Las firmas esperan un año movidito en materia de demandas. El poder calcular una indemnización con cierta precisión pasó a ser una misión imposible. Figuras como el acoso, estrés o discriminación aumentan el resarcimiento hasta cinco veces dependiendo del criterio del juez de turno. La foto hoy
Por Sebastian Albornos
Las relaciones laborales conllevan el cumplimiento de obligaciones, tanto de parte de las empresas como de los empleados.
A tal efecto, existe un marco normativo vigente que permite regular muchos aspectos que hacen a estos vínculos de trabajo, pero también hay importantes vacíos legales que pueden ser disparadores de conflictos.
Es en este escenario, en el que la Justicia termina definiendo "la suerte" de los reclamos de los dependientes que llegan a los tribunales, donde se advierte una marcada tendencia de los magistrados a emitir sentencias favorables a los trabajadores.
Así las cosas, ya sea por la ausencia de normas o por la falta de actualización de otras, como ocurre en materia de riesgos de trabajo y accidentes laborales o en los casos de tercerización, los empresarios están cada vez más preocupados por la multiplicación de litigios, la inseguridad jurídica y el incremento de los costos que terminan enfrentando a raíz de un juicio.
Si a esto se suma que, a veces, por desconocimiento o por falta de adecuadas políticas corporativas, las empresas se exponen a riesgos constantes y a la posibilidad de tener que enfrentar condenas por las cuales deben indemnizar a sus dependientes, no sólo conforme a la Ley de Contrato de Trabajo sino también en base a reclamos sustentados en figuras tales como el daño moral, la situación se torna altamente compleja.
En este contexto, iProfesional.com consultó a expertos en la materia sobre las cuestiones que más preocupan a las firmas y aquellas por las que reciben la mayor parte de las consultas, comúnmente llamadas "hot issues".
En este sentido, los especialistas coincidieron en señalar que, últimamente, han proliferado los reclamos vinculados con:
A tal efecto, existe un marco normativo vigente que permite regular muchos aspectos que hacen a estos vínculos de trabajo, pero también hay importantes vacíos legales que pueden ser disparadores de conflictos.
Es en este escenario, en el que la Justicia termina definiendo "la suerte" de los reclamos de los dependientes que llegan a los tribunales, donde se advierte una marcada tendencia de los magistrados a emitir sentencias favorables a los trabajadores.
Así las cosas, ya sea por la ausencia de normas o por la falta de actualización de otras, como ocurre en materia de riesgos de trabajo y accidentes laborales o en los casos de tercerización, los empresarios están cada vez más preocupados por la multiplicación de litigios, la inseguridad jurídica y el incremento de los costos que terminan enfrentando a raíz de un juicio.
Si a esto se suma que, a veces, por desconocimiento o por falta de adecuadas políticas corporativas, las empresas se exponen a riesgos constantes y a la posibilidad de tener que enfrentar condenas por las cuales deben indemnizar a sus dependientes, no sólo conforme a la Ley de Contrato de Trabajo sino también en base a reclamos sustentados en figuras tales como el daño moral, la situación se torna altamente compleja.
En este contexto, iProfesional.com consultó a expertos en la materia sobre las cuestiones que más preocupan a las firmas y aquellas por las que reciben la mayor parte de las consultas, comúnmente llamadas "hot issues".
En este sentido, los especialistas coincidieron en señalar que, últimamente, han proliferado los reclamos vinculados con:
En lo que se refiere a tercerización y empleo eventual, "si bien no son los más relevantes en cuanto a sus montos, ni tampoco los más preocupantes para las empresas -ya que en la mayoría de los casos, las tercerizadas o de personal eventual asumen los costos del juicio-, siguenencabezando el ranking en cuanto a cantidad de demandas", enfatizó Alvaro Galli, del estudio Beccar Varela.
"La estructuración de aumentos paritarios también ha dado lugar a muchas dudas de interpretación, especialmente en cuanto a la "absorción" de aumentos otorgados con anterioridad por las empresas, o la aplicación de sumas no remunerativas", indicó Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea Abogados.
Los expertos destacaron, además, que, en los últimos tiempos, los directivos se han visto afectados por sentencias donde las condenas ya no recaen solamente sobre las compañías a las que pertenecen sino también sobre su propia persona por extensión de responsabilidad, por ejemplo, ante situaciones de empleo en negro o mal registrado, entre otros casos.
Y agregaron que los ejecutivos también reclaman, por ejemplo, por problemas con el criterio de liquidación del Impuesto a las Ganancias. También remarcaron que las empresas consultan cada vez más sobre como implementar la modalidad de teletrabajo para evitar contingencias futuras.
Ley de Riesgos de Trabajo
"Si quisiéramos analizar temporalmente cómo han evolucionado los conflictos en la Argentina, podría decirse que desde 2004 (año en que la Corte Suprema de Justicia dictó el fallo "Aquino"), las contingencias asociadas con la Ley de Riesgo del Trabajo se han colocado al tope de los reclamos", señaló Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saravi.
En este tema, las empresas se ven presas de una legislación que quedó claramente sin aplicación, por lo que Galli recomendó "como primer medida contar con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) que tenga renombre en la plaza comercial y resulte solventes frente a posibles sentencias".
Además se debe tener una póliza donde la ART se haga responsable por determinados montos con motivo de obligaciones extracontractuales, agregó el experto de Beccar Varela, ya que de lo contrario "una póliza con una cobertura baja respecto de las responsabilidades extracontractuales, puede generar que una empresa tenga que soportar casi el 80% del reclamo en soledad".
A la par de tomar las medidas de seguridad y cumplir con sus obligaciones en esta materia, la compañía tiene que solicitarle a la ART que lleve adelante los controles y capacitaciones constantes a los empleados.
Régimen de horas extras
Luego de aprobarse cambios en la normativa a mediados de 2010, los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, comenzaron a tener el derecho de cobrar por las horas extras que realicen.
Si bien la cantidad de reclamos va en aumento por este rubro, Alberto Gonzalez Torres y Daniel Orlansky, socios del estudio Baker & Mckenzie, indicaron que las firmas no cambiaron la política en este tema.
En los litigios laborales, los empleados "pueden llegar a pedir cualquier cosa", indican otros especialistas por lo que las horas extras serán un factor de riesgo el día de mañana. Es decir, toman a este rubro como "riesgo futuro", no los abonan en el momento oportuno y en caso de llegar a juicio se verá cómo seguir.
"Si quisiéramos analizar temporalmente cómo han evolucionado los conflictos en la Argentina, podría decirse que desde 2004 (año en que la Corte Suprema de Justicia dictó el fallo "Aquino"), las contingencias asociadas con la Ley de Riesgo del Trabajo se han colocado al tope de los reclamos", señaló Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saravi.
En este tema, las empresas se ven presas de una legislación que quedó claramente sin aplicación, por lo que Galli recomendó "como primer medida contar con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) que tenga renombre en la plaza comercial y resulte solventes frente a posibles sentencias".
Además se debe tener una póliza donde la ART se haga responsable por determinados montos con motivo de obligaciones extracontractuales, agregó el experto de Beccar Varela, ya que de lo contrario "una póliza con una cobertura baja respecto de las responsabilidades extracontractuales, puede generar que una empresa tenga que soportar casi el 80% del reclamo en soledad".
A la par de tomar las medidas de seguridad y cumplir con sus obligaciones en esta materia, la compañía tiene que solicitarle a la ART que lleve adelante los controles y capacitaciones constantes a los empleados.
Régimen de horas extras
Luego de aprobarse cambios en la normativa a mediados de 2010, los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, comenzaron a tener el derecho de cobrar por las horas extras que realicen.
Si bien la cantidad de reclamos va en aumento por este rubro, Alberto Gonzalez Torres y Daniel Orlansky, socios del estudio Baker & Mckenzie, indicaron que las firmas no cambiaron la política en este tema.
En los litigios laborales, los empleados "pueden llegar a pedir cualquier cosa", indican otros especialistas por lo que las horas extras serán un factor de riesgo el día de mañana. Es decir, toman a este rubro como "riesgo futuro", no los abonan en el momento oportuno y en caso de llegar a juicio se verá cómo seguir.
Estrés laboral
En los últimos años, los empleadores recibieron un sinfín de reclamos relacionados con elestrés laboral. Este mismo medio se hizo eco de distintas sentencias que obligaron a los empleadores a desembolsar fuertes sumas de dinero para resarcir empleados que sufrieron este padecimiento.
En estos casos, muchas de las víctimas son, por ejemplo, empleados cuyas jornadas exceden largamente el máximo de 8 horas o reciben una excesiva carga de tareas y terminan sufiendo el síndrome de "burn out".
Gonzalez Torres y Orlansky relataron que es algo "habitual" que se solicite la declaración de inconstitucionalidad de la Ley de Riesgos del Trabajo y se pida ante la Justicia que se tome al estrés -que es una alteración psiquiátrica- como enfermedad profesional. Esto se debe a queno está contemplado en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo que la cataloga como tal.
Para los expertos, la solución sería ampliar ese listado si lo que se pretende es brindar una cobertura amplia a los trabajadores y certidumbre a los empleadores.
Otro inconveniente en este tema es que las compañías no saben cómo actuar cuando tienen un empleado de licencia por este padecimiento.
En este punto, Jorge Azumendi, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, agregó que se debe citar al empleado para que el médico laboral le efectúe los controles pertinentes.
Además, enfatizó que el facultativo debe ser un especialista en temas de psiquiatría o vinculado con el padecimiento alegado por el trabajador y no por un médico clínico. De esta manera, se reducirán las posibilidades de un reclamo judicial favorable para el dependiente.
En los últimos años, los empleadores recibieron un sinfín de reclamos relacionados con elestrés laboral. Este mismo medio se hizo eco de distintas sentencias que obligaron a los empleadores a desembolsar fuertes sumas de dinero para resarcir empleados que sufrieron este padecimiento.
En estos casos, muchas de las víctimas son, por ejemplo, empleados cuyas jornadas exceden largamente el máximo de 8 horas o reciben una excesiva carga de tareas y terminan sufiendo el síndrome de "burn out".
Gonzalez Torres y Orlansky relataron que es algo "habitual" que se solicite la declaración de inconstitucionalidad de la Ley de Riesgos del Trabajo y se pida ante la Justicia que se tome al estrés -que es una alteración psiquiátrica- como enfermedad profesional. Esto se debe a queno está contemplado en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo que la cataloga como tal.
Para los expertos, la solución sería ampliar ese listado si lo que se pretende es brindar una cobertura amplia a los trabajadores y certidumbre a los empleadores.
Otro inconveniente en este tema es que las compañías no saben cómo actuar cuando tienen un empleado de licencia por este padecimiento.
En este punto, Jorge Azumendi, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, agregó que se debe citar al empleado para que el médico laboral le efectúe los controles pertinentes.
Además, enfatizó que el facultativo debe ser un especialista en temas de psiquiatría o vinculado con el padecimiento alegado por el trabajador y no por un médico clínico. De esta manera, se reducirán las posibilidades de un reclamo judicial favorable para el dependiente.
Mobbing y acoso laboral
Juan Manuel Lorenzo explicó que desde hace unos cinco años tomaron relevancia los reclamos por mobbing y acoso laboral, situaciones que no se encuentran específicamente legisladas en la materia y que la Justicia se vio forzada a resolver.
En distintas oportunidades, las condenas a las empresas llegaron porque estas no tomaron conocimiento de los hechos o no llevaron adelante medidas para castigar al acosador y proteger a las víctimas.
Para los especialistas de Baker & Mckenzie es fundamental que las empleadoras tengan un canal para anoticiarse de esta clase de hechos y llevar adelante las medidas que consideren pertinentes.
En este punto, indicaron que hay firmas que utilizan el mecanismo de "hot lines", que es número de teléfono donde pueden recibir denuncias anónimas. De hecho, explicaron que varias empresas multinacionales comenzaron a implementarlas y las filiales argentinas se encargan de informar la situación a la casa matriz, para que esta lleve a cabo la investigación.
Juan Manuel Lorenzo explicó que desde hace unos cinco años tomaron relevancia los reclamos por mobbing y acoso laboral, situaciones que no se encuentran específicamente legisladas en la materia y que la Justicia se vio forzada a resolver.
En distintas oportunidades, las condenas a las empresas llegaron porque estas no tomaron conocimiento de los hechos o no llevaron adelante medidas para castigar al acosador y proteger a las víctimas.
Para los especialistas de Baker & Mckenzie es fundamental que las empleadoras tengan un canal para anoticiarse de esta clase de hechos y llevar adelante las medidas que consideren pertinentes.
En este punto, indicaron que hay firmas que utilizan el mecanismo de "hot lines", que es número de teléfono donde pueden recibir denuncias anónimas. De hecho, explicaron que varias empresas multinacionales comenzaron a implementarlas y las filiales argentinas se encargan de informar la situación a la casa matriz, para que esta lleve a cabo la investigación.
Conceptos no remunerativos
Por otro lado, los estudios consultados por este medio indicaron que reciben consultas por los casos de empleados jerarquizados que percibían beneficios no remunerativos y, al concluir el vínculo laboral, piden la inclusión de los mismos en la base del cálculo indemnizatorio.
A los habituales reclamos por el celular, la notebook, los gastos de tarjeta corporativa,cochera, los jueces comenzaron a hacer lugar y considerar como remunerativo el beneficio de compra que la empresa le otorga a sus dependientes.
Es decir, se pretende incorporar numerosos conceptos en dicha base a fin de incrementar la indemnización tarifada.
"Estamos ante una especie de lotería o ruleta rusa. Si se quiere desvincular a un trabajadorhoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años esto se calculaba con la precisión de un relojero suizo", explicó Stefanoni Zani, socio del estudio Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).
"La indemnización final hay que multiplicarla por cinco veces o más", indicó el experto en la materia. Sucede que, en caso de que los jueces hagan lugar a este reclamo, también pueden interpretar que se trató de pagos "en negro" y avalen la procedencia de distintas multas laborales.
También se reclama habitualmente la inclusión de los bonos anuales dentro de la base indemnizatoria.
Álvaro Galli remarcó que "si bien existe el plenario ´Tulosai´, según el cual la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial, tal doctrina legal continúa siendo desafiada en la mayoría de los reclamos, por lo que dicha cuestión es una constante en las quejas de los gerentes y directores".
En este sentido, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados agregó que "los distintos criterios judiciales -ya sea de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Suprema Corte de Buenos Aires y la Corte Suprema- hicieron rever las políticas de entrega de esos beneficios".
Por otro lado, los estudios consultados por este medio indicaron que reciben consultas por los casos de empleados jerarquizados que percibían beneficios no remunerativos y, al concluir el vínculo laboral, piden la inclusión de los mismos en la base del cálculo indemnizatorio.
A los habituales reclamos por el celular, la notebook, los gastos de tarjeta corporativa,cochera, los jueces comenzaron a hacer lugar y considerar como remunerativo el beneficio de compra que la empresa le otorga a sus dependientes.
Es decir, se pretende incorporar numerosos conceptos en dicha base a fin de incrementar la indemnización tarifada.
"Estamos ante una especie de lotería o ruleta rusa. Si se quiere desvincular a un trabajadorhoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años esto se calculaba con la precisión de un relojero suizo", explicó Stefanoni Zani, socio del estudio Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).
"La indemnización final hay que multiplicarla por cinco veces o más", indicó el experto en la materia. Sucede que, en caso de que los jueces hagan lugar a este reclamo, también pueden interpretar que se trató de pagos "en negro" y avalen la procedencia de distintas multas laborales.
También se reclama habitualmente la inclusión de los bonos anuales dentro de la base indemnizatoria.
Álvaro Galli remarcó que "si bien existe el plenario ´Tulosai´, según el cual la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial, tal doctrina legal continúa siendo desafiada en la mayoría de los reclamos, por lo que dicha cuestión es una constante en las quejas de los gerentes y directores".
En este sentido, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados agregó que "los distintos criterios judiciales -ya sea de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Suprema Corte de Buenos Aires y la Corte Suprema- hicieron rever las políticas de entrega de esos beneficios".
Discriminación y cuestiones gremiales
En el 2011, para el especialista de Salvat, Etala & Saravi, las "estrellas" de los pleitos fueron los juicios en que se pretende la declaración de nulidad de los despidos y consecuentemente la reincorporación de los trabajadores en sus puestos.
Estos temas, por lo general, se vinculan a los casos de representación sindical donde la Justicia navegó en forma alternada entre la Ley de Asociaciones Sindicales (23.551) y la Ley Antidiscriminatoria (23.592) cuya aplicación a los temas laborales está bastante cuestionada, agregó Lorenzo.
En este punto, desde Beccar Varela remarcan que en la mayoría de los casos, se trata de trabajadores que invocan ser activistas gremiales, pero que no tienen ningún cargo de representación sindical.
En el 2011, para el especialista de Salvat, Etala & Saravi, las "estrellas" de los pleitos fueron los juicios en que se pretende la declaración de nulidad de los despidos y consecuentemente la reincorporación de los trabajadores en sus puestos.
Estos temas, por lo general, se vinculan a los casos de representación sindical donde la Justicia navegó en forma alternada entre la Ley de Asociaciones Sindicales (23.551) y la Ley Antidiscriminatoria (23.592) cuya aplicación a los temas laborales está bastante cuestionada, agregó Lorenzo.
En este punto, desde Beccar Varela remarcan que en la mayoría de los casos, se trata de trabajadores que invocan ser activistas gremiales, pero que no tienen ningún cargo de representación sindical.
Teletrabajo
Se conoce al teletrabajo como aquella manera de organizar y realizar el trabajo a distancia con el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICS) en el domicilio del trabajador o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador.
No obstante, excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato,son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.
En la Argentina, cada vez hay más teletrabajadores. Muchas empresas multinacionales, de gran o mediana estructura, comenzaron a implementar esta modalidad en el país.
En caso de que una compañía quiera incursionar en esta forma de trabajo y a los fines de evitar reclamos de sus empleados, los especialistas de Baker & Mckenzie enfatizaron que es vital para el empleador cumplir con las recomendaciones del Ministerio de Trabajo.
La empresa debe proveer del servicio de Internet y es recomendable -dijeron- que dicho acceso se corte una vez cumplida la jornada laboral para evitar reclamos por horas extras. Y agregaron que si el dependiente necesita continuar utilizándola lo aconsejable sería que pida autorización, a los fines del control de la empleadora.
Se conoce al teletrabajo como aquella manera de organizar y realizar el trabajo a distancia con el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICS) en el domicilio del trabajador o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador.
No obstante, excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato,son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.
En la Argentina, cada vez hay más teletrabajadores. Muchas empresas multinacionales, de gran o mediana estructura, comenzaron a implementar esta modalidad en el país.
En caso de que una compañía quiera incursionar en esta forma de trabajo y a los fines de evitar reclamos de sus empleados, los especialistas de Baker & Mckenzie enfatizaron que es vital para el empleador cumplir con las recomendaciones del Ministerio de Trabajo.
La empresa debe proveer del servicio de Internet y es recomendable -dijeron- que dicho acceso se corte una vez cumplida la jornada laboral para evitar reclamos por horas extras. Y agregaron que si el dependiente necesita continuar utilizándola lo aconsejable sería que pida autorización, a los fines del control de la empleadora.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario