La licencia por enfermedad o accidente: cuál es la responsabilidad del empleador.-

27-01-2017 Un especialista de Arizmendi analiza los detalles que la Ley de Contratos de Trabajo contempla sobre el período de conservación del empleo. Por Dr. Julio Mirasson – Dto. Técnico Legal Laboral de Arizmendi.-

El Art. 211 de la Ley de Contratos de Trabajo dispone: “Vencidos  los  plazos   de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador  no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partesdecida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.

La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”.

Una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tiene derecho el trabajador incapacitado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad y cargas de familia), da comienzo este segundo tramo de la licencia.

Es importante remarcar que este periodo también deba ser computado como “tiempo de trabajo”, a los efectos de la totalidad de los derechos derivados de la antigüedad del empleador (por ejemplo: licencia anual ordinaria, plazo de preaviso, computo a los efectos de la indemnización del Art. 245 de la LCT, etc.).

La ley obliga al empleador a mantener el empleo durante el plazo máximo arriba indicado, pero ese deber está condicionado a que existe la probabilidad –médica- razonable de que el trabajador se reintegre a las tareas que desempeñaba antes del comienzo de la licencia.

Ese carácter de la incapacitación, determina, como consecuencia lógica, que el empleador no esté obligado a aceptar la reincorporación del trabajador mientras no se encuentre en condiciones, insistimos en ello, de desarrollar en plenitud, las tareas que efectuaba antes de la licencia.

Distinta será la situación si durante su transcurso la incapacitación del trabajador se torna definitiva, permanente y le impide realizar esas tareas. En este caso, según la intensidad de la disminución de capacidad laborativa, la misma determinará la modificación o la extinción de la relación laboral (Art. 212 LCT).

Cabe añadir algunas precisiones respecto del cómputo y de la duración del periodo de conservación de empleo. 

1) En todos los casos comienza a computarse una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tenga derecho el trabajador. No incide en ello la circunstancia de que, ya sea por error del empleador, por decisión voluntaria de este o por disponerlo una cláusula de convenio colectivo de trabajo, el trabajador incapacitado haya percibido salarios por lapsos de tiempo que exceden aquellos. Estos casos deben interpretarse como  una condición más favorable para el trabajador y en ningún caso difieren o postergan la fecha de inicio del periodo de conservación de empleo.      

2) Si bien no existe una norma que lo establezca expresamente por aplicación del Art. 63 de la LCT –buena fe- debe comunicar el inicio del periodo de conservación de empleo al trabajador, aunque su omisión, o comunicación tardía, no tiene efecto alguno sobre la oportunidad en que comienza ese período, que es la arriba indicada.

3) Si bien el período de conservación de empleo tiene una duración de un año, su finalización no determina por sí misma, la extinción de la relación de trabajo, la que requiere la manifestación expresa de alguna de las partes –comúnmente el empleador–. Esta precisión es importante, ya que mientras el empleador no comunique por escrito la extinción de la relación de trabajo ella sigue vigente y el trabajador que recupera su capacidad laboral plena tiene derecho a la reincorporación y el empleador, el correlativo deber de darle ocupación.

Ver:http://www.iprofesional.com/notas/244989-La-licencia-por-enfermedad-o-accidente-cul-es-la-responsabilidad-del-empleador.-

REEMPLAZO DE TRABAJADORES DURANTE PERÍODOS DE LICENCIAS. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL. Art. 69 de la LNE.-

SD 79409 – “Gutiérrez, Adrián Alberto c/ América TV S.A. y otro s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 21/11/2016

REEMPLAZO DE TRABAJADORES DURANTE PERÍODOS DE LICENCIAS. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL. Art. 69 de la LNE. CONTINUACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS UNA VEZ VENCIDO EL PLAZO DE LICENCIA O DE RESERVA DEL PUESTO. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continúa prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por TIEMPO INDETERMINADO 

“Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.”

“La afirmación de un reemplazo por tiempo no definido de un trabajador (…) que no se sustenta en el contrato formal requerido por la norma, no puede ser suplido por testigos. De dicha omisión resulta la responsabilidad de las empresas contratantes.”

Ver: elDial.com - AA9CC1

CONTRATO DE TRABAJO. PERÍODO DE PRUEBA. Art. 92 bis de la LCT. Convenio n° 158 de la OIT. Principio universal de pago de la indemnización por despido.-

SD 79386 – Expte. nº CNT 20032/2012/CA1 – “Ríos, Ariel Alfredo c/ Tenisa SA. s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 21/11/2016

CONTRATO DE TRABAJO. PERÍODO DE PRUEBA. Art. 92 bis de la LCT. Convenio n° 158 de la OIT. Principio universal de pago de la indemnización por despido. La existencia de un contrato a prueba requiere el rotulo de “nuevo”. NO PUEDE REQUERIRSE PROBAR EN SUS TAREAS A UN TRABAJADOR QUE, ANTERIORMENTE, DESEMPEÑÓ LABORES PARA EL MISMO EMPLEADOR 

“(…) la existencia de un contrato a prueba requiere el rotulo de “nuevo”, caso contrario no se encuentra alcanzado por la norma del artículo 92 bis RCT, en la redacción que le acuerda la ley 25.877 (no puede requerirse probar en sus tareas a un sujeto que desempeñó las mismas y de mayor envergadura para el mismo empleador en años anteriores).”

“Cuando un trabajador no se encuentra comprendido en este período de prueba la universalidad de la definición impuesta por la norma constitucional, el convenio 158 OIT y el Pacto Universal de Derechos Económicos, Sociales y Culturales es de plena aplicación. Todo trabajador tiene derecho a indemnización por despido (artículo 12.1 del Convenio 158 OIT). El efecto de la exclusión del período de prueba es el sometimiento de la relación al principio universal de pago de la indemnización por despido.”

Ver: elDial.com - AA9C84

DESPIDO. Acción de amparo. DENUNCIA DE LA MEDIDA RESCISORIA COMO UN ACTO DISCRIMINATORIO –por motivos políticos y sindicales–. -

Expte. nº CNT 47854/2015/CA 2 – “Domenech, José Francisco c. Artes Graficas Modernas S.A. s. acción de amparo” – CNTRAB – SALA VIII – 07/11/2016

DESPIDO. Acción de amparo. DENUNCIA DE LA MEDIDA RESCISORIA COMO UN ACTO DISCRIMINATORIO –por motivos políticos y sindicales–. Demanda que solicita la declaración de nulidad del despido, la reinstalación en el trabajo, los salarios caídos y una reparación por daños y perjuicios. RECHAZO DE LA PRETENSIÓN. No existe prueba fehaciente de que, al momento de la desvinculación del trabajador, la empresa tuviera conocimiento de su postulación para ocupar un cargo político. La posición ideológica no trasforma al actor en un “representante sindical de hecho”. NO SE HA CONFIGURADO UN SUPUESTO DE DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS GREMIALES 

“(…) el hecho que el actor se encontrara posicionado ideológicamente en una corriente de “izquierda” -tal como lo afirma-…no lo trasforma en un “representante sindical de hecho” ni en un activista de esa índole, porque para ello es necesario que su actuación haya involucrado intereses colectivos. Para vincular al acto que se reputa discriminatorio con el activismo gremial, es necesario demostrar la calidad que erigía el actor en un sujeto especialmente vulnerable a eventuales actos disgregatorios o peyorativos, lo que no es posible predicar respecto del actor pues no se ha demostrado la naturaleza colectiva o de representación de la actividad desplegada…Además en el caso no existe prueba fehaciente de que la empleadora estuviera en conocimiento de las actividades sindicales que dice haber desarrollado el actor y tampoco de las invocaciones en cuanto a los impedimentos y obstaculización de la libertad sindical por parte de la empresa.”

“En síntesis, no se observa en la causa la presencia de indicios relevantes y menos aún pruebas que permitan inferir una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedir, vinculada a la postulación del actor para ocupar un cargo político en un partido del Frente de Izquierda así como, tampoco, que se debiera a un comportamiento discriminatorio por su actividad sindical. Tampoco prosperará el reclamo por daño moral por despido discriminatorio, pues no se encuentran cumplidos los presupuesto fácticos que justifiquen la inclusión de este despido en dicha categoría, y que permitan apartarse del régimen general en materia de indemnizaciones por despido y encuadrarlo dentro de las previsiones de la ley 23952.”

“Me permití transcribir los fundamentos principales del decisorio en crisis, y en cuanto al objeto de la litis el mismo ha delineado en orden correcto los diferentes temas que abordó y la decisión final fue emitida con criterio que comparto, con razonable apego a las constancias de la causa y en estricta observancia del principio iura novit curia, pues, corresponde al Juez la aplicación del derecho, con prescindencia del invocado por las partes, constituyendo tal prerrogativa un deber para el Juzgador (Fallos 26:32; 262:32).”

Ver: elDial.com - AA9C90

CONTRATO DE TRABAJO. Árbitro de fútbol. Art. 158 del Reglamento General de la AFA. CCT 126/75. Art. 23 de la LCT. Presunciones.-

SD 91497 - Causa nº 3682/2014 - “Ortego Cristian Marcelo c/ Asociación de Fútbol Argentino AFA s/despido” – CNTRAB – SALA I – 03/11/2016

CONTRATO DE TRABAJO. Árbitro de fútbol. Art. 158 del Reglamento General de la AFA. CCT 126/75. Art. 23 de la LCT. Presunciones. VÍNCULO LABORAL SUBORDINADO entre el actor y la Asociación de Fútbol Argentino -AFA-. La exclusividad no constituye una nota típica del contrato laboral. Cálculo de la indemnización por despido 

“Los términos del art. 158 del Reglamento General de la AFA, en cuyo segundo párrafo se expresa que “…la función del árbitro oficial, de cualquier categoría, no podrá confiarse a quien no tenga un medio lícito de vida: empleo, profesión, oficio, negocio…”, no obstan a la naturaleza de la relación que puede establecerse con la entidad, conclusión que se proyecta sobre lo expresado en el memorial acerca de que el actor es dependiente de la Dirección de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires (…), dado que la exclusividad no constituye una nota típica del contrato de trabajo.”

Ver: elDial.com - AA9C7D

ASOCIACIONES SINDICALES. COMISIONES PARITARIAS. Negociación colectiva. Ejecución de cláusulas convencionales.-

Expte. n° 498/2016 – “Sindicato de Obreros y Empleados de la Administración Provincial del Chubut c/ Provincia del Chubut s/ amparo” – JUZGADO DE FAMILIA N° 3 DE RAWSON (CHUBUT) – 10/2016 (sentencia firme)

ASOCIACIONES SINDICALES. COMISIONES PARITARIAS. Negociación colectiva. Ejecución de cláusulas convencionales. Comisión Permanente de Interpretación de la Carrera Sanitaria –COPICS–, creada por el Art. 8º del CCT 12/2013. Exclusión del ente paritario al Sindicato de Obreros y Empleados de la Administración Provincial del Chubut. Doctrina y normativa internacional. Convenio n° 151 de la OIT. ADMISIÓN DE LA DEMANDA. Se establece que el Sindicato incorporará representantes en la Comisión 

“(…) se ha conferido a la comisión paritaria, órgano administrador por excelencia, la facultad de llevar a cabo una “negociación de desarrollo o de ejecución” de las cláusulas del convenio, a través de la adopción en su seno de nuevos acuerdos que desarrollan lo pactado y dan lugar a un proceso continuado de negociación a partir del contenido inicial del convenio (Palomeque López, Manuel Carlos, “Administración del convenio colectivo y solución de conflictos laborales”, p. 43, citado por Rodríguez Crespo, “La Administración del Convenio Colectivo”, cit., p. 128, nota 27).”

“(…) la negociación se configura como el instrumento mediante el cual se lleva a cabo alguna de las actividades que coadyuvarán a la gestión del convenio y, a su vez, es el instrumento mediante el cual se introducen regulaciones novedosas en el texto convencional. Aunque las nociones de gestión y regulación no se identifican, tienen en la negociación el mismo vehículo, y ambos pertenecen al ámbito de la administración convencional (Rodríguez Crespo, “La Administración del Convenio Colectivo”, cit., p. 131).”

“La interpretación propiciada armoniza con los postulados del Convenio N° 151 de la OIT sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública, en cuanto establece en su art. 7° el deber estatal de adoptar medidas adecuadas para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo.”

“La negociación que tiene lugar en una comisión paritaria, como sucede en el caso con la COPICS, involucra una de las especies o facetas del derecho a la negociación colectiva que titularizan las asociaciones sindicales con personería gremial, habida cuenta que para el Convenio N° 151 de la OIT la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de fijar las condiciones de trabajo y empleo; regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; y regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores (art. 2°).”

“Por ende, corresponde que el Sindicato de Obreros y Empleados de la Administración Provincial del Chubut designe dos representantes titulares y dos suplentes en la COPICS, pudiendo el Ministerio de Salud sumar también dos representantes titulares y dos suplentes a fin de mantener la composición igualitaria de miembros entre las partes patronal y gremial que surge del art. 8° de la convención colectiva, en concordancia con el art. 13 de la ley 14.250.”

Ver: elDial.com - AA9C6E