Causa Nº 4.199/2008/CA1 - “H. V.N. c/ EN- Mº Defensa- FAA y otros s/ personal militar y civil de las FFAA y de Seg” – CNACAF – SALA IV – 03/09/2015
EMPLEO PÚBLICO. FUERZA AÉREA. PERSONAL CIVIL. MOBBING LABORAL. Pretensión indemnizatoria. Acreditación de una situación de hostigamiento y malos tratos. DIFICULTAD PROBATORIA. Prueba testimonial. Pericia psicológica que determina la existencia de algún porcentaje de incapacidad compatible con los hechos denunciados. Relación causal entre los trastornos psicológicos y la actividad irregular alegada. PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA MUJER. Ley 26.485. RUBROS INDEMNIZATORIOS. DAÑO PSÍQUICO y DAÑO MORAL. Procedencia
“… el fenómeno de acoso u hostigamiento laboral (también conocido como “mobbing”) ha sido caracterizado como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo para destruir su reputación o perturbar el ejercicio de sus labores (Reston, Ángel, “Mobbing: problemáticas y tratamiento”, DJ 29/11/2006, 911).”
“La doctrina especializada ha explicado que es una situación de violencia que se va dando paulatina y sistemáticamente, que no se trata de una agresión aislada o un maltrato particular, sino que ocurre de manera frecuente y repetida. Acontece cuando una persona o un grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria, durante un lapso prolongado, contra un trabajador y consecuentemente afecta su dignidad y su salud psicofísica para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad (intención) de eliminarlo del cargo que ocupa o con el objetivo de inducirlo al abandono del empleo o llevarlo a aceptar una disminución en las condiciones de trabajo (Stortini, Daniel E., “¿Cuándo hay mobbing?”, DT 2012 (mayo), 1096).”
“… uno de los mayores desafíos que presenta esta situación agraviante de la relación de empleo es la dificultad probatoria. Ello se proyecta en distinguir situaciones habituales y propias que se suscitan en un ambiente de trabajo de otras conductas que sí constituyen acoso laboral ─como sucede precisamente en el sub lite, según se verá más adelante─, así como porque, en términos generales, aquellos comportamientos no siempre serán fáciles de probar por darse en una relación de empleo y en un ámbito laboral. Es por ello que, en estos casos, se da principal importancia a las pruebas testimoniales por medio de la declaración de compañeros de trabajo, a las pruebas periciales para determinar la existencia de daños físicos o psicológicos o documentales en caso de existir. Así, aun cuando rige la carga para el actor de probar los hechos que invoca (art. 377 CPCCN), al momento de evaluar las pruebas producidas en la causa el juez no debe perder de vista las circunstancias que rodean a este tipo de fenómeno social.”
“… se agregaron las declaraciones de los testigos propuestos por la actora. De ellas se desprenden los siguientes elementos: la señora S., compañera de trabajo de la actora, afirmó que la demandante tuvo problemas con el codemandado “…porque…la incomodaba. La molestaba…” y que el suboficial “… se hacía presente en casi todos los ámbitos en que estaba la Señora H., la miraba de una manera que incomodaba…, repartía a todo el personal [vales de comida] y a ella no…” y “…llegado el relevo, o sea la hora de retirarse, no le permitía retirarse, y eso generaba que ella se quedara sin forma de ir a su casa…” (…). Dijo también que el codemandado “…no nos permitía hablar con ella, la mantenía como aislada en el sector de teletipos…” y que, en definitiva “…la incomodidad que le generaba…le impedía [a la actora] trabajar normalmente…” (…). A su vez, la controladora de tránsito aéreo S. N. S. declaró que le constaba que la actora había tenido problemas con el supervisor de turno (suboficial C.) “… cuando fuimos designados, después de realizar el curso de Controlador de Tránsito Aéreo, al turno de 18 a 24 en el AAC de Ezeiza…” (…).”
“Por su parte, la testigo L. V. R. –compañera de trabajo de la señora H. – se limitó a afirmar, entre otras cuestiones, que la actora tuvo “…inconvenientes con un supervisor…” (…); y el testigo J. I. M. mencionó, a su vez, que existió “…Un problema con el Sr. W. C. en cuanto al hostigamiento, persecución y presión psicológica que ejercía sobre la persona de V.…” (…).”
“… de la prueba documental recibida surge que la actora efectuó denuncias ante la ministra de Defensa, quien expresamente ordenó al jefe del Estado Mayor General de la Fuerza Aérea (EMGFA) que se iniciaran las investigaciones pertinentes y que informara acerca de las medidas adoptadas en el caso, así como si existían actuaciones administrativas de cualquier índole en las que se investigara la actuación del suboficial ayudante W. C. (…).”
“… vale recordar que, en relación con los dictámenes periciales, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha dicho en forma reiterada que “cabe reconocer validez a las conclusiones del experto para la decisión de aspectos que requieren apreciaciones específicas de su saber técnico, de las que sólo cabría apartarse ante la evidencia de errores manifiestos o insuficiencia de conocimientos científicos” (Fallos: 319:469; 320:326, entre tantos otros). A la luz de ello, no se advierte razonable la conclusión que el sentenciante extrae de la pericia, en particular cuando le resta valor porque la experta señala que no pudo determinar cuánto de dicha incapacidad correspondía a los hechos denunciados y cuánto a la personalidad previa de la actora. Esta deducción no resulta válida en tanto surge con claridad del dictamen pericial que la actora efectivamente tiene una discapacidad y que algún porcentaje de ella corresponde a los hechos denunciados. (…)”
“… las declaraciones testimoniales obrantes en la causa también dan cuenta de la existencia de un trato desconsiderado y hostil hacia la actora, en especial de parte del codemandado C. En tal sentido, cabe destacar que los testigos tenían conocimiento directo sobre los hechos que declararon, en virtud de compartir el lugar de trabajo y por haber presenciado las conductas denunciadas. Por ello, se encuentra probado en autos que existió una conducta hostil y de deliberado hostigamiento por parte del suboficial denunciado hacia la actora e incluso hacia otros empleados, que objetivamente evaluados permiten concluir que no se trataron de meras desavenencias laborales como se indicó en la sentencia, sino de conflictos de gravedad que bien pueden repercutir sobre la salud física y psicológica del trabajador.”
“… también contribuye a conformar un cuadro de convicción acerca de la existencia de acoso laboral las denuncias que la actora formuló ante las autoridades militares y civiles, sin que la Fuerza Aérea haya probado, pudiendo hacerlo, que tomó las medidas necesarias para esclarecer los hechos, sancionar a los responsables y evitar que se repitan en el futuro.”
“… si bien no se ha probado la existencia de acoso sexual por parte del codemandado, sí se ha acreditado una situación de hostigamiento y malos tratos del superior hacia la actora, compatible con el acoso laboral denunciado. También está probado en autos que la Fuerza Aérea por lo menos toleró esta situación y no adoptó las medidas necesarias y conducentes para dilucidar los hechos denunciados, incluso ante la expresa indicación de la Ministra de Defensa. Lejos de ello se desentendió del problema, conducta desaprensiva que compromete su responsabilidad en el caso.”
“El daño psíquico implica una perturbación patológica, transitoria o permanente, de una personalidad preexistente. Se debe evaluar la perturbación o lesión a las facultades mentales y alteraciones en los rasgos de personalidad. Se puede hablar de daño psíquico en una persona cuando ésta presenta un deterioro, disfunción o trastorno en el desarrollo psico-orgánico que afectando sus esferas afectiva, volitiva o intelectual, limita su capacidad de goce individual, familiar, laboral o social (Castex, Mariano y Ciruzzi, María; “Actualizaciones en medicina y Psicología Forense, Academia Nacional de Ciencias y Cátedra de Psicología Forense”, UBA 1989-1990). (…) En el caso de autos, surge de la pericia psicológica y de las respuestas que la experta brindó a la impugnación de los demandados (… ) que la actora sufre “…una disminución en su plasticidad dado que sigue usando recursos defensivos pasada la situación de shock, lo que da cuenta de la falta de elaboración de lo acaecido…”, así como que se arriba entonces al diagnóstico presuntivo de: DESARROLLO REACTIVO MODERADO con un porcentaje de discapacidad del 20% del Baremo neuropsiquiátrico para valorar incapacidades y daño psíquico (…), aunque, como también se dijo, no existe precisión respecto de cuánto de ese porcentaje corresponde al evento dañoso.”
“También cabe señalar que en el informe pericial se recomienda tratamiento psicológico de dos sesiones por semana durante al menos dos años, cuyo costo, a la fecha de realización de la pericia, la experta estima en treinta mil pesos ($ 30.000), tomando como base un honorario promedio entre hospitales públicos y profesionales privados (…).”
“El daño moral comprende las molestias en el goce de los bienes, que se configura por el conjunto de padecimientos físicos y espirituales derivados de un hecho; y tiene por objeto reparar el quebranto que supone la privación o disminución de aquellos bienes que tienen un valor por sí mismos en la vida del hombre y que son la paz, la tranquilidad del espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los más sagrados afectos.”
“… no se puede pasar por alto que el Estado Nacional ha adoptado políticas públicas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. Así, por ley 26.485, se garantizan todos los derechos reconocidos por la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (art. 3º), al mismo tiempo que se adoptan medidas para por promover y garantizar: a) la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; b) el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; c) las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; d) el desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; e) la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; f) el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia y g) la asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia (art. 1º). Aun cuando esta ley fue sancionada en 2009, es decir después de los hechos que se suscitan en autos, igualmente debe servir de guía para resolver estos temas, pues, por un lado, esa legislación vino a dar respuesta a una situación preexistente y, por el otro, el respeto a condiciones dignas de trabajo y la protección de los derechos de las mujeres siempre estuvieron garantizados por la Constitución Nacional ya sea en forma explícita o implícita (arts. 14 bis y 33).”
“… el fenómeno de acoso u hostigamiento laboral (también conocido como “mobbing”) ha sido caracterizado como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo para destruir su reputación o perturbar el ejercicio de sus labores (Reston, Ángel, “Mobbing: problemáticas y tratamiento”, DJ 29/11/2006, 911).”
“La doctrina especializada ha explicado que es una situación de violencia que se va dando paulatina y sistemáticamente, que no se trata de una agresión aislada o un maltrato particular, sino que ocurre de manera frecuente y repetida. Acontece cuando una persona o un grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria, durante un lapso prolongado, contra un trabajador y consecuentemente afecta su dignidad y su salud psicofísica para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad (intención) de eliminarlo del cargo que ocupa o con el objetivo de inducirlo al abandono del empleo o llevarlo a aceptar una disminución en las condiciones de trabajo (Stortini, Daniel E., “¿Cuándo hay mobbing?”, DT 2012 (mayo), 1096).”
“… uno de los mayores desafíos que presenta esta situación agraviante de la relación de empleo es la dificultad probatoria. Ello se proyecta en distinguir situaciones habituales y propias que se suscitan en un ambiente de trabajo de otras conductas que sí constituyen acoso laboral ─como sucede precisamente en el sub lite, según se verá más adelante─, así como porque, en términos generales, aquellos comportamientos no siempre serán fáciles de probar por darse en una relación de empleo y en un ámbito laboral. Es por ello que, en estos casos, se da principal importancia a las pruebas testimoniales por medio de la declaración de compañeros de trabajo, a las pruebas periciales para determinar la existencia de daños físicos o psicológicos o documentales en caso de existir. Así, aun cuando rige la carga para el actor de probar los hechos que invoca (art. 377 CPCCN), al momento de evaluar las pruebas producidas en la causa el juez no debe perder de vista las circunstancias que rodean a este tipo de fenómeno social.”
“… se agregaron las declaraciones de los testigos propuestos por la actora. De ellas se desprenden los siguientes elementos: la señora S., compañera de trabajo de la actora, afirmó que la demandante tuvo problemas con el codemandado “…porque…la incomodaba. La molestaba…” y que el suboficial “… se hacía presente en casi todos los ámbitos en que estaba la Señora H., la miraba de una manera que incomodaba…, repartía a todo el personal [vales de comida] y a ella no…” y “…llegado el relevo, o sea la hora de retirarse, no le permitía retirarse, y eso generaba que ella se quedara sin forma de ir a su casa…” (…). Dijo también que el codemandado “…no nos permitía hablar con ella, la mantenía como aislada en el sector de teletipos…” y que, en definitiva “…la incomodidad que le generaba…le impedía [a la actora] trabajar normalmente…” (…). A su vez, la controladora de tránsito aéreo S. N. S. declaró que le constaba que la actora había tenido problemas con el supervisor de turno (suboficial C.) “… cuando fuimos designados, después de realizar el curso de Controlador de Tránsito Aéreo, al turno de 18 a 24 en el AAC de Ezeiza…” (…).”
“Por su parte, la testigo L. V. R. –compañera de trabajo de la señora H. – se limitó a afirmar, entre otras cuestiones, que la actora tuvo “…inconvenientes con un supervisor…” (…); y el testigo J. I. M. mencionó, a su vez, que existió “…Un problema con el Sr. W. C. en cuanto al hostigamiento, persecución y presión psicológica que ejercía sobre la persona de V.…” (…).”
“… de la prueba documental recibida surge que la actora efectuó denuncias ante la ministra de Defensa, quien expresamente ordenó al jefe del Estado Mayor General de la Fuerza Aérea (EMGFA) que se iniciaran las investigaciones pertinentes y que informara acerca de las medidas adoptadas en el caso, así como si existían actuaciones administrativas de cualquier índole en las que se investigara la actuación del suboficial ayudante W. C. (…).”
“… vale recordar que, en relación con los dictámenes periciales, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha dicho en forma reiterada que “cabe reconocer validez a las conclusiones del experto para la decisión de aspectos que requieren apreciaciones específicas de su saber técnico, de las que sólo cabría apartarse ante la evidencia de errores manifiestos o insuficiencia de conocimientos científicos” (Fallos: 319:469; 320:326, entre tantos otros). A la luz de ello, no se advierte razonable la conclusión que el sentenciante extrae de la pericia, en particular cuando le resta valor porque la experta señala que no pudo determinar cuánto de dicha incapacidad correspondía a los hechos denunciados y cuánto a la personalidad previa de la actora. Esta deducción no resulta válida en tanto surge con claridad del dictamen pericial que la actora efectivamente tiene una discapacidad y que algún porcentaje de ella corresponde a los hechos denunciados. (…)”
“… las declaraciones testimoniales obrantes en la causa también dan cuenta de la existencia de un trato desconsiderado y hostil hacia la actora, en especial de parte del codemandado C. En tal sentido, cabe destacar que los testigos tenían conocimiento directo sobre los hechos que declararon, en virtud de compartir el lugar de trabajo y por haber presenciado las conductas denunciadas. Por ello, se encuentra probado en autos que existió una conducta hostil y de deliberado hostigamiento por parte del suboficial denunciado hacia la actora e incluso hacia otros empleados, que objetivamente evaluados permiten concluir que no se trataron de meras desavenencias laborales como se indicó en la sentencia, sino de conflictos de gravedad que bien pueden repercutir sobre la salud física y psicológica del trabajador.”
“… también contribuye a conformar un cuadro de convicción acerca de la existencia de acoso laboral las denuncias que la actora formuló ante las autoridades militares y civiles, sin que la Fuerza Aérea haya probado, pudiendo hacerlo, que tomó las medidas necesarias para esclarecer los hechos, sancionar a los responsables y evitar que se repitan en el futuro.”
“… si bien no se ha probado la existencia de acoso sexual por parte del codemandado, sí se ha acreditado una situación de hostigamiento y malos tratos del superior hacia la actora, compatible con el acoso laboral denunciado. También está probado en autos que la Fuerza Aérea por lo menos toleró esta situación y no adoptó las medidas necesarias y conducentes para dilucidar los hechos denunciados, incluso ante la expresa indicación de la Ministra de Defensa. Lejos de ello se desentendió del problema, conducta desaprensiva que compromete su responsabilidad en el caso.”
“El daño psíquico implica una perturbación patológica, transitoria o permanente, de una personalidad preexistente. Se debe evaluar la perturbación o lesión a las facultades mentales y alteraciones en los rasgos de personalidad. Se puede hablar de daño psíquico en una persona cuando ésta presenta un deterioro, disfunción o trastorno en el desarrollo psico-orgánico que afectando sus esferas afectiva, volitiva o intelectual, limita su capacidad de goce individual, familiar, laboral o social (Castex, Mariano y Ciruzzi, María; “Actualizaciones en medicina y Psicología Forense, Academia Nacional de Ciencias y Cátedra de Psicología Forense”, UBA 1989-1990). (…) En el caso de autos, surge de la pericia psicológica y de las respuestas que la experta brindó a la impugnación de los demandados (… ) que la actora sufre “…una disminución en su plasticidad dado que sigue usando recursos defensivos pasada la situación de shock, lo que da cuenta de la falta de elaboración de lo acaecido…”, así como que se arriba entonces al diagnóstico presuntivo de: DESARROLLO REACTIVO MODERADO con un porcentaje de discapacidad del 20% del Baremo neuropsiquiátrico para valorar incapacidades y daño psíquico (…), aunque, como también se dijo, no existe precisión respecto de cuánto de ese porcentaje corresponde al evento dañoso.”
“También cabe señalar que en el informe pericial se recomienda tratamiento psicológico de dos sesiones por semana durante al menos dos años, cuyo costo, a la fecha de realización de la pericia, la experta estima en treinta mil pesos ($ 30.000), tomando como base un honorario promedio entre hospitales públicos y profesionales privados (…).”
“El daño moral comprende las molestias en el goce de los bienes, que se configura por el conjunto de padecimientos físicos y espirituales derivados de un hecho; y tiene por objeto reparar el quebranto que supone la privación o disminución de aquellos bienes que tienen un valor por sí mismos en la vida del hombre y que son la paz, la tranquilidad del espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los más sagrados afectos.”
“… no se puede pasar por alto que el Estado Nacional ha adoptado políticas públicas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. Así, por ley 26.485, se garantizan todos los derechos reconocidos por la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (art. 3º), al mismo tiempo que se adoptan medidas para por promover y garantizar: a) la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; b) el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; c) las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; d) el desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; e) la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; f) el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia y g) la asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia (art. 1º). Aun cuando esta ley fue sancionada en 2009, es decir después de los hechos que se suscitan en autos, igualmente debe servir de guía para resolver estos temas, pues, por un lado, esa legislación vino a dar respuesta a una situación preexistente y, por el otro, el respeto a condiciones dignas de trabajo y la protección de los derechos de las mujeres siempre estuvieron garantizados por la Constitución Nacional ya sea en forma explícita o implícita (arts. 14 bis y 33).”
* Ver: elDial.com - AA9279
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