FALLO CNAT: 0800 está despedido

La Cámara del Trabajo entendió que fue injustificado el despido de un empleado de un call center de atención al cliente que cortaba las comunicaciones en vez de atender los llamados. El Tribunal recordó que las medidas que adopte el empleador deben ser “proporcionadas a la falta cometida”.

El cortar las comunicaciones de un call center no fue considerada por la Justicia del Trabajo como una falta que amerite un despido, por lo que condenó a la empresa Nextel Communications a indemnizar a un empleado que echó por esa circunstancia.

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de Primera Instancia en autos “S.I.A. c/ Nextel Communications Argentina SRL s. Despido”, que consideró injustificado el despido del actor.

Los jueces Estela Ferreirós y Néstor Rodriguez Brunengo rechazaron la apelación de la empresa, que reiteró que el empleado cometió la “falta disciplinaria al cortar las comunicaciones en vez de atender a los clientes que llamaban al call center de su propiedad”.

Nextel consideró que  “se trata de una acción deliberada, consiente y de suma gravedad que ha dañado la imagen de la empresa ante terceros” lo que justificaba la decisión rescisoria adoptada.

Sin embargo, los magistrados entendieron que hubo un exceso en el ejercicio de la facultad disciplinaria en cabeza de la empleadora, y que además, a lo largo de todo el expediente “no se comprobaron ninguna de las conjeturas utilizadas para justificar el distracto, siendo la reacción del trabajador al anunciársele la suspensión decidida solo merecedor de una nueva sanción”.

Los jueces precisaron que, de las pruebas testimoniales rendidas, “no surge el grado extremo de violencia que intenta invocar la demandada en autos para justificar el despido directo con causa que invoca, tampoco los insultos o situaciones de violencia con auxilio policial”.

La Cámara, teniendo en cuenta que “el ejercicio válido del poder disciplinario exige que las medidas que adopte el empleador resulten proporcionadas a la falta cometida”, concluyó en ratificar el criterio del juez de grado “en cuanto que si bien la conducta del demandante no puede ser avalada tampoco constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo de un trabajador de cinco años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios previos”.

Ver: Permalink: http://www.diariojudicial.com/nota/75733

FALLO: CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO. Arts. 93 a 95 de la LCT.-

SD 91283 – Causa n° 47336/2012 – “Moya Rodrigo Gabriel c/ Knack Argentina SA s/ despido” – CNTRAB – SALA I – 29/06/2016

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO. Arts. 93 a 95 de la LCT. Modalidad contractual que constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado. Requisitos. Deben acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación. La empleadora no cursó PREAVISO al trabajador. CONTRATO DE PLAZO FIJO QUE SE CONVIRTIÓ EN UNO POR TIEMPO INDETERMINADO 

“La modalidad contractual “a plazo fijo” constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos por los arts. 90, 93 y conc. de la LCT. No basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo. Además, deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación (ver, entre muchos otros, “Saucedo, Claudio A. c/ DRA SA Distribuidora de Revestimientos y afines SA s/ despido” SD 87230 del 22/11/2011 del registro de esta Sala I), lo que no se verifica en el sub-examine. Pero más allá de estas consideraciones, cabe resaltar que la demandada nada dice acerca de los fundamentos expuestos por el Sr. Juez de grado respecto de lo normado por el art. 94 de la LCT, en virtud del cual y sin perjuicio de no haberse excedido del plazo de cinco años (art. 93 de la LCT), concretamente no cursó preavisó alguno, con lo cual el contrato de plazo fijo se convirtió en uno por tiempo indeterminado (…).”

Ver: elDial.com - AA97F5

Amplían atribuciones a Defensa de la Competencia y ahora podrá pedir informes.-

29-07-2016 Según la resolución publicada en el Boletín Oficial, el objetivo 

es “lograr celeridad” en la resolución de temas relacionados con Comercio.-

La Secretaría de Comercio resolvió ampliar las atribuciones de la Comisión Nacional de Defensa de la Competencia, al considerar “imprescindible instrumentar nuevos esquemasorganizativos y operativos que posibiliten afrontar de manera adecuada los desafíos que presenta el actual contexto” económico.

“Se busca lograr mayor celeridad y economía procesal, contribuyendo con la meta de promover y preservar la competencia en tutela del interés económico general”, agrega.

Así surge de la Resolución 190 - E/2016, publicada en el Boletín Oficial, en cuyos considerandos explica que se busca que Defensa de la Competencia emita dictamen previo sobre los planteos que efectúen las partes o terceros, y que deban ser resueltos por la Secretaría.

De esta forma, se instruye a la Comisión para que “lleve adelante la investigación e instrucción de los expedientes que se inicien o que ya fueran iniciados”.

Podrá entonces recibir y tramitar los expedientes; contestar y despachar oficios, escritos, o cualquier otra documentación presentadas por las partes o por terceros; citar y celebrar audiencias y/o careos con los presuntos responsables, denunciantes, damnificados, testigos y/o peritos, así como recibirles declaración, para lo cual podrá solicitar el auxilio de la fuerza pública, por intermedio de la Secretaría de Comercio.

A ello se suma la posibilidad de efectuar pedidos de información y documentación a las partes o a terceros; conceder o denegar vistas de los expedientes en trámite, y resolver mediante acto administrativo de oficio o a pedido de parte la confidencialidad de documentación, entre otros puntos entre los que figuran la realización de pericias necesarias sobre libros, documentos y demás elementos conducentes de la investigación, controlar existencias, comprobar orígenes y costos de materias primas u otros bienes.

La medida lleva la firma del secretario de Comercio, Miguel Braun

Ver:http://www.iprofesional.com/notas/236227-Amplan-atribuciones-a-Defensa-de-la-Competencia-y-ahora-podr-pedir-informes.-

TRABAJO DE MUJERES. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. Reincorporación de trabajadora posterior al goce de licencia por maternidad. Ius variandi.-

SD 49037 – Causa nº 35.439/2011 – “Vega Vilma Vanesa c/ Vigilancias y Seguridad S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA VII – 30/05/2016

TRABAJO DE MUJERES. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. Reincorporación de trabajadora posterior al goce de licencia por maternidad. Ius variandi. Art. 66 de la LCT. DESPIDO INDIRECTO. Art. 178 de la LCT. Presunción operativa que resulta aplicable a este tipo de desvinculación, decidida por la empleada, ocurrida durante el período de sospecha. INDEMNIZACIÓN AGRAVADA. Procedencia 

“(…) la modificación que pretendió introducir la accionada en el contrato de trabajo, implicó un ejercicio abusivo del ius variandi (art. 66, LCT), que le ocasionó a la trabajadora los perjuicios denunciados.”

“El art. 178 LCT es claro en tanto dispone que, salvo prueba en contrario, se presume que el despido de la trabajadora ocurrido dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto obedece a razones de maternidad. En ese orden, cabe recordar que la presunción contenida en la norma es operativa, es decir que la única manera de que la empleadora pueda eximirse del pago de la indemnización agravada es demostrando que efectivamente el despido no obedeció a la maternidad de la empleada, lo que no ocurrió en el caso. Desde este enfoque, cabe aclarar que esta indemnización también resulta aplicable en el caso del despido indirecto, en tanto de no serlo el empleador podría colocar a la trabajadora en situación de tener que soportar cualquier injuria durante el plazo de “sospecha”.”

“En la causa, no obsta la procedencia de la indemnización, el hecho de que la actora no hubiera esgrimido argumento alguno vinculado maternidad, entre los incumplimientos achacados en el intercambio postal, puesto que la demandada tenía conocimiento de su estado, siendo que los hechos que precedieron al distracto se dieron cuando la trabajadora pretendió reincorporarse de su licencia por maternidad.”

Ver: elDial.com - AA9772

PROFESIONALES DE LA SALUD. CONTRATO DE TRABAJO. Art. 23 de la LCT. RELACIÓN DE DEPENDENCIA ENTRE MÉDICO Y OBRA SOCIAL.- *

SD 48981 - Causa nº 62.998/2012 – “Tolaba Hector Walter c/ O.S.PE.CON s/ despido” – CNTRAB – SALA VII – 26/05/2016

PROFESIONALES DE LA SALUD. CONTRATO DE TRABAJO. Art. 23 de la LCT. RELACIÓN DE DEPENDENCIA ENTRE MÉDICO Y OBRA SOCIAL. Aunque no exista subordinación técnica ello no obsta a la configuración de un vínculo laboral subordinado. Irrelevancia del silencio que el trabajador guardó durante los años en que la relación se desenvolvió de modo irregular. DESPIDO INDIRECTO. Justificación del despido decidido por el trabajador. ADMISIÓN DE LA DEMANDA 


“(…) no obsta a la solución arribada, el silencio que el trabajador guardó durante los años en que la relación de empleo se desenvolvió de este modo irregular, pues no corresponde aplicar la doctrina de los actos propios, que la accionada pretende, a quien resulta ser titular de derechos que revisten la categoría de irrenunciables y de indisponibilidad relativa.”

“(…) la accionada no ha fundado en norma alguna la supuesta incompatibilidad entre la profesión del actor y la subordinación, en especial cuando conforme unánime, reiterada y ya clásica doctrina en la materia admite que la subordinación técnica puede no existir en casos como el de autos, sin que ello obste a la configuración de un contrato de trabajo.”

“En relación al régimen en que se encuentra comprendida la demandada, conforme surge de la leyes que enmarcan el mismo, y fuera expresamente señalado por la apelante, no se encuentra obligada a prestar los servicios de salud en forma personal, lo cual no implica que dicha circunstancia se encuentre vedada, por lo que el argumento defensivo intentando en tal sentido, carece de eficacia.”

“(…) corresponde confirmar la sentencia en tanto consideró que entre las partes existió un contrato de trabajo, lo que implica convalidar que el despido resultó justificado y por lo tanto también corresponde confirmar la condena impuesta abonar las indemnizaciones de ley (…).”

* Ver: elDial.com - AA97DB

DERECHO A TRABAJAR. Protección constitucional –Preámbulo, Arts. 14, 14 bis, 33, 75 inc. 19 de la Constitución Nacional–. EMPLEO PÚBLICO. REPRESENTANTES GREMIALES.- *

Expte. n° 27.057/2016 – “Lezcano, Johanna Elizabeth c/ Estado Nacional – Ministerio de Hacienda- Superintedencia de Seguros de la Nacion / medida cautelar” – JUZGADO NACIONAL DE PRIMERA INSTANCIA DEL TRABAJO N° 66 – 06/06/2016 (resolución no firme)

DERECHO A TRABAJAR. Protección constitucional –Preámbulo, Arts. 14, 14 bis, 33, 75 inc. 19 de la Constitución Nacional–. EMPLEO PÚBLICO. REPRESENTANTES GREMIALES. Contrato de trabajo. Actividad productiva y creadora del hombre en sí. Art. 4 de la LCT. Derecho a la no conculcación del proyecto de vida, que ha sido reconocido por la CSJN en diversas ocasiones. Principio de rango superior. MEDIDA CAUTELAR. Admisión. Se ordena la REINSTALACIÓN DE LA ACTORA 

“En el caso particular de autos, se debe proteger el derecho de la actora a trabajar (que ingresó al Estado en el año 2014, pero fue víctima de fraude laboral, ya que ingresó bajo un contrato de asistencia técnica, y recién obtuvo su blanqueo en mayo de 2015), en el entendimiento de que no se trata de violentar reglamentaciones sino de no conculcar el derecho a trabajar que cuenta con la protección constitucional (Preámbulo, art. 14, 14 bis, 33, 75 inc. 19 de la C.N) y de normas internacionales de similar jerarquía que complementan los derechos y garantías mencionados (conforme art. 75 inc. 22 de la CN) y posibilitar a la peticionante que pueda desenvolver su actividad profesional y no afectar el futuro laboral del trabajador.”

“El contrato de trabajo, cuya ejecución se impide a la actora, tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí (art. 4 LCT); aquí se vería frustrada, teniendo en cuenta el tipo de profesión de que se trata. Asimismo, no se advierte que la vía precautoria pueda generar daño relevante e irreparable a los que confluyen en la contienda y lo cierto es que el transcurso del tiempo no es intrascendente para la peticionante, a la que le costó pasar a pertenecer a la planta permanente del Estado, dado que la anterior administración la hizo blanco de fraude, al hacerla ingresar bajo una figura no laboral, y la actual decidió desprenderse de ella por decreto. Este ser humano no puede ser víctima ni botín de guerra de nadie, por lo que se impone el cese de la conducta infrahumana y abusiva.”

“Entra aquí en juego otro principio de rango superior: el derecho a la no conculcación del proyecto de vida, que ha sido reconocido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en diversas ocasiones; es posible causar un daño a dicho proyecto ya sea frustrándolo, retardando su concreción o menoscabándolo en alguna medida. En otras palabras, se debe evitar conductas o decisiones tendientes a que se cause un daño innecesario a la realización de sus expectativas de desarrollo personal y profesional, factibles en condiciones normales, que puedan causar daños irreparables a su vida, obligándolo a interrumpir su carrera profesional.”

“En suma, por las diversas consideraciones formuladas y en el contexto apuntado, considero parcialmente viable la pretensión cautelar, la cual debe entenderse con estricto apego a motivaciones adjetivas, con privilegio del derecho a trabajar de la accionante y de su proyecto de vida.”

* Ver: elDial.com - AA9805

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. AFIP. TRASLADO DE TRABAJADORA. MEDIDA CAUTELAR.- *

Expte. n° CNT 18620/2016/CA1 – “Fernández Avalos, Valeria Ximena c. Administración Federal de Ingresos Públicos s. medida cautelar” – CNTRAB – SALA VIII – 13/05/2016

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. AFIP. TRASLADO DE TRABAJADORA. MEDIDA CAUTELAR. Solicitud de suspensión de los efectos de una disposición que dispuso el traslado de la trabajadora de Buenos Aires a la Aduana de Iguazú. ADMISIÓN. Si bien los actos emanados de autoridad pública gozan de PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD, la misma cede cuando se los impugna sobre bases, prima facie, verosímiles. Art. 230, CPCCN. Se tienen por acreditados la VEROSIMILITUD DEL DERECHO y el PELIGRO EN LA DEMORA ante la inminencia de sufrir un DAÑO IRREPARABLE, producto de la concreción del traslado 

“(…) la petición no se confunde con el objeto de la demanda principal, en tanto lo que aquí se busca es la suspensión de los efectos de una Disposición de la AFIP, hasta tanto se resuelva el planteo de fondo, que se ha deducido en sede administrativa, circunstancia que habilita el conocimiento de la causa y excluye el supuesto del inciso 4 del artículo 3, de la ley 26.854. En otras palabras, la decisión que se adopte no implica un adelanto de jurisdicción.”

“La actora pretende se decrete la suspensión de los efectos de la Disposición de la AFIP que dispuso su traslado de Buenos Aires a la Aduana de Iguazú. Vale decir, que no se innove en la situación de hecho anterior a su emisión. Si bien los actos emanados de autoridad pública gozan de presunción de legitimidad (conf. Fallos 316:2922; 318:489), por lo que la pretensión de suspender sus efectos debe analizarse dentro del estricto marco en que deben concederse medidas de este tipo, la Corte Suprema ha sentado el criterio de que la misma cede cuando se los impugna sobre bases prima facie verosímiles (Fallos: 250:154; 307:1702; 314:695, entre otros).”

“(…) mediante Disposición 105/16 la AFIP dejó sin efecto los traslados de una serie de agentes, entre los que se encuentra la actora, a quien se asignó a la Aduana de Iguazú; la misma ha contraído enlace en el mes de febrero del corriente año; cursa como alumna regular la carrera de Técnico Superior en Aduanas y Comercio Exterior y tiene un hijo de seis años de edad. Estas solas constancias permiten, a mi juicio, tener por acreditados, a la luz de las normas aludidas, los recaudos necesarios para la concesión de una medida como la solicitada, es decir, la verosimilitud del derecho y el peligro en la demora (art. 230, CPCC), ante la inminencia de sufrir un daño irreparable, producto de la concreción del traslado, sin que se hubiesen agotado las instancias jurisdiccionales en trámite, máxime cuando la accionante ha invocado la aplicación del artículo 66 de la L.C.T. y dispositivos convencionales que avalarían su postura.”

“(…) los requisitos del artículo 230 del CPCC no deben coexistir con la misma intensidad, de modo tal que cuando la posibilidad de sufrir un daño inminente es real y grave, no se debe ser tan exigente con la acreditación de la verosimilitud en el derecho aun cuando, en este tipo de medidas, esta última debe ser entendida como la razonable posibilidad de que exista, pues el derecho se decidirá, en definitiva, al resolverse la cuestión de fondo.”

* Ver: elDial.com - AA970B

La Titularidad del Derecho de Huelga en un fallo de la CSJN -Comentario al fallo “Orellano” de CSJN-. Por Daniel Sabsay.- *

“… la CSJN subraya que el derecho a hacer huelga constituye una prerrogativa que les es reconocida a todas las asociaciones profesionales de trabajadores siempre que hubiesen observado el requisito constitucional de obtener su simple inscripción en un registro especial. Es decir que lo preceptuado aplica tanto para las asociaciones sindicales con personería gremial como para las simplemente inscriptas. Consideramos que de este modo queda definido que son los gremios quienes poseen la titularidad del derecho de huelga, esto de manera concomitante con la doctrina establecida en los casos "ATE" y "ROSSI" y por ende con el cuestionamiento que allí se efectúa en relación con los alcances del sistema de personería gremial establecido por la ley 23551.” (…) coincidimos con Rodriguez Mancini quien señala que “…la Corte Suprema ha optado por una de las posturas desarrolladas desde hace décadas en nuestro medio jurídico, coincidiendo al fin con la que la jurisprudencia —en su mayoría— había adoptado reconociendo exclusividad para la adopción de medidas de fuerza (huelgas, paros, retiros de colaboración, etc.) a las asociaciones sindicales. Sin embargo la decisión actual presenta una variante importante como la de extender esa exclusividad a las asociaciones sindicales con personería gremial o sin ella, en tanto se hallen inscriptas en el registro correspondiente. La solución se funda en la interpretación de la norma constitucional que reconoce el derecho de huelga a los gremios y en las referencias de algunos documentos internacionales de nivel constitucional y supralegal”.”

“Agregamos -es nuestra posición- que una interpretación aún más extensiva hubiera superado el marco constitucional, en tanto hubiese extendido excesivamente lo contemplado en la Constitución abusando con creces una dinámica hermenéutica fundada en la literalidad de la cláusula objeto de análisis.”

* Ver: elDial.com - DC215A 

Macri apura nueva reforma del sistema de ART para enviarla en agosto al Congreso.- *

06-07-2016 El superintendente del área, Gustavo Morón, cuestionó la

litigiosidad que sólo beneficia a un grupo que vive de la industria del juicio".-

Decidido a resolver la creciente litigiosidad contra el régimen de riesgos del trabajo, que supone un costo laboral estimado de alrededor de u$s 5000 millones con un stock de 360 mil juicios acumulados, el presidente Mauricio Macri recibirá la próxima semana el proyecto de reforma del sistema, en un paso previo para el envío de la iniciativa al Congreso, que el Gobierno planea concretar en agosto.

La propuesta oficial, que en las últimas semanas fue debatida por autoridades del Ministerio de Trabajo con representantes empresarios, sindicales y de las aseguradoras, fue elaborada por la Superintendencia de ART (SRT), que conduce Gustavo Morón, y como eje central propone que sea el fuero federal de la seguridad social y no el fuero laboral, como ocurre en la actualidad, el ámbito jurisdiccional en el que deban dirimirse las controversias vinculadas con accidentes laborales. 

En el marco de un seminario organizado por la SRT al cumplirse el vigésimo aniversario de la puesta en marcha del régimen, el ministro de Trabajo, Jorge Triaca, insistió ayer en la necesidad de acelerar los "cambios normativos y de procedimientos" del sistema, al advertir que en las actuales condiciones "no es beneficioso ni para los trabajadores, ni para las empresas y ni para las ART".

A su vez, Morón sostuvo que es "imprescindible" frenar los juicios ya que, según alertó, "el problema de la litigiosidad puede llevar al sistema a que no cumpla más años".

"Necesitamos cuidar y salvar el sistema y ofrecer previsibilidad para la llegada de inversiones", subrayó el funcionario.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/234999-Macri-apura-nueva-reforma-del-sistema-de-ART-para-enviarla-en-agosto-al-Congreso.-

Las empresas ante la urgencia de frenar juicios y ausentismo.- *

06-07-2016 La litigiosidad en el sistema de riesgos del trabajo se 

multiplicó por 40 desde 2003. Las compañías buscan formas de no perder

competitividad.-

La mira de los empresarios se posa una vez más en la judicialización del sistema de riesgos del trabajo y en el ausentismo laboral, dos aspectos de un mismo problema que impacta de lleno en la competitividad de las compañías.

Desde el año 2003 los juicios en reclamo de indemnizaciones se dispararon un 3.895%, demandas dirigidas contra las ART, lo que implica que las aseguradoras deban subir la tarifa de la alícuota por trabajador que cobran a las empresas para hacer previsión del pago de los juicios.

En los últimos tiempos, varias entidades empresarias y asociaciones pymes advirtieron sobre la necesidad de reformar el sistema de riesgos del trabajo (SRT) , ante la imposibilidad de seguir afrontando un incremento en la prima. Mientras el Ministerio de Trabajo avanza con una mesa de diálogo para buscar alternativas a la Ley de ART, desde el sector privado comienzan a abrirse distintos espacios para analizar una salida de la alta litigiosidad.

El ministro de Trabajo, Jorge Triaca, sostuvo que "es necesario modificar el sistema de riesgos del trabajo porque hay un aumento de la litigiosidad y eso afecta a las empresas porque las ART deben subir los costos de cobertura que les cobran a las empresas".

Sin embargo, durante su participación en la 1ª Jornada Nacional de Justicia Laboral por el Desarrollo Industrial realizada en La Rioja, el titular de la cartera laboral aclaró que "en estos 20 años del sistema hemos avanzado en la prevención" y agregó que "no es necesario cambiar todo".

Por su parte, en declaraciones relevadas por Ámbito Financiero, el superintendente de Riesgos de Trabajo, Gustavo Morón, hizo hincapié en que "la litigiosidad perjudica a las empresas, a los trabajadores y a las aseguradoras, beneficiando sólo a un grupo que vive de la industria del juicio".

La preocupación por la situación de la judicialización mantiene en alerta a los empresarios, de hecho Teddy Karagozian, CEO de TN&Platex, aseguró que "emplear hoy en la Argentina es un dolor de cabeza" y advirtió que "la industria del juicio es lo que mata a la industria y el empleo de nuestro país".

En el mismo sentido, ante la consulta del matutino, Daniel Funes de Rioja, presidente de la COPAL y miembro de la UIA, sostuvo que "un régimen de seguro no es un elástico, debe tener previsibilidad no sólo para el empresario que sabe que tiene un seguro y que tiene una prima o alícuota que sabe que puede pagar, sino para el trabajador que sabe que tiene una cobertura".

"Y la industria del juicio conspira contra ese objetivo, no se trata de prohibir la judicialización porque cada uno tiene derecho a litigar sino que tiene que llegar a juicio sólo en caso excepcional, porque cuando el juicio es la norma y no la excepción es que el sistema está mal", continuó.

Dar el presente

Al tema de la litigiosidad se suma el impacto del ausentismo de los trabajadores que genera una dificultad directa en la producción.

Los empresarios sostienen que muchas veces hay que esperar a iniciar la jornada para diagramar las tareas por la gran cantidad de ausentes.

Un caso testigo es la tarea realizada por Tomás Karagozian en TN&Platex, y el abogado Andrés Prieto Fasano, quienes se centraron en bajar el ausentismo que sufría la planta de la empresa textil en La Rioja.

"Mientras en el estándar el ausentismo es de entre el 2% y 5%, en La Rioja teníamos entre un 13% a 14%. Entonces, empezamos el análisis, siempre conscientes de que sin el trabajador no podemos producir, y emprendimos una tarea de contención de los trabajadores en forma conjunta con la ART. Hoy en día tenemos un 5% de ausentismo, lo que es un caso de éxito para nosotros", contó el letrado.

En esa línea, Tomás Karagozian contó que "nuestra primera conclusión fue que la hipótesis de la que habíamos partido de que nuestra gente no quería trabajar, era falsa. Al final lo que pasaba era que había ciertos actores que son algunos de los abogados y médicos laboralistas que empezaron a crecer a costa de la industria nacional, afectando a las empresas, por ende, a las ART y a la gente".

Números

En un sistema que brinda cobertura a 10 millones de trabajadores y 1,5 millón de empresas, la litigiosidad está vinculada a distintos factores que competen a los diversos actores involucrados en el sistema como empresas, sindicatos, ART, jueces, abogados y peritos, pero además obedece a ciertos vectores socio-culturales.

Desde el sector asegurador y empresario muestran como evidencia de esta problemática, el hecho de que pese a las mejoras en los indicadores de gestión de las ART, los juicios continúan en aumento.

Mara Bettiol, presidenta de la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (UART) resaltó que en 20 años de sistema "independientemente de la actividad económica, sistemáticamente ha habido una caída en el indicador de trabajadores fallecidos por millón, pasando de 149 en 1997 a 46 en 2015".

Roy Humphreys, gerente general de Experta ART, dijo en declaraciones relevadas por Ámbito Financiero que "el sistema nació sin litigiosidad y sin reclamo judicial, y a lo largo del tiempo se ha judicializado tremendamente. Lo que antes debía reclamarse ante una ventanilla en un procedimiento administrativo hoy se está reclamando en sede judicial. Hay muchos incentivos que han generado esto".

Según los datos de la cartera Experta ART, las incapacidades que se reconocen en el sistema están en promedio en el 9%, ahora si ese reclamo se realiza en sede judicial llega al 16% pero si esa incapacidad promedio se le suman los intereses y las costas del proceso judicial se llega al 28% de incapacidad promedio. Esto se traduce en un mayor costo que tiene la cobertura ymenor competitividad para las empresas.

"Un hecho que se está viendo es que casi el 50% de las demandas son de trabajadores que están en nómina al momento iniciar la demanda. O sea tuvieron un accidente o una enfermedad profesional, recibieron la prestación médica y aún en su puesto de trabajo están haciendo una demanda", reveló Humphreys.

Un punto de vista interesante a la problemática la aportó el juez del tribunal del Trabajo de San Isidro, Osvaldo Maddaloni, quien sostuvo que "la pregunta del millón es que hace que un trabajador que a priori entró al sistema, se fugue del sistema. En realidad es una fuga hacia un lugar en donde no es bien recibido, es una fuga hacia la justicia del trabajo, una justicia lenta, de donde mínimamente tiene de 2 a 3 años para obtener una sentencia de primera instancia, con una tasa de interés que no es buena, que para los últimos tres años fue del 68% de junio de 2013 a junio 2016. Quiere decir que con la inflación el trabajador juega a pérdida, pierde en tres años un 30% o 40% del capital".

En cuanto a las soluciones para disminuir la litigiosidad, como cualquier sistema asegurador, el SRT debe reencauzar sus esfuerzos hacia la certidumbre y la automaticidad, dos factores clave para potenciarlo. Para ello, consideran en el sector, es necesario unificar los criterios a nivel judicial y se debe desacoplar los honorarios de los peritos del porcentaje de incapacidad determinado y que cobren por su trabajo médico. En ese sentido, es imprescindible la puesta en valor del Baremo para la determinación de la incapacidad.

Por otra parte, hay coincidencia en que en pos de disminuir la conflictividad, el nuevo proyecto de Ley de ART debería rediseñar el procedimiento administrativo previo y posterior al siniestro para la resolución de las discrepancias, sin por ello poner en riesgo lo derechos de los trabajadores en cuanto a definición de contingencias y prestaciones.

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/235029-Las-empresas-ante-la-urgencia-de-frenar-juicios-y-ausentismo.

Certificados de trabajo: qué características tienen y cuándo son obligatorios.- *

06-07-2016 Se trata de un documento que debe entregar el empleador al 

extinguirse la relación laboral junto con la constancia de baja en el Sistema

de la AFIP, la liquidación final y de la Certificación de Servicios y

Remuneraciones de la ANSES.

Suele ser un error común que los empleadores al finalizar la relación laboral no conozcan la documentación que deben entregar a los trabajadores, o bien pensar que con la entrega de la Certificación de Servicios y Remuneraciones de la ANSES se está dando cumplimiento a la entrega del Certificado del Art. 80 de la LCT.,  lo que a la hora de un reclamo judicial termina generando el pago de las multas previstas en Art. 45 de la Ley N° 25.345 (B.O. 17/11/2000).

Según el Dr. Fernando R. Bianchi, asesor legal de Arizmendi, que a los fines de clarificar el tema debemos comentar que al extinguirse la relación el empleador debe hacer  entrega además de la constancia de baja en el Sistema de la AFIP, y la liquidación final, de los certificados de trabajo, los cuales se comprenderían de los certificados del Art. 80 de la LCT, y de la Certificación de Servicios y Remuneraciones de la ANSES.

Siendo certificados distintos el certificado del Art. 80 de la LCT y la Certificación de Servicios y Remuneraciones de la ANSES, los cuales se generan por Internet. 

En el caso de la Certificación de Servicios y Remuneraciones (Formulario PS. 6.2), la misma fue dispuesta por la Res. 2316/07 de la AFIP, la cual dispuso la obligatoriedad de la misma en el Art. 6, dando respuesta de esta forma a lo dispuesto por el Art. 12 de la ley de jubilaciones, (Ley 24.241), sobre la obligación del Certificado a otorgar al trabajador a los fines previsionales.

En la misma se detallan solamente las remuneraciones del trabajador a lo largo de la relación laboral, tiempo de servicios, y tipos de servicios a fin de poder iniciar el trabajador el trámite jubilatorio una vez que reúna los requisitos correspondientes de edad y de aportes que fija la ley de jubilaciones.

La Certificación de Servicios y Remuneraciones a la cual se puede acceder a través del servicio de “Mi Certificación” de la AFIP, debe generarse en forma Online, siendo las únicas excepciones para poder ser confeccionado a mano, conforme Res. 84/08 ANSES, las siguientes:

 a) los trabajadores que hubieran cesado con anterioridad al 01/07/1994 independientemente de su condición laboral,

b) los trabajadores provinciales pertenecientes a Provincias Transferidas que hubieran cesado con anterioridad a la fecha de transferencia de la Caja Provincial al Estado Nacional.

c) los trabajadores comprendidos en los llamados regímenes especiales regulados por las Leyes 22.731 y 24.018 y los Decretos 137/05 y 160/05,

d) los empleados que fueron declarados como monotributistas por sus empleadores en uno o más períodos,

e) los trabajadores de empresas que fueron fusionadas, escindidas, absorbidas y liquidadas, solamente por los períodos laborados en las respectivas antecesoras,

f) los titulares informados por el empleador en uno o más períodos como aportantes a un régimen previsional distinto al vigente según los términos de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones,

g) los empleados que tengan al menos un período declarado como becario, residencia médica según Ley Nº 22.127, pasante Ley Nº 25.161 y Decreto Nº 340/92, pasantes Decreto Nº 1227/01.

De lo contrario la generación obligatoriamente debe realizarse en forma online.

Por su parte el Certificado del Art. 80 de la LCT, certifica la prestación de servicios del trabajador, indicando además del detalle de las remuneraciones abonadas a lo largo de toda la relación laboral, todos los aportes y contribuciones a la seguridad social durante toda la relación, tiempo y tipo de servicios y categoría.

El certificado del Art. 80 de la LCT, a partir de octubre de 2015 se ha dispuesto obligatoriamente que su confección sea en forma online desde la página de AFIP con Clave Fiscal, conforme la Resolución Conjunta 3669/2014 AFIP,  Resolución 941/2014 del MTEySS, y la Resolución General 3781 AFIP.  

Por lo tanto, concluye el asesor de Arizmendi, que el certificado del Art. 80 de la LCT cuenta con dos partes, dentro de un mismo instrumento, el primero de ellos, certifica que el trabajador prestó tareas para la empresa, indicando el tiempo de prestación, categoría y puesto desempeñado. Y la segunda parte donde surge un detalle del total de remuneraciones del trabajador a lo largo de la relación laboral, todos los aportes y todas las contribuciones a los distintos organismos de la Seguridad Social, y la cuota sindical.

Siendo estos los requisitos que se informan en la carga online del Certificado del Art. 80 de la LCT a través del sistema de la AFIP, ingresando en Simplificación Registral, a la pestaña “OTROS SERVICIOS” y allí encontrará el acceso al “Certificado del Art. 80”, como así también a la “Certificación de Servicios y Remuneraciones”.

* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/235032-Certificados-de-trabajo-qu-caractersticas-tienen-y-cundo-son-obligatorios-

Buscan impulsar proyecto para ampliar las licencias por paternidad y evitar la discriminación por género.- *

01-07-2016 Desde el CIPPEC proponen universalizar ese derecho a los 

trabajadores "en negro" y desocupados, además de crear licencias 

familiares.Consideran que ayudaría a disminuir la discriminación contra 

las mujeres que tienen hijos pequeños. Se incluiría a las parejas que 

adoptan y a las del mismo sexo.-

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que regula el empleo privado, establece 90 días de licencia por maternidad y 2 de licencia por paternidad.

Los convenios colectivos de trabajo permiten ampliar estos períodos. Se observan diferencias en la duración de las licencias entre los empleados regulados por el acuerdo de cada actividad.

Por su parte, el convenio que regula el empleo en la Administración Pública Nacional dispone una licencia de 100 días para la madre y de 5 días hábiles para el padre. Pero en las administraciones provinciales se observan distintas situaciones.

Hay provincias que reconocen licencias maternales de 90 días, otras de 180, hay provincias que no garantizan a los padres licencias por nacimiento de hijo, mientras que otras les otorgan 20 días. 

Existen múltiples proyectos de ley en el Congreso nacional. No obstante, pese a que varios legisladores de diversas fuerzas políticas se manifestaron a favor de la ampliación de las licencias, no se logró el tratamiento ni la sanción completa de ninguno de estos proyectos.

Algunos obtuvieron media sanción pero luego no fueron tratados y perdieron estado parlamentario. Por ese motivo, desde el CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) proponen avanzar con una Ley Nacional de Licencias por Maternidad, Paternidad y Familiares.

Gala Díaz Langou, directora del Programa de Protección Social de la mencionada organización, considera que es viable “avanzar hacia un esquema universal de licencias” y cubrir a todos los trabajadores a partir de un único sistema cuya puerta de entrada sea el nacimiento del hijo y que alcance a todos los padres y madres sin importar su categoría de informales o desocupados.

Y la novedad, a diferencia de otros proyectos presentados en el Poder Legislativo, busca crear una licencia familiar de 60 días que pueda ser tomada de forma no consecutiva y flexible durante el primer año de vida del bebé, por el padre o la madre. Además, pretende extender a un mínimo de 15 días la licencia por paternidad. Esto incluye a todas las parejas que adoptar, independientemente del género de los padres.

De esta manera, consideran que se puede reducir la discriminación por género, que afecta la inserción de las mujeres en el mercado laboral.

Cómo se dividirían las licencias

El desafío central en la universalidad radica en la inclusión de los grupos actualmente no cubiertos: los trabajadores formales independientes (monotributistas no sociales y autónomos) y los trabajadores informales.

En primer término se buscaría incorporar a los trabajadores informales y desocupados ya que se pretende cubrir a todos los empleados a partir de un sistema cuya puerta de entrada sea el nacimiento del hijo.

Luego, se ampliarían las licencias, incluyendo a todos los padres y madres, independientemente de los métodos de concepción o del carácter biológico del hijo.

Es decir, una vez que se logren universalizar las licencias a todos los trabajadores que sean padres o madres, será necesario homogeneizar la cobertura con la definición de un piso común. Para el CIPPEC, la nueva ley debería considerar como mínimo el plazo establecido en el Convenio 183 de la OIT: 98 días de licencia por maternidad paga (o 14 semanas).

Dentro de dicho esquema, se reconocería la posibilidad de ampliación de los plazos en partos múltiples y en casos de adopción, incluidas las parejas del mismo sexo. Este piso no implica ignorar los derechos adquiridos de los convenios colectivos de cada actividad.

Por otro lado, para reducir los sesgos de género (que afectan la inserción de las mujeres en el mercado laboral y la división de roles en el interior de los hogares), se extenderían a un mínimo de 15 días la licencia por paternidad y se crearía una licencia familiar de 60 días que pueda ser tomada de forma no consecutiva y flexible durante el primer año de vida del bebé, por el padre o la madre.

Esto incluye a todas las parejas que adoptar un niño menor de un año, considerando la misma suma de días por licencia, independientemente del género de los padres.

Por otro lado, para el CIPPEC, se visibilizaría la existencia de familias no tradicionales para ayudar a las organizaciones familiares de aquellos quienes no cuentan con el esquema madre-padre, como las familias de la diversidad sexual.

Y además buscaría incorporar mecanismos de incentivos para que estas licencias sean utilizadas, en mayor medida, por parte de los padres.

Esto puede implicar, a modo de ejemplo, un cupo de días máximos a ser tomados por la madre (menor a la mitad), mientras que el resto deben ser tomados obligatoriamente por el padre. Otro mecanismo consiste en definir una tasa de reemplazo del salario mayor si quién se toma la licencia es el hombre.

“Considerando los enormes desafíos que implica esta política dado el grave atraso de la situación de las licencias en nuestro país, y teniendo en cuenta los antecedentes existentes a nivel nacional, como por ejemplo la Ley de Trabajo Agrario que establece una licencia por paternidad de 30 días, se propone un esquema gradual de implementación”, agregó la directora del Programa de Protección Social.

En cualquier caso, la norma por sí misma no es suficiente y será imprescindible generar un cambio cultural de mediano y largo plazo relacionado a la división de roles de cuidado intrahogar, destacan desde el CIPPEC.

El caso de Tierra del Fuego

En la provincia de Tierra del Fuego, durante el año 2007, se promulgó la Ley 728 que establecía que las madres tendrían derecho a tomarse 210 días durante su embarazo, divididos en 30 anteriores al parto y 180 posteriores a él. 

Los padres, por su parte, gozarían de 15 días de licencia por nacimiento de hijo.

A pesar de este plazo relativamente extendido de licencias por paternidad, el hecho de que las madres gozaran de 210 días le daba al esquema un perfil maternalista.

En diciembre de 2012, sin embargo, se sancionó -de manera unánime- el Régimen de Licencia Prenatal y por Maternidad, que derogó la mencionada ley 728. En concreto, ratificaba la licencia de 210 días pero establecía que los 180 días post parto pueden ser transferidos o compartidos con el cónyuge, conviviente o progenitor.

A su vez, la ley establece que las trabajadoras podrán gozar de 30 días corridos antes del parto, en este caso no transferible.

* ver: http://www.iprofesional.com/notas/234266-Buscan-impulsar-proyecto-para-ampliar-las-licencias-por-paternidad-y-evitar-la-discriminacin-por-gnero.-

Al que trabaja en Argentina se le aplica la LCT.- *

Así lo determinó la Cámara del Trabajo al rechazar un planteo de la Embajada del Paraguay en una causa por despido. La Embajada sostuvo que en el caso medió una relación de empleo público que remite al derecho paraguayo, pero el Tribunal laboral sostuvo que se debe aplicar la legislación local debido a que el actor prestó funciones en el país.-

La Sala I de la Cámara del Trabajo, con votos de las magistradas Gloria Pasten de Ishiara y Graciela González, confirmó una sentencia que hizo lugar  a una demanda por despido contra la Embajada del Paraguay y ratificó que en la legislación argentina se impone si el contrato de trabajo se desarrolló en territorio nacional.

En autos "“A. V. Y. M. c/ Embajada de la República del Paraguay s/Despido", el juez de Primera Instancia se encuadró la relación entre las partes en la órbita de la Ley de Contrato de Trabajo, pese a que la demandada aseguró que en el caso medió una relación de empleo público conforme al contrato "suscripto y reconocido que remite al derecho de la República del Paraguay"

Según se desprende del fallo, actora y demandada suscribieron un contrato de prestación de servicios que se celebró entre el Ministerio de Relaciones Exteriores, representado por el embajador paraguayo en Argentina, "para el desempeño de funciones administrativas, en el ámbito de la embajada, de conformidad con el art.1º inc.f) de la Convención de Viena".

Además, en el contrato se pactó el pago de honorarios "según la resolución a la que se remite en la cláusula tercera", el derecho al goce de vacaciones, y las partes convinieron "la regulación de esta contratación por las disposiciones legales que menciona del Código Civil Paraguayo y de la ley 1626/2000 "De la Función Pública"". En cuanto a la extinción del contrato, una de sus cláusulas remite "a otras normas del Código Civil Paraguayo".

Con ese sustento, la Embajada requirió que no se aplique la Ley de Contrato de Trabajjo, lo que fue rechazado en ambas instancias. La Cámara sostuvo al respecto que si bien la demandada alegó que hubo una relación “sujeta a la legislación paraguaya", esta no logró "invocar norma concreta alguna de su derecho interno".

Por talo motivo, era de aplicación lo resuelto por la propia Sala en los autos “Corning, Rodrigo H. c/United Press Internacional y otro” en donde se dispuso que,  al encontrarse el trabajador " cumpliendo funciones en la Argentina" y en virtud de lo normado por los artículos 3 de la LCT y 1209 del viejo Código Civil, corresponde "aplicar la legislación nacional".

" Ello así en tanto la demandada no acreditó que la legislación por ella invocada (..).Fuera más favorable al actor, ni que las partes hubieran pactado la aplicación de la legislación mencionada (art.3 LCT), supuestos de desplazamiento de la ley nacional(…)”.

"Agrego que, tal como se sostiene en este precedente, no sólo no se probó el derecho correspondiente a la República de Paraguay sino que tampoco se acreditó que fuera el más favorable (art.3 y 1209 C.C., actual art.2600 del CCCN)", explicó el voto de la camarista Pasten de Ishiara.

El Tribunal también declaró aplicable al caso las multas dispuestas en la Ley de Empleo n° 24.013, aclarando que  los artículos 23 y 34 de la Convención de Viena “prevén que los estados extranjeros están exentos del pago de impuestos o gravámenes personales o reales, nacionales, regionales o municipales con las excepciones establecidas en los distintos incisos del art. 34 antes citado, pero nada dicen acerca de las multas o agravamientos indemnizatorios dispuestos (con claro carácter sancionatorio) en la legislación laboral, debiendo entenderse en atención a la claridad de los preceptos analizados que la exención aludida se encuentra ceñida a los supuestos de impuestos o gravámenes y no a sanciones o multas".

* Ver: http://www.diariojudicial.com/nota/75499