“... la prueba a nivel laboral viene influida por una regulación particular contenida en la Ley de Contrato de Trabajo. La principal de ella viene dada por lo previsto en el art. 9º in fine de dicha norma, cuando establece: "en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador".
A su vez, ella se ve complementada por el extremo de que al principio de libertad probatoria se le adiciona una presunción a favor de la existencia de una relación laboral, por vía del art. 50 de la norma: "El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley". En el artículo que se menciona, se invierte la carga de la prueba en los casos de existir relaciones de prestación de servicios, determinando que deberá ser el empleador quien demuestre que ella no reviste carácter laboral.
... en el art. 56 de la Ley de Contrato de Trabajo se dispone: "En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso".
Respecto de los medios de prueba en particular, art. 125, la documentación obrante en el banco o la constancia que este entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago. Y el art. 235 establece que la notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
... la normativa laboral no tiene particulares normas respecto de la testimonial, que se ve "atrapada" dentro de los criterios interpretativos generales de la prueba laboral, presididos por el principio de la aplicación en caso de dudas a favor del trabajador.
(...)
Argumentos del caso comentado
El testigo es una persona extraña al juicio –y que, en principio, es ajena a los intereses en un juicio– que declara acerca de los hechos o cosas controvertidos en la relación procesal. Eso resulta así en términos generales, pero no puede en los juicios laborales ser tomado de modo estricto, por las particularidades propias del mundo del trabajo.
Si bien la relación laboral es de carácter personal, no se da en el vacío, ni mucho menos con carácter exclusivo. Lo normal no son las empresas de empleado único, sino que el empleador contrate a varios dependientes. Y no es extraño, dentro de esta pluralidad de relaciones que confluyen en el polo empleador, que infrinja con uno sólo los deberes inherentes a su posición.
En tal sentido, los testimonios de los compañeros de trabajo, aun cuando estén en análoga situación a lo que persigue el actor, con juicio pendiente respecto a tal particular, tal como dice la sala en su fallo no pueden ser desestimados a priori, "en tanto es sabido que en nuestro derecho adjetivo no existen tachas absolutas". Debiendo, en consecuencia, "ponderarse con criterio sumamente estricto", utilizando para ello "el sistema de apreciación de la prueba testimonial que resulta de los arts. 90 de la ley 18.345 in fine y 386 CPCCN". Debiéndose además, respecto de dichos testimonios, "acordar eficacia a una declaración efectuada en tales condiciones, cuando aparezca corroborada por otros elementos probatorios".
Ello no excluye, sino que más bien complementa, la ponderación general de la testimonial para producir efectos probatorios, consistente en que "tuvieron un conocimiento directo de los hechos sobre los que deponen y dan suficiente razón de sus dichos en tanto".
En tal sentido, mayor será la "razón del dicho" cuanto mayor sea la precisión respecto de lo que se narra. Las declaraciones vagas, o imprecisas respecto de aspectos centrales de lo ocurrido, provocan, cuanto menos, la duda acerca de la veracidad de lo que se afirma, y esa falta de "razón del dicho" ... es lo que tiene "decisiva influencia en la apreciación del testimonio", ya que "la razón de ciencia que el testigo enuncia como fundamento de sus declaraciones posibilita al juez inferir si aquél presenció efectivamente los hechos o si, por el contrario, los conoce a través de meras referencias, en cuyo caso corresponde, en principio, desechar el valor probatorio del testimonio".
Tal como puede observarse, la línea jurisprudencial de valoración antes expuesta no es más que la adaptación de los principios probatorios laborales, establecidos en general en la Ley de Contrato de Trabajo, a las particularidades que como medio de prueba presenta la testimonial, respecto de las relaciones que genera el mundo del trabajo.
(...)
La prueba testimonial resulta uno de los medios probatorios más extendidos en el universo procesal general, y la prueba por excelencia, en cuanto a cuestiones laborales.
Como puede verse en el fallo objeto del presente estudio, si bien la prueba testimonial no tiene especial regulación en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo, en la práctica judicial es la que adquiere mayor importancia, en atención a los medios que normalmente tiene el trabajador para probar los aspectos relativos a su relación de trabajo.
Y si bien, respecto de la apreciación o valoración del mérito probatorio de los testimonios, corresponde al juez determinar la credibilidad y el grado de eficacia probatoria que le merezcan los testimonios, de acuerdo con los principios generales de la sana crítica, tal crítica debe ser llevaba a cabo en consonancia con los principios probatorios establecidos específicamente para el ámbito laboral, los cuales suponen un sistema de cargas de la prueba particular.
No es una cuestión menor entonces, a los efectos de que la testimonial cumpla los fines establecidos respecto de la prueba laboral en general, que se normativizaran ciertos aspectos pacíficos de la jurisprudencia respecto de su consideración. Por caso, el que tratamos en el presente comentario ...”.
* ver: http://www.legishoy.com/RLA.asp.-
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