A pesar de que la compañía argumentó que el hecho se produco en el ambiente "distendido" que reinaba en ella, los jueces hicieron hincapié en la falta de consentimiento de la empleada. Qué dice el proyecto sobre el tema que cuenta con chances de ser tratado en el Congreso durante este año
Por Sebastian Albornos
Muchas empresas se preocupan por los cambios en las leyes laborales y el impacto que tendrán en su actividad, por lo que pierden de vista asuntos cotidianos que se desarrollan en su interior y que pueden tener enormes repercusiones negativas si no son tratados con la prontitud y seriedad que merecen.
En los tribunales del fuero del Trabajo se multiplican día a día los reclamos por daños y perjuicios de los trabajadores, por hechos que afectan su dignidad, por haber sufrido acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el mobbing y el acoso sexual.
En la mayoría de los casos, los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos para prevenir o detener posibles conductas inapropiadas. Tampoco toman las decisiones adecuadas para satisfacer el reclamo del dependiente víctima del acoso de un jerárquico o compañero de trabajo.
En este contexto, se dio a conocer un caso reciente donde la Justicia ordenó resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa no adoptó las medidas necesarias para concluir con el acoso sexual que sufría por parte de un compañero.
En los tribunales del fuero del Trabajo se multiplican día a día los reclamos por daños y perjuicios de los trabajadores, por hechos que afectan su dignidad, por haber sufrido acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el mobbing y el acoso sexual.
En la mayoría de los casos, los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos para prevenir o detener posibles conductas inapropiadas. Tampoco toman las decisiones adecuadas para satisfacer el reclamo del dependiente víctima del acoso de un jerárquico o compañero de trabajo.
En este contexto, se dio a conocer un caso reciente donde la Justicia ordenó resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa no adoptó las medidas necesarias para concluir con el acoso sexual que sufría por parte de un compañero.
Acoso y despido indirecto
La dependiente se consideró despedida luego de que la empresa no hiciera lugar a su intimación para que le fueran modificados diferentes datos que figuraban en su recibo de sueldo y porque la firma tampoco había aplicado las medidas necesarias para concluir con el acoso que ella sufría por parte de un compañero.
En este punto, señaló que el empleado utilizaba términos impropios con dirección específica hacia ella, con una carga ofensiva y discriminatoria, a lo que se sumaba que el citado empleado le tocaba los glúteos.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó el pago de una indemnización por despido y un resarcimiento adicional por daño moral, basado en el acoso sexual sufrido.
Entonces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.
Los magistrados señalaron que "el acoso moral laboral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas,quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular".
Aún cuando la empresa pretendió encuadrar la situación en un clima laboral "distendido" o de broma, los camaristas tuvieron en cuenta que "la reclamante no brindó su consentimiento para tal situación y que, además, ésta actuó defensivamente".
Por otro lado, remarcaron que la empresa se limitó a desconocer las circunstancias relatadas, sin invocar causas exculpatorias.
Por ello, entendieron que "existió hostigamiento psicológico o una intencionalidad subjetiva de generar daño o malestar" y estimaron que la empleadora "no cumplía" con los deberes de buena fe y de protección de sus trabajadores, que le impone la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), al permitir que el dependiente tuviera un trato desconsiderado, desagradable y descortés con su compañera.
Para poder hacer lugar a la reparación por daño moral, los magistrados remarcaron que la Justicia laboral reconoció que la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidad del empleador en los términos del artículo 1109 del Código Civil.
"El empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, 75 de la LCT y 4 apartado 1 de la Ley 24.557", se lee en la sentencia.
Los camaristas agregaron que "el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas, en resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste".
"En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante, como el maltrato personal que padeció de su compañero y generó dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos deben ser reparados", indicaron los jueces. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí
La dependiente se consideró despedida luego de que la empresa no hiciera lugar a su intimación para que le fueran modificados diferentes datos que figuraban en su recibo de sueldo y porque la firma tampoco había aplicado las medidas necesarias para concluir con el acoso que ella sufría por parte de un compañero.
En este punto, señaló que el empleado utilizaba términos impropios con dirección específica hacia ella, con una carga ofensiva y discriminatoria, a lo que se sumaba que el citado empleado le tocaba los glúteos.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó el pago de una indemnización por despido y un resarcimiento adicional por daño moral, basado en el acoso sexual sufrido.
Entonces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.
Los magistrados señalaron que "el acoso moral laboral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas,quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular".
Aún cuando la empresa pretendió encuadrar la situación en un clima laboral "distendido" o de broma, los camaristas tuvieron en cuenta que "la reclamante no brindó su consentimiento para tal situación y que, además, ésta actuó defensivamente".
Por otro lado, remarcaron que la empresa se limitó a desconocer las circunstancias relatadas, sin invocar causas exculpatorias.
Por ello, entendieron que "existió hostigamiento psicológico o una intencionalidad subjetiva de generar daño o malestar" y estimaron que la empleadora "no cumplía" con los deberes de buena fe y de protección de sus trabajadores, que le impone la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), al permitir que el dependiente tuviera un trato desconsiderado, desagradable y descortés con su compañera.
Para poder hacer lugar a la reparación por daño moral, los magistrados remarcaron que la Justicia laboral reconoció que la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidad del empleador en los términos del artículo 1109 del Código Civil.
"El empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, 75 de la LCT y 4 apartado 1 de la Ley 24.557", se lee en la sentencia.
Los camaristas agregaron que "el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas, en resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste".
"En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante, como el maltrato personal que padeció de su compañero y generó dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos deben ser reparados", indicaron los jueces. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí
Repercusiones
Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, estos precedentes provocan "un profundo debate" en torno a las medidas que las compañías deberían adoptar para garantizar un accionar más transparente y que ha llevado a muchas firmas multinacionales a instrumentar las denominadas "líneas telefónicas éticas".
"A través de ellas, los empleados o ex dependientes pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la propia compañía e, incluso, a la propia Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)", indicó el especialista.
Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.
Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, estos precedentes provocan "un profundo debate" en torno a las medidas que las compañías deberían adoptar para garantizar un accionar más transparente y que ha llevado a muchas firmas multinacionales a instrumentar las denominadas "líneas telefónicas éticas".
"A través de ellas, los empleados o ex dependientes pueden denunciar prácticas reprochables, actos de persecución u hostigamiento y todo tipo de conductas execrables implementadas por personal jerárquico y que, de no ser combatidas, pueden condenar a la propia compañía e, incluso, a la propia Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)", indicó el especialista.
Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.
El especialista enumeró los presupuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso.
En este sentido, sostuvo que la empresa debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia, y por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación.
"Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo, regulados en la LCT, lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a disolver el contrato", concluyó Carcavallo.
En tanto, Carlos Dodds, socio de Baker & Mckenzie, indicó que "los empleadores deben recordar que su deber de reparación de daños está directamente vinculado con su deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas".
"Por ello, la responsabilidad de la empresa ya no depende de sólo exigir al trabajador que demuestre el daño que alega o sostener que la responsabilidad le cabe exclusivamente al empleado jerárquico autor del acto impropio", agregó.
Por ese motivo, Dodds consideró que "los empleadores deben estar un paso adelante; deben empeñarse en su obrar diligente y comprometido en la preservación de la dignidad de sus dependientes. Sólo esta actitud comprometida podrá eximir o minimizar su responsabilidad".
En tanto, Carlos Dodds, socio de Baker & Mckenzie, indicó que "los empleadores deben recordar que su deber de reparación de daños está directamente vinculado con su deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas".
"Por ello, la responsabilidad de la empresa ya no depende de sólo exigir al trabajador que demuestre el daño que alega o sostener que la responsabilidad le cabe exclusivamente al empleado jerárquico autor del acto impropio", agregó.
Por ese motivo, Dodds consideró que "los empleadores deben estar un paso adelante; deben empeñarse en su obrar diligente y comprometido en la preservación de la dignidad de sus dependientes. Sólo esta actitud comprometida podrá eximir o minimizar su responsabilidad".
Proyecto en el Congreso
En la Cámara de Diputados existe un proyecto que ya puede ser tratado en el recinto y que busca regular el mobbing y dedica varios artículos al acoso sexual.
El texto de la iniciativa, presentada por el diputado oficialista y asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT) Héctor Recalde, define a dicha conducta como "todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo".
La iniciativa puntualiza otros aspectos que, en caso de aprobarse, deberán tener presentes las compañías:
- El empleado podrá considerarse despedido sin causa cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea ésta ejercida por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador (en estos dos últimos casos, siempre que haya efectuado la denuncia y la firma no hubiere adoptado las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta).
- Si el dependiente diera a conocer el hecho, no podrá ver modificadas sus condiciones laborales ni ser despedido. En todo caso, si la empresa infringe tal mandato, le dará el derecho al empleado de optar por considerarse despedido sin causa o accionar legalmente para reestablecer las condiciones alteradas.
- Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del depenidnete se deben a su denuncia, cuando la modificación se lleve a cabo dentro del año subsiguiente a aquella.
- La misma presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia laboral o acoso. En este punto, el plazo comenzará a correr desde que el declarante se haya presentado a brindar su testimonio ante los tribunales.
- En los casos en que la empresa decida dar por finalizado un vínculo dentro del lapso indicado, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ya que se presumirá que la ruptura tuvo su origen en el acto denunciado.
En la Cámara de Diputados existe un proyecto que ya puede ser tratado en el recinto y que busca regular el mobbing y dedica varios artículos al acoso sexual.
El texto de la iniciativa, presentada por el diputado oficialista y asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT) Héctor Recalde, define a dicha conducta como "todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo".
La iniciativa puntualiza otros aspectos que, en caso de aprobarse, deberán tener presentes las compañías:
- El empleado podrá considerarse despedido sin causa cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea ésta ejercida por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador (en estos dos últimos casos, siempre que haya efectuado la denuncia y la firma no hubiere adoptado las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta).
- Si el dependiente diera a conocer el hecho, no podrá ver modificadas sus condiciones laborales ni ser despedido. En todo caso, si la empresa infringe tal mandato, le dará el derecho al empleado de optar por considerarse despedido sin causa o accionar legalmente para reestablecer las condiciones alteradas.
- Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del depenidnete se deben a su denuncia, cuando la modificación se lleve a cabo dentro del año subsiguiente a aquella.
- La misma presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia laboral o acoso. En este punto, el plazo comenzará a correr desde que el declarante se haya presentado a brindar su testimonio ante los tribunales.
- En los casos en que la empresa decida dar por finalizado un vínculo dentro del lapso indicado, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ya que se presumirá que la ruptura tuvo su origen en el acto denunciado.
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