22-02-2017 Un experto de Arizmendi pone el foco sobre detalles legales de las empleadas que se hallan en período de gestación o en la primera etapa de la maternidad
Por Dr. Enrique Caviglia. Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi
La regulación del trabajo de las mujeres presenta algunas particularidades derivadas de la necesidad de acentuar la protección normativa para superar algunas circunstancias que, por razones de distinta índole y origen, algunas de ellas culturales, las hacen más proclives a padecer discriminación.
Además, en el curso normal de las cosas la relación laboral de la trabajadora puede concurrir con el delicado proceso de la gestación y las vicisitudes de la primera etapa de la maternidad.
La ley establece la prohibición del trabajo femenino durante un lapso anterior y posterior al parto. El plazo es de 45 días antes y después del mismo. La trabajadora puede optar por que se reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días.
El plazo no gozado antes del parto, se acumula a la licencia posterior, por lo que la distribución de la licencia será de 30 días antes y 60 después del parto. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente el embarazo al empleador, con presentación de un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su constatación por el médico que designe el empleador.
La ley prevé el supuesto del adelantamiento del parto respecto de la fecha prevista en el certificado médico, en cuyo caso se acumula al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiera gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días (LCT, artículo 177).
En cambio, no ha sido prevista la postergación del parto, que se produce después de la fecha prevista, pero se interpreta que la licencia debe seguir hasta el parto, sin que reduzca el período de descanso posterior.
Una alternativa que puede ocurrir en el transcurso del embarazo, es la necesidad de que la mujer haga reposo para preservar la continuidad del mismo. Esta situación se rige por las normas aplicables a la interrupción del trabajo por razones de enfermedad.
Al efecto del cómputo del plazo de licencia paga por enfermedad se debe tener en cuenta que el hijo por nacer debe ser considerado como carga de familia. Igualmente, es necesario recordar que la situación de reposo que deba hacer la mujer no desplaza el comienzo de la licencia por maternidad, que iniciará según el plazo legal establecido o el menor por el que ella hubiera optado.
Durante la licencia por maternidad, el empleador no paga la remuneración y el ingreso de la trabajadora es sustituido por una asignación familiar por maternidad, cuyo monto es igual a la remuneración bruta que habría devengado la trabajadora.
En la generalidad de los casos, no es pagada por el empleador, sino por el Sistema de Seguridad Social, cuyo organismo especializado, la Administración Nacional de la Seguridad Social se encarga de su liquidación y pago.
La protección normativa está dirigida a la mujer, para posibilitarle su descanso anterior y posterior durante los plazos indicados. La ley prevé que si la ausencia se prolongara por un lapso mayor al de la licencia posterior al parto, a consecuencia de enfermedad, originada en el embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencido aquel plazo, se aplican las normas sobre protección de la trabajadora enferma.
Un caso especial ha sido contemplado por una norma específica. La Ley 24716 establece el derecho de la trabajadora a una licencia especial de seis meses por nacimiento de hijo con Síndrome de Down. Esta licencia regirá desde la fecha de vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad.
Durante esta licencia especial, la trabajadora no percibirá la remuneración del empleador, pero recibirá una asignación familiar de monto igual a la remuneración que habría percibido, en las mismas condiciones correspondientes a la asignación por maternidad.
A estos fines, la trabajadora deberá comunicar al empleador, con una anticipación no menor a quince días respecto del vencimiento de la licencia por maternidad, el diagnóstico del recién nacido, con un certificadomédico expedido por autoridad sanitaria oficial.
Otra norma determina el derecho de la trabajadora que se reintegra a trabajar, a disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Es común que por razones prácticas las pausas por lactancia se unifiquen en un descanso de una hora que se tomará al comienzo o al final de la jornada de la trabajadora.
La vigencia de estos descansos es de un año desde la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas fuera necesario que la madreamamante a su hijo durante un lapso más prolongado (LCT, artículo 179)
Sin embargo, no ha sido considerada la hipótesis del parto múltiple, sea para el otorgamiento de un lapso de licencia por maternidad mayor, ni tampoco para la extensión de los descansos por lactancia, que deberán ser acordados por el lapso legal previsto en cualquier situación, trátese un solo hijo o de varios.
La situación puede haber sido contemplada en algunos convenioscolectivos de trabajo, pero en general los convenios no contemplan estos casos y remiten a la ley en lo que concierne a la licencia por maternidad.
Por ejemplo, el CCT 581/10 celebrado entre Unión Trabajadores de Entidades Deportivas y Civiles y la Federación Argentina de Clubes de Campo, aplicable a trabajadores ocupados en la actividad de clubes de campo, barrios cerrados y urbanizaciones especiales afines, establece que en caso de producirse un parto múltiple, a la licencia por maternidad se le adicionará un lapso de 30 días con goce de haberes , y al descanso por lactancia se adicionará una hora de lactancia (artículo 14, inciso d).
Otros convenios celebrados por UTEDyC también incorporan la mismanorma (CCT 700/14 aplicable a trabajadores que se desempeñen en instituciones deportivas y civiles, CCT 703/14 con la Cámara de Natatorios y Actividades Deportivas; CCT 738/16 con la Cámara Argentina de Gimnasios).
Ver; http://www.iprofesional.com/legales
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