Condenan a una empresa a indemnizar a empleada por no darle la hora de lactancia
26/12/2012 La dependiente retornó a trabajar luego de su licencia por maternidad y solicitó hacer uso de su derecho legal retirándose una hora antes de su trabajo. La firma desoyó su reclamo y fue obligada a resarcirla. En qué se basaron los jueces para tomar esa decisión. Qué opinan los expertos
Por Sebastian Albornos
Última actualización: 26/12/2012 7:12:18 am
La presencia de las mujeres en el mundo laboral ha ido creciendo con el tiempo. Esto es así, al punto que no son pocas las que se dedican a criar a sus hijos y también a trabajar.
En este escenario, es común que luego de la licencia por maternidad -que fija la ley con goce de sueldo- se reincorporen a sus empleos. Sin embargo, la reinserción en sí misma plantea diversos interrogantes tanto para las empresas como para las empleadas.
Entre ellos, uno de los más comunes es: ¿cuándo y cómo puedo tomar la hora de lactancia?.Pero también suelen surgir interrogantes en torno a si la ley admite modificar el horario de trabajo, al plazo de protección ante despidos que estipula la normativa vigente, entre otros aspectos.
En la Argentina, y en el ámbito privado, estas cuestiones están reguladas por el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que señala: "Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado".
Es decir, se trata de dos períodos de media hora, pero la ley no indica cuándo, ni quién elige el momento en el que la progenitora puede gozar de ese beneficio.
Es más, en muchas empresas -debido a las distancias o a que la firma no tiene una guardería cercana- las empleadas suelen juntar esos plazos y entrar una hora después de su horario habitual o retirarse una antes.
Aunque la LCT establece pautas al respecto, esto no obsta que puedan existir diferencias entre las pretensiones de las compañías y las de las trabajadoras y que, a raíz de ello, la discusión termine en los tribunales.
En este escenario, una nueva causa dio cuenta de esta situación. Una firma fue condenada a resarcir a una dependiente por imponerle un horario de lactancia y no permitirle decidir cuándo ejercer su derecho, según la convenencia del lactante.
Es decir, se trata de dos períodos de media hora, pero la ley no indica cuándo, ni quién elige el momento en el que la progenitora puede gozar de ese beneficio.
Es más, en muchas empresas -debido a las distancias o a que la firma no tiene una guardería cercana- las empleadas suelen juntar esos plazos y entrar una hora después de su horario habitual o retirarse una antes.
Aunque la LCT establece pautas al respecto, esto no obsta que puedan existir diferencias entre las pretensiones de las compañías y las de las trabajadoras y que, a raíz de ello, la discusión termine en los tribunales.
En este escenario, una nueva causa dio cuenta de esta situación. Una firma fue condenada a resarcir a una dependiente por imponerle un horario de lactancia y no permitirle decidir cuándo ejercer su derecho, según la convenencia del lactante.
Negativa y despido
La empleada ingresó a la empresa para realizar tareas de cajera en horarios rotativos. Luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Además, planteó la alternativa de otro horario que comience de mañana y abarque parte del de la tarde, para así permitirle volver a su hogar más temprano para atender a sus dos hijos.
Ante el silencio de la empleadora, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
El juez de primera instancia rechazó la demanda bajo el argumento de que "no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa" y señaló que "el hecho de que no se haya modificado el horario de trabajo no constituyó un incumplimiento contractual".
Dicha resolución fue apelada por la trabajadora.
Luego de analizar las pruebas presentadas, los camaristas concluyeron que "si las partes reconocieron que estaban vinculadas por un contrato de trabajo es, en virtud de él y del principio de buena fe... que imponía a la empleadora el deber de explicarse cuando fue intimada por la trabajadora, creándose así, una presunción en contra de aquélla cuando guardó silencio, que constituyó una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado".
Es decir, consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
Los camaristas indicaron que "el descanso diario fijado por el artículo 179 refiere a pausas diarias de la madre lactante para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo, de lo que surge que este derecho -que integra el instituto protección de la maternidad- fue establecido para responder a necesidades fisiológicas (incluso médicas y psicológicas) inherentes al menor y su madre, por lo que nada permite que el empleador pueda oponer -en el caso, infundadamente- cuestiones atinentes a la explotación para entorpecer el libre ejercicio del derecho que le asiste a la madre como protección de un bien jurídico superior".
"Esta preeminencia de la decisión en cabeza de la mujer es una lógica consecuencia del sentido tutelar del derecho del trabajo que establece institutos específicos consagrados para laprotección de la mujer y el niño, en cuanto a la necesidad de proteger de manera especial a la mujer no sólo durante el embarazo sino también durante el parto y el período posterior a éste", indicaron los magistrados.
"El precepto no sólo establece una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, sino que también salvaguarda al niño recién nacido que tiene una necesidad básica y determinante para su pleno desarrollo, y en este contexto es inoponible la necesidad que pudiera esgrimir el empleador (dada la delicada naturaleza protectoria)", remarcaron los camaristas.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, es decir que se trataría de una obligación de no hacer y por ello, lógicamente de resultado", enfatizaron.
En este sentido, esa negativa -para los magistrados- constituyó una injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocó la trabajadora. En total, la dependiente debió ser resarcida con $90.990,05.
La empleada ingresó a la empresa para realizar tareas de cajera en horarios rotativos. Luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.
En dicha misiva, pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Además, planteó la alternativa de otro horario que comience de mañana y abarque parte del de la tarde, para así permitirle volver a su hogar más temprano para atender a sus dos hijos.
Ante el silencio de la empleadora, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
El juez de primera instancia rechazó la demanda bajo el argumento de que "no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa" y señaló que "el hecho de que no se haya modificado el horario de trabajo no constituyó un incumplimiento contractual".
Dicha resolución fue apelada por la trabajadora.
Luego de analizar las pruebas presentadas, los camaristas concluyeron que "si las partes reconocieron que estaban vinculadas por un contrato de trabajo es, en virtud de él y del principio de buena fe... que imponía a la empleadora el deber de explicarse cuando fue intimada por la trabajadora, creándose así, una presunción en contra de aquélla cuando guardó silencio, que constituyó una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado".
Es decir, consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
Los camaristas indicaron que "el descanso diario fijado por el artículo 179 refiere a pausas diarias de la madre lactante para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo, de lo que surge que este derecho -que integra el instituto protección de la maternidad- fue establecido para responder a necesidades fisiológicas (incluso médicas y psicológicas) inherentes al menor y su madre, por lo que nada permite que el empleador pueda oponer -en el caso, infundadamente- cuestiones atinentes a la explotación para entorpecer el libre ejercicio del derecho que le asiste a la madre como protección de un bien jurídico superior".
"Esta preeminencia de la decisión en cabeza de la mujer es una lógica consecuencia del sentido tutelar del derecho del trabajo que establece institutos específicos consagrados para laprotección de la mujer y el niño, en cuanto a la necesidad de proteger de manera especial a la mujer no sólo durante el embarazo sino también durante el parto y el período posterior a éste", indicaron los magistrados.
"El precepto no sólo establece una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, sino que también salvaguarda al niño recién nacido que tiene una necesidad básica y determinante para su pleno desarrollo, y en este contexto es inoponible la necesidad que pudiera esgrimir el empleador (dada la delicada naturaleza protectoria)", remarcaron los camaristas.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, es decir que se trataría de una obligación de no hacer y por ello, lógicamente de resultado", enfatizaron.
En este sentido, esa negativa -para los magistrados- constituyó una injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocó la trabajadora. En total, la dependiente debió ser resarcida con $90.990,05.
Repercusiones
Mariana Medida, especialista a cargo del departamento de derecho laboral del estudio Grispo, señaló que "la ubicación de los descansos es algo privativo de la trabajadora" y que "no deben consensuarse con la firma empleadora".
De todas maneras, agregó, "los mismos deben ser estables, para preservar la organización de la empresa".
"Lo aconsejable, siempre, es tener una solicitud de autorización firmada por la empleada", agregó la especialista.
La experta recomendó a las dependientes "dar aviso fehaciente a la compañía del efectivo amamantamiento a los efectos de dejar asentada la causal del pedido de descanso diario por el lapso de un año, puesto que esto hace plena prueba para, en caso de crearse conflictos en este aspecto, poder solicitar ante la Justicia el correspondiente resarcimiento por daño moral".
En tanto, las empresas -para evitar futuros reclamos- deberán guardar la planilla de horarios, o bien, conservar las constancias de la solicitud de descanso diario, como así también la forma en la que la trabajadora ha optado por ejercer este beneficio.
"Teniendo en cuenta que este descanso se basa en estrictos motivos de salud física y psíquica, la mujer no puede renunciar a este derecho a cambio del pago de una suma de dinero u otro beneficio", enfatizó Alejandro Chamatropulos.
"Es innegociable y la madre es la que se encuentra en mejores condiciones de decidir cómo se hará uso de él, no olvidándose nunca que lo que debe primar siempre para resolver estas situaciones es el interés superior del niño", completó.
En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, concluyó que "el horario de lactancia debería ser fruto de un acuerdo en interés recíproco de la madre trabajadora y el empleador porque todos los casos son distintos, por ejemplo, en lo que respecta a las distancias entre el domicilio y el empleo".
En este contexto, con la intención de proteger a las mujeres en período de lactancia y sus derechos, el Poder Legislativo ya analiza una serie de proyectos que buscan evitar que las madres terminen decidiendo por abandonar la lactancia materna antes de lo recomendable.
Mariana Medida, especialista a cargo del departamento de derecho laboral del estudio Grispo, señaló que "la ubicación de los descansos es algo privativo de la trabajadora" y que "no deben consensuarse con la firma empleadora".
De todas maneras, agregó, "los mismos deben ser estables, para preservar la organización de la empresa".
"Lo aconsejable, siempre, es tener una solicitud de autorización firmada por la empleada", agregó la especialista.
La experta recomendó a las dependientes "dar aviso fehaciente a la compañía del efectivo amamantamiento a los efectos de dejar asentada la causal del pedido de descanso diario por el lapso de un año, puesto que esto hace plena prueba para, en caso de crearse conflictos en este aspecto, poder solicitar ante la Justicia el correspondiente resarcimiento por daño moral".
En tanto, las empresas -para evitar futuros reclamos- deberán guardar la planilla de horarios, o bien, conservar las constancias de la solicitud de descanso diario, como así también la forma en la que la trabajadora ha optado por ejercer este beneficio.
"Teniendo en cuenta que este descanso se basa en estrictos motivos de salud física y psíquica, la mujer no puede renunciar a este derecho a cambio del pago de una suma de dinero u otro beneficio", enfatizó Alejandro Chamatropulos.
"Es innegociable y la madre es la que se encuentra en mejores condiciones de decidir cómo se hará uso de él, no olvidándose nunca que lo que debe primar siempre para resolver estas situaciones es el interés superior del niño", completó.
En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, concluyó que "el horario de lactancia debería ser fruto de un acuerdo en interés recíproco de la madre trabajadora y el empleador porque todos los casos son distintos, por ejemplo, en lo que respecta a las distancias entre el domicilio y el empleo".
En este contexto, con la intención de proteger a las mujeres en período de lactancia y sus derechos, el Poder Legislativo ya analiza una serie de proyectos que buscan evitar que las madres terminen decidiendo por abandonar la lactancia materna antes de lo recomendable.
* Ver: http://legales.iprofesional.com/notas/150041-Condenan-a-una-empresa-a-indemnizar-a-empleada-por-no-darle-la-hora-de-lactancia
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