Según los jueces, existía una categoría en la que el dependiente podía ser encuadrado dentro de dicha convención colectiva. Así, descartaron que fuera parte del personal jerárquico. Qué concepto no remunerativo, que la firma otorgaba a sus empleados, fue considerado para el resarcimiento
Por Sebastian Albornos
El otorgamiento de un ascenso a un empleado es, indudablemente, una buena noticia y una forma de materializar que la firma está conforme con el desempeño del mismo.
Sin embargo, si bien se espera que el dependiente siga evolucionando y trazando una carrera profesional dentro de la compañía, no existen garantías de que todo siga funcionando a la perfección. En este escenario, es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome los recaudos suficientes para estar en condiciones de responder adecuadamente ante un posible reclamo laboral, por ejemplo, por diferencias indemnizatorias.
En este sentido, es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado ydeterminar correctamente la remuneración respectiva. Asimismo, se debe prestar especial atención a cuáles serán las tareas y responsabilidades, de acuerdo con el puesto asignado, de modo de no dejar lugar a dudas.
Por ello, en estos casos, las empresas analizan cuidadosamente si el dependiente seguiráencuadrado dentro de cierto Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o si ya podría ser considerado como personal jerárquico.
Si por su nueva situación, pasara a estar fuera de convenio, es decir, dejara de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.
Al respecto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que, en estos casos, "las partes -trabajador o empleador- no pueden disponer de la aplicación de los CCT".
Esto significa que la exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
Al respecto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que, en estos casos, "las partes -trabajador o empleador- no pueden disponer de la aplicación de los CCT".
Esto significa que la exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
- Que la categoría profesional no esté incluida en el CCT en cuestión.
- Que se trate de personal jerárquico expresamente excluido.
- Que las tareas desarrolladas por el dependiente no se encuentren descriptas por dicha convención colectiva.
En este contexto, la exclusión unilateral e injustificada de un CCT genera en el dependiente el derecho a accionar judicialmente por el cobro de diferencias salariales, derivadas de la omisión de pago de todos los beneficios reconocidos en dicho convenio, durante el plazo de prescripción de dos años.
Es en este escenario en el que se dio a conocer un reciente fallo -al que tuvo accesoiProfesional.com- el cual ya atrajo la atención de los expertos y generó preocupación en el ámbito empresarial.
Es en este escenario en el que se dio a conocer un reciente fallo -al que tuvo accesoiProfesional.com- el cual ya atrajo la atención de los expertos y generó preocupación en el ámbito empresarial.
Sucede que la Justicia le ordenó a una empresa abonar las diferencias salariales reclamadas por un dependiente, que quedó fuera del Convenio Colectivo de Empleados de Comerciopor decisión de la compañía, dado que los magistrados consideraron que existía -dentro de dicho CCT- una categoría en la cual éste encuadraba de acuerdo con sus funciones.
Exclusión y pago
La cadena de supermercados Coto había decidido excluir a un trabajador del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio argumentando que había pasado a efectuar tareas jerárquicas.
La cadena de supermercados Coto había decidido excluir a un trabajador del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio argumentando que había pasado a efectuar tareas jerárquicas.
En un determinado momento, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales ya que, desde su punto de vista, dicha situación había sido injusta.
Además, pidió que se considerara como remunerativo el beneficio especial de compra que le otorgaba la empresa. El mismo se concedía a aquel trabajador que quisiera adquirir bienes que Coto comercializaba, pero a un precio preferencial. A tal efecto, no contaban la cantidad de días laborados, ni la antigüedad en el empleo, ni cualquier otro elemento del contrato de trabajo.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo al considerar que el empleado debía estar encuadrado dentro del CCT N 130/75 -de empleados de comercio-, ya que existía una categoría que se correspondía con las tareas que cumplía el reclamante. Además, entendió que el beneficio de compra mencionado era remunerativo.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones solicitando que fuera revertida la sentencia.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo al considerar que el empleado debía estar encuadrado dentro del CCT N 130/75 -de empleados de comercio-, ya que existía una categoría que se correspondía con las tareas que cumplía el reclamante. Además, entendió que el beneficio de compra mencionado era remunerativo.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones solicitando que fuera revertida la sentencia.
Sin embargo, los magistrados rechazaron su pedido al destacar que "la aplicación del CCT constituye una obligación amparada por el orden público laboral y, por ende, la empleadora no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente".
En este escenario, la compañía sostuvo que el empleado ocupaba un puesto jerárquico y, por lo tanto, estaba fuera de convenio. Y agregó que éste tenía la potestad de aplicar sanciones al personal a su cargo.
En este escenario, la compañía sostuvo que el empleado ocupaba un puesto jerárquico y, por lo tanto, estaba fuera de convenio. Y agregó que éste tenía la potestad de aplicar sanciones al personal a su cargo.
No obstante, los camaristas desestimaron estos argumentos dado que los testigos no pudieron acreditar esa situación, ni tampoco habían sido presentados otros elementos, por parte de la firma, que permitieran demostrar que el dependiente despedido fuera gerente de la sucursal -tal como afirmaba la compañía-.
Vale remarcar para este caso que el CCT en cuestión prevé categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, cargos cuyas tareas pertinentes excedían a las que cumplía el trabajador, de modo que quedaba aún un margen, para el trabajador siguiera dentro de convenio.
Asimismo, confirmaron la inclusión en la base de cálculo del rubro beneficio de compra, por cuanto revestía carácter remuneratorio, de conformidad con lo previsto en el Convenio 95 de la OIT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia en la causa "Pérez c/Disco", donde se consideró como salarial a los tickets canasta.
Por otra parte, dado que no se había registrado la relación laboral de manera correcta, los jueces hicieron lugar a la condena de tres salarios prevista en el artículo 80 de la LCT, por cuanto los certificados de trabajo entregados por la firma no contemplaban la realidad del vínculo en cuanto a la remuneración.
Asimismo, la empresa también debió pagar el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, dado que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias. Para ver el fallo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí
Vale remarcar para este caso que el CCT en cuestión prevé categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, cargos cuyas tareas pertinentes excedían a las que cumplía el trabajador, de modo que quedaba aún un margen, para el trabajador siguiera dentro de convenio.
Asimismo, confirmaron la inclusión en la base de cálculo del rubro beneficio de compra, por cuanto revestía carácter remuneratorio, de conformidad con lo previsto en el Convenio 95 de la OIT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia en la causa "Pérez c/Disco", donde se consideró como salarial a los tickets canasta.
Por otra parte, dado que no se había registrado la relación laboral de manera correcta, los jueces hicieron lugar a la condena de tres salarios prevista en el artículo 80 de la LCT, por cuanto los certificados de trabajo entregados por la firma no contemplaban la realidad del vínculo en cuanto a la remuneración.
Asimismo, la empresa también debió pagar el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, dado que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias. Para ver el fallo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí
Repercusiones
"El tribunal entendió que no existieron elementos objetivos como para apartar al dependiente de los alcances del CCT 130/75, ya que se habría argumentado que se trataba de personal superior, pero la empresa no logró acreditar que el dependiene tuviesepersonal a su cargo o que contase con facultades de dirección concretas tal como la capacidad de fijar horarios, disponer sanciones disciplinarias o bien gestionar, de algún modo, el curso de las actividades en forma autónoma", explicó Lorenzo.
"La permanencia o no de un empleado bajo la inclusión de un convenio colectivo, depende de la categoría y, principalmente, de las tareas que efectivamente lleve a cabo ese empleado", agregó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
"En cada caso, hay que ver si el dependiente puede ser excluido. Si así lo fuera, se debe informar al sindicato en el cuál se inscribió como empleador y denunciar la baja", destacó el experto.
Otra situación diferente es la que se plantea al momento de otorgar un ascenso a un trabajador que, hasta el momento, ocupaba una posición estipulada en el convenio colectivo y que, en el futuro, ocupará otra que no lo está.
En estas situaciones, no existe antijuridicidad alguna, ya que si bien el empleado deja de recibir los beneficios y derechos derivados de la aplicación de un acuerdo colectivo, comienza a recibir los propios de una posición jerárquica superior lo cual se verá acompañado de un mejoramiento de las condiciones de contratación.
En ese punto, "la empresa deberá contar con la manifestación expresa y por escrito del dependiente de querer desafiliarse a la organización sindical, la cual debe ser notificada en forma fehaciente", agregó Minghini.
Sobre la inclusión del beneficio de compra en el cálculo indemnizatorio, Lorenzo destacó que "si bien dicho concepto podría ser entendido como tal, a la luz del Convenio 95 de la OIT, no se asimila -siquiera conceptualmente- a los tickets de almuerzo que en el caso "Pérez" la Corte reconoció como remunerativos y derivó en la reforma legislativa a la Ley de Contrato de Trabajo".
Según el experto, los tickets de almuerzo fueron otorgados al personal como una contraprestación por sus servicios amparados en una excepción al criterio de salario, establecida legalmente en su momento, pero incuestionablemente obedecían a la noción de prestación recíproca de todo vínculo laboral.
Así, el especialista concluyó que el beneficio de compra no se aproxima a tal naturalezadado que funciona de un modo absolutamente diferente, ya que se trata de una opción que se le da al empleado para adquirir bienes de su empleador sin vinculación alguna con la cantidad de días de trabajo prestados.
"El tribunal entendió que no existieron elementos objetivos como para apartar al dependiente de los alcances del CCT 130/75, ya que se habría argumentado que se trataba de personal superior, pero la empresa no logró acreditar que el dependiene tuviesepersonal a su cargo o que contase con facultades de dirección concretas tal como la capacidad de fijar horarios, disponer sanciones disciplinarias o bien gestionar, de algún modo, el curso de las actividades en forma autónoma", explicó Lorenzo.
"La permanencia o no de un empleado bajo la inclusión de un convenio colectivo, depende de la categoría y, principalmente, de las tareas que efectivamente lleve a cabo ese empleado", agregó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
"En cada caso, hay que ver si el dependiente puede ser excluido. Si así lo fuera, se debe informar al sindicato en el cuál se inscribió como empleador y denunciar la baja", destacó el experto.
Otra situación diferente es la que se plantea al momento de otorgar un ascenso a un trabajador que, hasta el momento, ocupaba una posición estipulada en el convenio colectivo y que, en el futuro, ocupará otra que no lo está.
En estas situaciones, no existe antijuridicidad alguna, ya que si bien el empleado deja de recibir los beneficios y derechos derivados de la aplicación de un acuerdo colectivo, comienza a recibir los propios de una posición jerárquica superior lo cual se verá acompañado de un mejoramiento de las condiciones de contratación.
En ese punto, "la empresa deberá contar con la manifestación expresa y por escrito del dependiente de querer desafiliarse a la organización sindical, la cual debe ser notificada en forma fehaciente", agregó Minghini.
Sobre la inclusión del beneficio de compra en el cálculo indemnizatorio, Lorenzo destacó que "si bien dicho concepto podría ser entendido como tal, a la luz del Convenio 95 de la OIT, no se asimila -siquiera conceptualmente- a los tickets de almuerzo que en el caso "Pérez" la Corte reconoció como remunerativos y derivó en la reforma legislativa a la Ley de Contrato de Trabajo".
Según el experto, los tickets de almuerzo fueron otorgados al personal como una contraprestación por sus servicios amparados en una excepción al criterio de salario, establecida legalmente en su momento, pero incuestionablemente obedecían a la noción de prestación recíproca de todo vínculo laboral.
Así, el especialista concluyó que el beneficio de compra no se aproxima a tal naturalezadado que funciona de un modo absolutamente diferente, ya que se trata de una opción que se le da al empleado para adquirir bienes de su empleador sin vinculación alguna con la cantidad de días de trabajo prestados.
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