Para la Justicia, no existió una justificación razonable en el cambio y consideró que la firma llevó adelante un ejercicio abusivo del ius variandi, que le provocó un cuadro de estrés laboral a la empleada. Qué puntos deben tener en cuenta las empresas cuando deciden rotar de sector a un dependiente
Por Sebastian Albornos
Si bien los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar sus recursos, esta facultad -con que cuentan todas las empresas-, conocida como "ius variandi", tiene un límite.
En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación profesional de sus empleados y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.
En este escenario, puede suceder que la modificación le ocasione al dependiente un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido, lo cual podría ser disparador de un reclamo judicial.
En la actualidad, se advierta una tendencia de los magistrados hacia entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias concretas lo que termina traduciéndose en costosas indemnizaciones, incluyendo daño moral.
Es que, incluso, aun cuando la enfermedad como, por ejemplo, el estrés no esté incluida en el listado de enfermedades profesionales -establecido en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo-, los jueces, de todos modos, podrían condenar a la compañía a pagar una compensación por este motivo.
En esta oportunidad, una nueva sentencia de la Cámara laboral condenó a una firma por haber cambiado de tareas a una dependiente, la cual afirmó que sufrió un perjuicio a raíz de ello, aun cuando le mantuvieron el salario.
En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación profesional de sus empleados y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.
En este escenario, puede suceder que la modificación le ocasione al dependiente un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido, lo cual podría ser disparador de un reclamo judicial.
En la actualidad, se advierta una tendencia de los magistrados hacia entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias concretas lo que termina traduciéndose en costosas indemnizaciones, incluyendo daño moral.
Es que, incluso, aun cuando la enfermedad como, por ejemplo, el estrés no esté incluida en el listado de enfermedades profesionales -establecido en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo-, los jueces, de todos modos, podrían condenar a la compañía a pagar una compensación por este motivo.
En esta oportunidad, una nueva sentencia de la Cámara laboral condenó a una firma por haber cambiado de tareas a una dependiente, la cual afirmó que sufrió un perjuicio a raíz de ello, aun cuando le mantuvieron el salario.
Menoscabo
La empleada fue cambiada de área, pero la compañía le conservó su salario y categoría.
Sin embargo, para la trabajadora, hubo un ejercicio abusivo en la facultad de dirección de la empresa por lo cual intimó a la firma para que se le restableciera su puesto anterior. Además, pidió que se terminara con el maltrato que venía sufriendo por parte de dos de sus superiores.
Como no fue escuchada, se consideró despedida y se presentó ante los tribunales para reclamar sus acreencias indemnizatorias. Y solicitó un resarcimiento adicional por daño moral, ya que la situación le había provocado un cuadro de estrés y depresión.
El juez de primera instancia concluyó que existían pruebas como para demostrar que los cambios de tareas a los que fue sometida la empleada -y no consentidos por ella-, carecían del requisito de razonabilidad y que estas tareas no eran acordes a la categoría que aquélla detentaba.
Asimismo, consideró demostradas al menos dos situaciones de trato hostil y verbales violentas de los superiores hacia la reclamante.
De acuerdo al magistrado, la situación le generó una afección de índole psiquiátrica, por la que comenzó un tratamiento debido a un cuadro depresivo, ansiedad, angustia, ataques de pánico, entre otros por "estres laboral".
Entonces, la empresa se quejó ante la Cámara por la decisión, ya que la Justicia consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la empleada.
Según la firma, solo hizo uso de su poder de dirección, que la faculta para organizar las modalidades de prestación de trabajo respecto de sus empleados también adujo que el cambio terminó beneficiando a la dependiente.
En su defensa, la compañía señaló que le ofreció a la trabajadora su derivación a otro sector, que se hallaba con menos personal y gran cantidad de trabajo, y que aquella aceptó porquedebía efectuar tareas similares a las que venía desarrollando y porque se le mantenía la categoría laboral y el salario.
Los magistrados explicaron que la controversia en este caso giraba concretamente en torno a las modificaciones que dispuso la empresa a partir del traslado de la demandante a otro sector.
"Más allá de los cuestionamientos que se efectúan con respecto a una anterior modificación de las condiciones laborales, de la que fue objeto la dependiente, los hechos que desencadenan la desvinculación son los que se suscitan, a partir del cambio cuando la asignan un área donde la reclamante comienza a sentirse menoscabada en su autoestima, a raíz de las tareas asignadas -ajenas a las funciones de jerarquía que siempre antes desarrolló-, pero también ante el acoso del que comienza a ser objeto", indicaron los camaristas.
Los magistrados agregaron que los testigos ratificaron los presupuestos fácticos invocados por la dependiente.
"Aun cuando la demandada le hubiere mantenido el nivel escalafonario y salarial, es evidente la desjerarquización en las funciones, no sólo por la naturaleza de las tareas que pasó a desarrollar sino en cuanto al recorte de facultades y responsabilidades, lo que convalidaría la denuncia formulada por la dependiente en relación al menoscabo que le significó la actitud adoptada por su empleadora, y que, en definitiva, se mantuvo inalterable hasta su desvinculación", se lee en la sentencia.
Por aplicación del art. 66 LCT, para legitimar una modificación al contenido de la prestación laboral debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y de que el mismo no se derive en perjuicio moral o material para el trabajador, así pues, deben verificarse las tres condiciones para justificar la decisión patronal.
En el caso analizado, para los jueces "tal requisito de razonabilidad no podía tenerse por configurado, porque el único motivo invocado por la empresa fueron razones de reestructuración, pero no se presentó ninguna prueba para acreditarla".
Como se comprobó este menoscabo a los derechos de la trabajadora y dos situaciones de maltrato por parte de los directivos de la empresa, los jueces confirmaron el resarcimiento por daño moral, al que fijaron en 30.000 pesos.
La empleada fue cambiada de área, pero la compañía le conservó su salario y categoría.
Sin embargo, para la trabajadora, hubo un ejercicio abusivo en la facultad de dirección de la empresa por lo cual intimó a la firma para que se le restableciera su puesto anterior. Además, pidió que se terminara con el maltrato que venía sufriendo por parte de dos de sus superiores.
Como no fue escuchada, se consideró despedida y se presentó ante los tribunales para reclamar sus acreencias indemnizatorias. Y solicitó un resarcimiento adicional por daño moral, ya que la situación le había provocado un cuadro de estrés y depresión.
El juez de primera instancia concluyó que existían pruebas como para demostrar que los cambios de tareas a los que fue sometida la empleada -y no consentidos por ella-, carecían del requisito de razonabilidad y que estas tareas no eran acordes a la categoría que aquélla detentaba.
Asimismo, consideró demostradas al menos dos situaciones de trato hostil y verbales violentas de los superiores hacia la reclamante.
De acuerdo al magistrado, la situación le generó una afección de índole psiquiátrica, por la que comenzó un tratamiento debido a un cuadro depresivo, ansiedad, angustia, ataques de pánico, entre otros por "estres laboral".
Entonces, la empresa se quejó ante la Cámara por la decisión, ya que la Justicia consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la empleada.
Según la firma, solo hizo uso de su poder de dirección, que la faculta para organizar las modalidades de prestación de trabajo respecto de sus empleados también adujo que el cambio terminó beneficiando a la dependiente.
En su defensa, la compañía señaló que le ofreció a la trabajadora su derivación a otro sector, que se hallaba con menos personal y gran cantidad de trabajo, y que aquella aceptó porquedebía efectuar tareas similares a las que venía desarrollando y porque se le mantenía la categoría laboral y el salario.
Los magistrados explicaron que la controversia en este caso giraba concretamente en torno a las modificaciones que dispuso la empresa a partir del traslado de la demandante a otro sector.
"Más allá de los cuestionamientos que se efectúan con respecto a una anterior modificación de las condiciones laborales, de la que fue objeto la dependiente, los hechos que desencadenan la desvinculación son los que se suscitan, a partir del cambio cuando la asignan un área donde la reclamante comienza a sentirse menoscabada en su autoestima, a raíz de las tareas asignadas -ajenas a las funciones de jerarquía que siempre antes desarrolló-, pero también ante el acoso del que comienza a ser objeto", indicaron los camaristas.
Los magistrados agregaron que los testigos ratificaron los presupuestos fácticos invocados por la dependiente.
"Aun cuando la demandada le hubiere mantenido el nivel escalafonario y salarial, es evidente la desjerarquización en las funciones, no sólo por la naturaleza de las tareas que pasó a desarrollar sino en cuanto al recorte de facultades y responsabilidades, lo que convalidaría la denuncia formulada por la dependiente en relación al menoscabo que le significó la actitud adoptada por su empleadora, y que, en definitiva, se mantuvo inalterable hasta su desvinculación", se lee en la sentencia.
Por aplicación del art. 66 LCT, para legitimar una modificación al contenido de la prestación laboral debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y de que el mismo no se derive en perjuicio moral o material para el trabajador, así pues, deben verificarse las tres condiciones para justificar la decisión patronal.
En el caso analizado, para los jueces "tal requisito de razonabilidad no podía tenerse por configurado, porque el único motivo invocado por la empresa fueron razones de reestructuración, pero no se presentó ninguna prueba para acreditarla".
Como se comprobó este menoscabo a los derechos de la trabajadora y dos situaciones de maltrato por parte de los directivos de la empresa, los jueces confirmaron el resarcimiento por daño moral, al que fijaron en 30.000 pesos.
Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambiosdeben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo judicial", agregó.
En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, destacó que, en este tipo de fallos, se "pone particular hincapié, en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador".
Al respecto, señaló a este medio que las empresas -a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole- deben hacer una evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del trabajador y obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del trabajador a las modificaciones que se quieren introducir.
Por último, remarcó el especialista, si hay un perjuicio, se debe efectuar una compensación.
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambiosdeben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo judicial", agregó.
En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, destacó que, en este tipo de fallos, se "pone particular hincapié, en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador".
Al respecto, señaló a este medio que las empresas -a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole- deben hacer una evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del trabajador y obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del trabajador a las modificaciones que se quieren introducir.
Por último, remarcó el especialista, si hay un perjuicio, se debe efectuar una compensación.
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