era acorde a lo dispuesto por la ley 9667, que establece que los fondos depositados judicialmente, sólo podían ser extraídos mediante orden judicial

“Ello es así pues dicha comunicación mantiene inalterada la facultad de los jueces sobre los fondos que se encuentran depositados a la orden del órgano jurisdiccional respectivo”, aclaró la Corte, que hizo lugar a la queja interpuesta y revocó la sentencia de Cámara.

Dju

Vietri, Darío Tomás c/ Grúas San BIas y otros s/ accidente

     * Ver:http://www.diariojudicial.com/fuerocorte/La-Corte-Suprema-lo-banca-20131122-0005.html 

DESPIDO INDIRECTO. Establecimiento educativo. PROFESORA QUE FUE VÍCTIMA DE UN EPISODIO VIOLENTO, FRENTE AL ACCIONAR DE UNA ALUMNA.- *

SD 75558 – Expte. nº 29759/08 – “F. A. F. c/ Escuela Argentina General Belgrano SRL s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 06/09/2013

DESPIDO INDIRECTO. Establecimiento educativo. PROFESORA QUE FUE VÍCTIMA DE UN EPISODIO VIOLENTO, FRENTE AL ACCIONAR DE UNA ALUMNA. Situación que afectó psíquicamente a la dependiente. Denuncia penal efectuada por la actora. INSTITUCIÓN QUE NO ADOPTÓ NINGUNA MEDIDA TENDIENTE A PROTEGER LA INTEGRIDAD PSÍQUICA DE LA TRABAJADORA. Prueba de indicios. Actitud pasiva adoptada por las autoridades del Colegio, quienes minimizaron el grave hecho. ACTITUD DE PERSECUCIÓN Y HOSTIGAMIENTO SEGUIDA POR LOS DIRECTIVOS DEL ESTABLECIMIENTO. Injuria patronal que no consentía la prosecución del vínculo laboral. Justificación del despido decidido por la trabajadora. Hechos que afectaron la dignidad de la docente. Indemnización del DAÑO MORAL. Procedencia. DISIDENCIA: No se ha configurado la situación de acoso denunciada por la dependiente 

“Está claro entonces que la actora fue víctima de una situación violenta por parte de una alumna en el ámbito de la escuela y que, a pesar de ello, la institución no adoptó ninguna medida tendiente a proteger la integridad psíquica de la trabajadora.” (Del voto de la mayoría)

“Existen en la causa indicios serios y concordantes que unidos entre sí permiten tener por probado que las autoridades del colegio, lejos de contener a la profesora y apoyarla en su decisión personal de efectuar la denuncia penal correspondiente, adoptó una actitud displicente tratando de minimizar los hechos.” (Del voto de la mayoría)

“La sumatoria de estos hechos probados, por su concordancia y su coincidencia con el relato del inicio, me persuaden de que efectivamente la actora fue víctima de persecución y hostigamiento por parte de sus superiores jerárquicos, que se evidenció no sólo en la actitud pasiva adoptada frente al grave hecho del que fue víctima la trabajadora así como en las omisiones para contenerla, sino también en el hecho de que se la trató de persuadir de que se trató de un hecho menor que no ameritaba la realización de una denuncia, sumada a la cantidad de reuniones a las que debió someterse (conf. art. 163 inc. 5 CPCCN).” (Del voto de la mayoría)

“…(la trabajadora) se encontraba asistida de justa causa para extinguir el vínculo laboral de conformidad con lo dispuesto en el art. 242 y 246, LCT, sin que obste a esta conclusión la circunstancia de que la alumna no hubiera sido re-inscripta para el ciclo lectivo (siguiente) porque, en definitiva, fue la actitud de hostigamiento y persecución adoptada por los directivos del colegio lo que la llevó a sufrir la afección psíquica que detalla la perito designada de oficio, y lo que le impedía –si no se revertía esa actitud– continuar desempeñándose en el establecimiento. En efecto, esa conducta patronal, sin duda causó un serio perjuicio a sus intereses y, con ello una injuria tal que no consentía la prosecución del contrato.” (Del voto de la mayoría)

“En este contexto, es claro que la demandada adoptó una conducta susceptible de haber afectado la dignidad de la trabajadora, por no haber adoptado las medidas de protección adecuadas y haberla sometido a presiones en virtud de la denuncia penal efectuada, lo que en las circunstancias de este caso concreto, generó un agravio adicional al despido que, según mi criterio, debería ser resarcido civilmente en los términos del art. 522 del Código Civil, por no encontrarse comprendido en la reparación común por despido.” (Del voto de la mayoría)

“Sin embargo, más allá de la situación descripta por la reclamante, tampoco considero acreditadas las condiciones invocadas en la demanda; si bien existió un incidente concreto entre la demandante, profesora de matemáticas, y una alumna del colegio demandado y se relatan las circunstancias posteriores a este hecho, no encuentro que se haya configurado en autos una situación como la que se refiere en el inicio. Trátase de una vinculación que duró 19 años y que, en realidad, se rompió a partir de un hecho concreto, un incidente protagonizado con una alumna del establecimiento educativo y la posterior denuncia penal de la accionante contra ella, que fue lo que motivó en realidad el inicio del intercambio telegráfico... No considero en definitiva, probados en autos, extremos tales que autoricen a tener por configurada efectivamente una situación de acoso hacia la dependiente en los términos referidos inicialmente…” (Del voto en disidencia del Dr. Arias Gibert)

* Ver: elDial.com - AA835C 

Los efectos del mobbing o acoso moral en los trabajadores y en la empresa.- *

Los efectos del mobbing o acoso moral en los trabajadores y en la empresa

Por Andrea Fabiana Mac Donald(*)

I. Introducción En el presente análisis trataremos un tema, como los efectos del mobbing o del acoso laboral en los trabajadores, destacando el rol del acosador u hostigador y de la víctima como axial, también los impactos económicos y sociales en la empresa, arribando a nuestras consideraciones finales.- II. El mobbing o acoso laboral como nueva problemática en el mercado laboral El mobbing o acoso laboral constituye una nueva problemática en el mercado laboral, ya que en los últimos años se han incrementados los casos por mobbing o violencia laboral, tanto en los países europeos como también en países latinoamericanos como Colombia, Puerto Rico, Uruguay, Chile y también Argentina.- El mobbing o acoso moral es una nueva problemática del mercado laboral que no debe ser ignorada, puesto que la misma implica serios costos económicos y sociales tanto para los trabajadores, los empleadores y para la misma empresa u organización.- Los casos de acoso moral en el ámbito de la empresa conllevan graves consecuencias sobre la salud individual de la víctima, así como tiene severas influencias en el clima laboral convirtiendo al lugar de trabajo en un campo de batalla sin límites para el hostigador siendo la misma una persona calculadora ejerciendo sus dotes manipuladores sobre la víctima.- De esta manera, el hostigamiento ejercido por el hostigador u acosador en el mobbing persigue como objetivo esencial desplazar de manera definitiva a la víctima del mercado laboral.- III. El perfil del acosador y de la víctima en el mobbing. Los denominados "mobbers o agresores" El acosador u hostigador es uno de los principales sujetos en el mobbing, ya que es quien ejerce el hostigamiento de manera planificada, premeditada ejecutado a lo largo del tiempo.- Cuando hacemos referencia al hostigamiento nos referimos al conjunto de estrategias de carácter intencional, cuya finalidad es deteriorar a la víctima física y psicológicamente, produciendo un desgaste emocional llevando a la misma a la renuncia o a su definitiva expulsión del mercado laboral.[1] Uno de los autores españoles que caracteriza al hostigador es Rodríguez López, quien define a estas personas como "resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona".[2] Una de las dificultades que presenta el mobbing es cómo poder detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad.- El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual, mantiene hasta el último momento e incluso después, la convicción interna de no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su trabajo. A diferencia del acoso sexual en donde el sujeto activo que es demandado o denunciado, suele interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho como decir "bueno, es cierto que ese día me pasé un poco", aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento.- Los denominados mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro.- De allí que interpretamos lo que es probable que tengan los hostigadores en el mobbing, que es el temor o el miedo de perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino. Es importante diferenciar cuando hacemos referencia a aquel agresor que colabora con el comportamiento agresivo de forma pasiva y aquel agresor que protagoniza la agresión, practicándola en forma directa.[3] MARIE FRANCE HIRIGOYEN nos ofrece una serie de características propias de las personalidades narcisistas, que nos auxilia a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:[4] 1. El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.- 2. Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.- 3. Se considera especial y único.- 4. Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.- 5. Piensa que se le debe todo.- 6. Explota al otro en sus relaciones interpersonales.- 7. Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.- 8. Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.- 9. Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.- GONZALEZ de RIVERA y REVUELTA señala "la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación ésta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general "trastorno de mediocridad" y agrega que hay tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y, por último, una especialmente peligrosa denominada mediocridad inoperante activa".[5] En cuanto a las víctimas que sufren el hostigamiento ejercido por el hostigador en el mobbing revisten como caracteres ser personas excelentes y brillantes en su trabajo, destacadas, eficientes despertando de esta manera la envidia del hostigador, generando el temor de éste a ser desplazado por la víctima dada sus altas capacidades intelectuales.- Las víctimas no suelen entender al principio el comportamiento del hostigador –perverso–, y poco a poco van perdiendo su dinamismo e ingresan en un período de confusión, ya que no logran entender lo que les está pasando, lo que en realidad está creando el hostigador a su alrededor y en su lugar de trabajo.[6] La acción iniciada y promovida por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual, pero después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, y la finalidad es el deterioro de la víctima hasta excluirla del mercado laboral.- PARES SOLIVA expresa que "los procedimientos estratégicos que instaura el acosador son tres. El procedimiento preferido por el manipulador es la MALEDICENCIA, le sigue el no atacar de frente y el que el ataque se justifica como cargado de "buena intención". En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se caracteriza porque impide la defensa, pues se trata de un ataque anónimo y envolvente, y al mismo tiempo se usan razonamientos "lógicos", siendo que la situación de indefensión crea angustia en la víctima.[7] Es importante tener en cuenta el lenguaje que emplea el hostigador y que hace un uso perverso del lenguaje a fin de manipular al entorno y también a la propia víctima y convencerlos de lo "mala persona" que es la víctima, y que a su vez el propio hostigador se victimiza frente a los demás.- IV. Los efectos económicos y sociales del mobbing o acoso moral en los trabajadores y en la empresa Es importante destacar los costos sociales y económicos que sufre la víctima del mobbing y la empresa. La razón es hacer hincapié en considerar los daños y perjuicios que provoca el mobbing como nuevo fenómeno del derecho laboral, que afecta no sólo a quienes son víctimas de dicho fenómeno, sino además los costos económicos que afectan a la misma empresa u organización[8] Los costos económicos y sociales en el trabajador son los siguientes: 1. Pérdida de su empleo.- 2. Deterioro en su salud psíquica y física en el trabajador.- 3. Pérdida de sus ingresos o restricción presupuestaria (salario).- 4. Pérdida de su familia y amigos.- 5. Pérdida de su confianza y seguridad en sí misma.- En lo que se refiere a los costos económicos y sociales de la empresa u organización son: 1. Pérdida de su buena reputación o prestigio.- 2. Posibilidad de sufrir acciones legales de parte de la víctima de mobbing.- 3. Existencia de renuncias o retiros voluntarios de parte de quienes integran la empresa como consecuencia del mobbing.- 4. Pérdida de la clientela y estabilidad económica de la empresa.- V. Consideraciones finales 1. El mobbing o acoso laboral constituye una nueva problemática en el mercado laboral, ya que en los ultimos años se han incrementados los casos por mobbing o violencia laboral, tanto en los países europeos como también en países latinoamericanos como Colombia, Puerto Rico, Uruguay, Chile y también Argentina.- 2. El acosador u hostigador es uno de los principales sujetos en el mobbing ya que es quien ejerce el hostigamiento de manera planificada, premeditada ejecutado a lo largo del tiempo.- 3. Cuando hacemos referencia al hostigamiento, nos referimos al conjunto de estrategias de carácter intencional cuya finalidad es deteriorar a la víctima física y psicológicamente, produciendo un desgaste emocional llevando a la misma a la renuncia o a su definitiva expulsión del mercado laboral.- 4. Es importante tener en cuenta el lenguaje que emplea el hostigador y que hace un uso perverso del lenguaje, a fin de manipular al entorno y también a la propia víctima y convencerlos de lo "mala persona" que es la víctima, y que a su vez el propio hostigador se victimiza frente a los demás.- 5. La acción iniciada y promovida por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta, tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, y la finalidad es el deterioro de la víctima hasta excluirla del mercado laboral.- 6. Por último, es importante destacar los costos sociales y económicos que sufre la víctima del mobbing y la empresa. La razón es hacer hincapié en considerar los daños y perjuicios que provoca el mobbing como nuevo fenómeno del derecho laboral que afecta no sólo a quienes son víctimas de dicho fenómeno, sino además los costos económicos que afectan a la misma empresa u organización.- (*) Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras de Análisis Económico y Financiero y de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho.   [1] Opinión de la autora. [2] Ver Rodriguez López: "El acoso moral en el trabajo", Universia- Monografías. [3] Interpretación de la autora. [4] Hirigoyen, Marie France: "El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana".   [5] González  de Rivera y Revuelta, "Cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso", Universidad de Bilbao.   [6] Comentario de la autora. [7] Ver Pares Soliva, Marina, "Pautas para el reconocimiento de un caso de mobbing en la empresa". [8] Ver Mac Donald, Andrea F., "La evolución del mobbing o violencia laboral", Revista jurídica Derecho.Com – España. Febrero 2007.

* Ver: elDial.com - DC1BDE 

ACUERDO LABORAL. Vicios en el consentimiento.- *

SD 45810 – Causa 47.112/09 – “R., S. A. c/HSBC Bank Argentina S.A. s/ despido”– CNTRAB – SALA VII – 30/09/2013

ACUERDO LABORAL. Vicios en el consentimiento. Falta de acreditación de que la suscripción se hubiera desarrollado con total discernimiento, intención y libertad. Empleada que, dada su antigüedad, era acreedora de una suma mayor de la ofrecida. Ausencia de arribo a una justa composición de derechos e intereses de las partes. ESTADO DE NECESIDAD DE LA TRABAJADORA. Situación de desprotección derivada de su estado delicado de salud. DESPIDO ENCUBIERTO. Orden público laboral. Principio de irrenunciabilidad de derechos. NULIDAD DEL ACUERDO. ENFERMEDAD LABORAL. Afección psíquica. CONDICIONES LABORALES DE EXIGENCIA Y PRESIONES. Operatoria de los llamados “call center”. Tareas de telemarketer. Estrés y depresión como enfermedades atinentes al trabajo. RESPONSABILIDAD CIVL DE LA EMPLEADORA. Procedencia. Cálculo de la reparación integral 

“El convenio así como luce no permite inferir que la trabajadora lo hubiera suscripto con total discernimiento, intención y libertad y sin vicios en su consentimiento. Por otro lado, también compruebo que al momento de la disolución del vínculo la actora era acreedora de una suma mayor de la que se le ofrecía abonar dada su antigüedad de cuatro años y el salario que le computaron a los fines de la indemnización que se le abonaba, todo lo cual, a mi juicio a la luz de lo normado por los arts. 58 y 260 L.C.T. dichas sumas, que motivan el reclamo de autos, no pueden considerárselas renunciadas, habida cuenta la perspectiva de enfoque que también dimana del orden público laboral, que empece a considerar válido cualquier acuerdo donde se vulneran los mínimos inderogables del derecho obligatorio o “ius cogens” (arts. 386 y 12 antes cit.).”

“Por consecuencia, al contrario de lo apreciado por el “a-quo”, de la prueba de testigos se infiere sin dificultad que la situación de la trabajadora lucía más desprotegida que el resto de sus compañeros, habida cuenta el dato firme de que la misma tenía problemas de salud, con lo cual, ante una prescripción médica que le indicaba “tareas acordes” no comparto lo decidido en grado de que ofertarle realizar labores en el sector telecobranzas, con la consiguiente merma del salario…, constituía una “opción válida”. Por consiguiente, la rescisión del caso sería plenamente aceptable habida cuenta que, en primer lugar, no se puede hablar de que la voluntad de la trabajadora no se haya visto condicionada y presionada a la firma del acuerdo en cuestión y, en segundo término, el contexto fáctico en que se hallaba, sin duda, me forma convicción del aprovechamiento que la accionada tuvo del estado de necesidad de la actora, ello a tenor de que no se comprueba del documento que tengo a la vista que la accionada haya satisfecho, de modo completo, todos los conceptos que derivan de la decisión de rescindir el vínculo laboral de la trabajadora. Corresponde así que se le paguen las diferencias insatisfechas, en tanto aun cuando el acto se hubiera ajustado a las formalidades de ley al celebrarse mediante escritura pública, lo cierto es que, del mismo no se vislumbra que se haya arribado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes, sino más bien se arriba a la conclusión de que se trató de un despido encubierto (cfme. arg. arts. 12, 14, 15 y 245 L.C.T., art. 386 del Cód. Procesal)… Sugiero así declarar en el caso la nulidad del acuerdo arribado entre las partes. Por consecuencia la actora tiene derecho a las indemnizaciones que reclama derivadas por despido.”

“En efecto, los dichos de los testigos dan noticia cierta de la delicada salud de la actora (asmática), como así también que en sus tareas se hallaba bajo un constante stress que le precipitaba ataques asmáticos, llegando incluso la actora a ser trasladada de su lugar de trabajo en ambulancia. Afirmaron los deponentes que la tensión laboral se traducía en los objetivos que la demandada les imponía cumplir y que era conocido por todos los problemas de salud que tenía. Memoro aquí que “Si bien la jurisprudencia tardó en receptar al estrés y a la depresión como enfermedades atinentes al trabajo, las condiciones de exigencia y presiones que rodean a quienes se desempeñan en relación de dependencia han motivado, desde hace años, la consideración de tales dolencias en su real magnitud como antesala o epílogo de una consecuencia más grave, en muchos casos específicamente el estrés como antesala del cuadro depresivo y en otros como riesgo al final del tratamiento de la depresión (ver: Dra. Mirte Sofía Zon: “¿Qué es la Depresión?” Grupo Editorial Lumen, Buenos Aires, 2009, pág. 80 y ss.).”(ver en igual sentido mi voto in re expte. Nro.: 28.938/09. “V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro S/ Accidente-acción civil” [Fallo en extenso: elDial.com - AA705E], SD nro:43.810 del 20/09/2011).”

“También, es público y notorio que la modalidad operatoria de los llamados “call center” y/o tareas de telemarketer, guiada por el rédito económico que pueda brindar al empresario, exige la conjunción de ciertos elementos para lograr una facturación mayor y/o menor cuyo pago luego se le exige al cliente que contrató determinado servicio; por lo que aprecio veraz la descripción que del ambiente laboral hicieron los testigos en punto a la presión que insumía para el empleado la atención telefónica, tratando de captar el consumo de los clientes del banco en la venta de las tarjetas de créditos y demás productos que se pudieran ofrecer.”

“En el caso, la demandada omitió cumplir con su obligación en materia de higiene y seguridad del trabajo, esto es, no hay constancia de habérsele realizado a la actora examen preocupacional, como tampoco exámenes médicos periódicos, diligencia ésta que bien hubiera permitido a la demandada conocer el estado de salud de la trabajadora y su predisposición orgánica; desconocimiento éste último que sólo le resulta achacable a la empleadora y sin que se le pueda endilgar a la trabajadora dicha circunstancia.”

*Ver: elDial.com - AA8341 

Consideran Acreditada la Existencia del Vínculo Laboral a Pesar de la Calidad de Monotributista del Trabajador.- *

En los autos caratulados “Escotorin Carlos Santiago s/ Consorcio de Propietarios del Edificio La Rioja 1746/1770/1774 y 1800 s/ despido”, la sentencia de primera instancia tuvo por acreditada la existencia de la relación laboral entre el actor con la demandada con fundamento en la operatividad de la presunción emanada del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, condenando a la demandada al pago de las indemnizaciones laborales derivadas de ese vínculo.

Al pronunciarse de ese modo, la magistrada de grado ponderó que incumbía al consorcio accionado desvirtuar de manera eficaz y concluyente los efectos de dicha presunción debido a que el hecho que el actor hubiere efectuado trabajos en forma particular para algunos consorcistas no resulta concluyente, ya que la exclusividad no es nota típica del contrato de trabajo.

Los jueces que integran la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidieron con la sentencia de grado en cuanto a que los testimonios aportados por la demandada no resultan suficientes para desvirtuar los efectos de la presunción que dimana del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo por cuanto no se ha comprobado en forma fehaciente y sin dejar lugar a dudas, que el actor pueda ser calificado como un empresario autónomo que asumiera el riesgo de su actividad organizando su propio trabajo.

En tal sentido, el tribunal determinó en base a las declaraciones testimoniales que “el demandado no ha logrado desvirtuar la presunción que emana del art. 23 de la LCT, la que por el contrario se ve reforzada por las pruebas que demuestran que el Sr. Escotorin integró los medios personales (conf. art. 5 L.C.T. to), de los que se valió el consorcio demandado para cumplir su actividad, que no fue más que un trabajador de los definidos por el art. 25 LCT (to), contratado por una empleadora de las señaladas por el art.26 de dicho cuerpo legal, y que la relación que existió entre ambos fue una de las contempladas por el art. 22 LCT”.

Por otro lado, los jueces dejaron en claro que “el hecho que el accionante emitiera facturas, no conste registrado en los libros laborales de la demandada o tuviera otras ocupaciones, en nada obsta a lo dicho, porque no es la falta de exclusividad una nota excluyente de la relación de trabajo, sino que este es un contrato realidad, así llamado para indicar que lo determinante son los hechos tal como se dan y no lo que las partes quieran decir de su relación o las denominaciones o formas que, de buena o mala fe, adoptan para poner un velo sobre lo realmente ocurrido”.

En base a los argumentos expuestos, y tras acreditar que la demandada no probó que el actor fuera empresario en los términos del artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces decidieron confirmar el fallo apelado.

Por último, si bien los magistrados especificaron que lo manifestado por la recurrente respecto de la procedencia del incremento indemnizatorio previsto en el art. 8 de la Ley 24.013 no fue sometido a la consideración de la magistrada de grado, concluyeron que “los arts. 8, 9 y 10 de la ley 24.013 no establecen obligaciones de tracto sucesivo que puedan ser divididas en períodos, sino indemnizaciones únicas que, de conformidad con lo establecido por el art.256 LCT, comienzan a prescribir a partir de su exigibilidad”.

* ver: http://www.abogados.com.ar/consideran-acreditada-la-existencia-del-vinculo-laboral-a-pesar-de-la-calidad-de-monotributista-del-trabajador/13473

Resuelven que la Aceptación por el Trabajador del Cambio del lugar y Horario de Trabajo No Impide Su Cuestionamiento Futuro.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustada a derecho la actitud rescisoria dispuesta por el actor con motivo del cambio de lugar y el horario de prestación de servicios, dejando en claro que  la circunstancia de que éste hubiese aceptado cambios en su trabajo con anterioridad no consagra contra él una suerte de imposibilidad de cuestionamiento futuro.

En la causa “Ocampo Juan Alberto c/ Limpia 2001 S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que calificó el cambio de horario resistido por el actor y que derivó en su despido, como ejercicio abusivo del ius variandi.

Los jueces que conforman la Sala VIII si bien reconocieron que el actor prestó conformidad a la modificación del lugar y horario de trabajo, señalaron que “dicha cláusula no excluye la necesidad de acreditar la razonabilidad del cambio, pues en caso contrario, bastaría disponer modificaciones permanentes en los lugares de prestación de servicios para lograr el alejamiento de los empleados, máxime cuando aquellos impliquen recorrer grandes distancias e insuman mayor tiempo de traslado o modifiquen drásticamente el horario modificando su tiempo de descanso”.

En tal sentido, el tribunal remarcó que “la circunstancia de que el actor hubiese aceptado cambios en su trabajo con anterioridad no consagra contra él una suerte de imposibilidad de cuestionamiento futuro, pues las circunstancias de vida por las que atraviesa una persona no son siempre las mismas y lo que en un momento puede no ser perjudicial, sí lo puede ser en otro”, agregando a ello que el trabajador siempre puede objetar un cambio que lo perjudique.

Tras destacar que “el ius variandi, en general, sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no cause daño”, la mencionada Sala consideró  en el fallo dictado el 18 de septiembre del presente año, que resultó ajustada a derecho la actitud rescisoria dispuesta por el actora con motivo del cambio de lugar y el horario de prestación de servicios.

Al confirmar la decisión recurrida, los camaristas explicaron que si el cambio “se refiere a aspectos estructurales (horarios, jornada, calificación, lugar de trabajo, remuneración) no es admisible, salvo que exista un motivo real y justificado para la modificación que no ocasione perjuicio”, no verificándose en el presente caso tales motivos, ya que “la empleadora alegó que la modificación fue como consecuencia de incumplimientos del actor, los que no se acreditaron y, de todos modos, no habrían habilitado cambio alguno”.

Por otro lado, en cuanto a la aplicación de la multa del artículo 2º de la Ley 25323 decidida por la sentenciante de grado, el tribunal especificó que dicha multa no es aplicable exclusivamente a los despidos directos, denominados así por oposición a la situación prevista en el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Según argumentos los camaristas, ello se debe a que “no cabe distinguir allí donde la ley no distingue, de lo contrario, se beneficiaría la conducta de un empleador, que provocando y forzando una situación injusta en perjuicio del trabajador, resultaría económicamente beneficiado por el sólo hecho de que evitó definir la irregular situación laboral que él mismo generó”.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/resuelven-que-la-aceptacion-por-el-trabajador-del-cambio-del-lugar-y-horario-de-trabajo-no-impide-su-cuestionamiento-futuro/13461.