ASOCIACIONES SINDICALES. Federación Nacional de Docentes Universitarios (CONADU). Medida cautelar. RECLAMO COLECTIVO.- *

La Cámara del Trabajo desestima un reclamo colectivo frente a una disposición ministerial, que involucraría intereses de varios sindicatos. La acción debe ejercerse individualmente por cada asociación gremial, a efectos de acreditar su situación particular.

SI 37774 - “Ormachea Guillermo Gastón c/ Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación s/ medida cautelar” – CNTRAB – SALA V – 04/07/2018

ASOCIACIONES SINDICALES. Federación Nacional de Docentes Universitarios (CONADU). Medida cautelar. RECLAMO COLECTIVO. Disposición 17 E/2017. Falta de configuración de los requisitos para efectuar un reclamo de este tipo. La defensa de los intereses que podrían verse afectados por la aplicación de dicha medida debe ser ejercida, individualmente, por cada sindicato. DESESTIMACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DE INTERÉS COLECTIVO 

“En el caso, si bien cierto es que lo dispuesto en la Disposición 17-E/2017 prima facie involucraría intereses homogéneos en, presumiblemente, varios sindicatos como refiere el sentenciante de grado, no menos lo es que en el presente caso no se cumplen los requisitos para efectuar un reclamo colectivo, pues lo que se encuentra en discusión en tal caso son derechos individuales (de cada sindicato) homogéneos, y de la lectura del art. 1º de la Disposición ministerial precitada, surge que deberá analizarse la situación fáctica de cada sindicato y su apego a las obligaciones que impone la Ley 23.551, lo que necesariamente impone tener que resolver en forma individual y no de forma colectiva la aplicación o no de la Disposición administrativa en cuestión. La defensa de los intereses que podrían verse afectados por la aplicación de dicha medida debe ser ejercida individualmente por cada sindicato a efectos de acreditar su situación particular y el cumplimiento en tal caso de lo dispuesto por el art. 24 de la ley 23.551, a los fines del mantenimiento de su vida institucional y permanencia en el Registro Especial de Asociaciones Sindicales en el ámbito de la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales.”

“Por este motivo, considero que no puede acogerse lo peticionado por la Federación Nacional de Docentes Universitarios (CONADU) y, en consecuencia, propicio confirmar la desestimación de la calificación de interés colectivo dispuesta en la sede anterior.”

* Ver: elDial.com - AAAA8A 

Ordenan a una mujer incorporar a la sucesión de su marido las sumas gananciales que ella percibió durante el matrimonio en virtud de una indemnización laboral.- *

Ordenan a una mujer incorporar a la sucesión de su marido las sumas gananciales que ella percibió durante el matrimonio en virtud de una indemnización laboral. La accionada no logró probar que el importe abonado por la firma respondiera al daño moral en el marco de un litigio por acoso laboral, lo que justificaría la calificación de dinero propio, por ende, ahora deberá incorporar dichas sumas, junto a otras derivadas de la venta de un inmueble de su cónyuge, que “desaparecieron” tiempo antes de la sucesión.

Expte. Nº 92368-2014 –“C. M. F. y otros c/ C. S. s/ petición de herencia” – CNCIV – SALA A – 02/05/2018

SUCESIONES. Reclamo por los coherederos de la incorporación de sumas de dinero gananciales al acervo hereditario. INDEMNIZACIÓN LABORAL PERCIBIDA POR LA CÓNYUGE DEL CAUSANTE, DURANTE LA VIGENCIA DE LA SOCIEDAD CONYUGAL. Aplicación al caso del Código Civil derogado. ARTÍCULO 7 DEL CCCN. CARÁCTER GANANCIAL. Alegación por la supérstite del carácter propio de la indemnización. Falta de prueba de que las sumas respondieran a un litigio por acoso laboral. Doctrina de los actos propios. Indicios claros, precisos y suficientes para presumir verosímilmente la existencia de sumas de dinero en el patrimonio del matrimonio, al momento del fallecimiento, hoy desaparecidas. SE MODIFICA PARCIALMENTE LA SENTENCIA QUE HIZO LUGAR A LA DEMANDA, ORDENÁNDOSE INCORPORAR AL ACERVO HEREDITARIO SUMAS DE DINERO EN CARÁCTER DE CAPITAL GANANCIAL 


“…se ha sostenido que cualquiera sea la instancia en la que se encuentre el expediente (primera o ulteriores, ordinarias o incluso extraordinarias), hay que aplicar el mismo sistema de derecho transitorio que teníamos y, por tanto, verificar si las situaciones y sus consecuencias están o no agotadas, si está en juego una norma supletoria o imperativa, y ahora sí, como novedad, si se trata o no de una norma más favorable para el consumidor. Así, por ejemplo, si el hecho ilícito que causó el daño aconteció antes de agosto de 2015, a esa relación jurídica se aplica el Código Civil, se haya o no iniciado el juicio y cualquiera sea la instancia en la que se encuentre (cfr. Kemelmajer de Carlucci, Aída, “Nuevamente sobre la aplicación del Código Civil y Comercial a las situaciones jurídicas existentes al 1 de agosto de 2015”, Publicado en: LA LEY 02/06/2015, 1, LA LEY 2015-C, 951, Cita Online: AR/DOC/1801/2015).”

“Cabe señalar que en relación al art. 1271 del Código Civil se ha dicho que, `aun cuando la norma es imperfecta, de ella se deprende una presunción iuris tantum de que los bienes existentes al disolverse la sociedad conyugal son gananciales. Quien afirma su carácter propio debe probarlo´ (conf. Belluscio Augusto C. en Belluscio- -Zannoni "Código Civil Comentado, Anotado y Concordado", Tº VI, pág. 134).”

“…`se ha dicho con razón que tanto el honor cuanto la integridad física del cónyuge son bienes personalísimos. Es, pues lógico, que tanto la indemnización por los daños físicos cuanto la reparación del daño moral deban reputarse propias de quien los sufrió. Pero cuando en ocasión de daños físicos sufridos la indemnización comprende también la incapacidad transitoria para el trabajo, industria y profesión, o lucro cesante –pérdidas e intereses; art. 1069, Cod. Civil- debe, en cuanto a ellos, reputársela ganancial, ya que su importe se subroga en los frutos civiles del trabajo, profesión o industria, que son gananciales (conf. 1272, Cod. Civil). Así, por ejemplo, es ganancial y no propia la indemnización por accidentes de trabajo y la indemnización por despido si el accidente o el despido, respectivamente, acaecieron durante la vigencia de la sociedad conyugal´ (conf. Zannoni, Eduardo A, Derecho Civil – Derecho de Familia, T.1, pag. 515/516).”

“…el venire contra factum significa que un acto de ejercicio de un derecho subjetivo o de una facultad, que contradice el sentido que, conforme a la buena fe, ha de darse a la conducta anterior del titular, constituye una extralimitación; luego esa pretensión contradictoria con la propia conducta resulta inadmisible y debe ser desestimada por los Tribunales. A lo que resta agregar que también concurre el venire contra factum cuando la conducta ulterior incoherente apunta no tanto a destruir el acto anterior, sino más bien a evitar sus consecuencias o eludirlas.”

* Ver: elDial.com - AAAA5A

CUOTAS SINDICALES. COBRO DE APORTES. Asociación sindical con personería gremial.- *

SI 36784 – Expte. nº CNT 30.386/2015/CA1 – “Unión del Personal Civil de la Nación UPCN c/Administración de Parques Nacionales s/ ejecución fiscal” – CNTRAB – SALA V – 19/02/18

CUOTAS SINDICALES. COBRO DE APORTES. Arts. 38 de la Ley 23551 y Art. 2 de la Ley 24642. Asociación sindical con personería gremial. Agente de retención. Obligado directo. Ejecución fiscal. Naturaleza estatal del sujeto pasivo accionado. COMPETENCIA DE LA JUSTICIA NACIONAL DEL TRABAJO. Cálculo de INTERESES 
“(…) el Tribunal comparte y da por reproducidos en homenaje a la brevedad los fundamentos vertidos por el Sr. Agente Fiscal ante esta Cámara (dictamen Nº 76.074)…, en el sentido que dado lo normado por el art. 5 de la Ley 24.642 y por el art. 21 inc. e) de la Ley 18.435, tratándose de una ejecución fiscal esta Justicia Nacional del Trabajo resulta competente, sin que resulte óbice alguno a ello la naturaleza estatal del sujeto pasivo aquí accionado.”

“(…) el presente reclamo es una ejecución fiscal de cobro de aportes adeudados a la “Administración de Parques Nacionales”. Y en dicho contexto de conformidad con lo normado por los arts. 38 de la ley 23.551 y art. 2 de la ley 24.642 la accionada se encuentra obligada a actuar como agente de retención de los importes que en concepto de cuota sindical deben tributar sus trabajadores a esta Asociación Sindical con personería gremial y, el incumplimiento en el pago de las sumas retenidas convierte al agente de retención en obligado directo.”

“(…) los créditos como el de autos se encuentran en situación análoga a la de los créditos de la seguridad social, materia en la que la potestad conferida por el art. 622 del Código Civil de Vélez se ve desplazada por las resoluciones específicas (conf. Sala III, Sent. Int. Nº 52.481 del 12/9/01 “Unión del Personal Civil de la Nación U.P.C.N. c/Estado Nacional Ministerio de Justicia s/ ejecución fiscal”; Sala VIII Sent. Int. Nº 21.454 del 12/9/00 “Unión Personal Civil de la Nación U.P.C.N. c/ Estado Nacional Minist. de Econ. y Obras y Serv. Públ. Sec. de Obras Púb. y Transp. Subsec. Obras Pub. D.N.V. s/ ejecución fiscal” y esta Sala V, con distinta integración, en S.I. Nº 27161 del 30 de noviembre de 2010 en autos “Sindicato Único de Trabajadores de Peluquería, Estética y Afines de Buenos Aires c/ Lamensa Rolando s/ Ejecución Fiscal, S.I. 31495 del 27 de noviembre de 2014 “Sind. Único de Trabajadores de edificios de renta y horizontal c/consorcio de propietarios del edificio av. Indepencia 1861 s/ejecución fiscal” entre otros), por lo que los intereses a calcular sobre los créditos como el de autos deben adecuarse a las Res. Nros. 1253/98; 110/02; 36/03; 314/04; 578/04; 492/06 y 841/10 del M.E.O. y S.P. aplicables a la materia, o las que en lo sucesivo las reemplacen, intereses éstos que deberán aplicarse sobre el saldo impago, desde la fecha de la mora y hasta el momento del efectivo pago aludidas por la ejecutante (…).”

* Ver: elDial.com - AAA6F1 

Publicado el 05/06/2018 

GUARDIA PASIVA NO INTEGRA LA JORNADA LABORAL.- *

SD 51944 – Expte. nº 18.204/2014 – “Gómez Carabías Facundo c/EXXON Mobil Bussines Support Center Argentina SRL s/despido” – CNTRAB – SALA VII – 20/02/2018

JORNADA LABORAL. GUARDIA PASIVA. Tiempo en que el trabajador está a disposición de la empresa, desde la hora de salida normal del servicio hasta la hora de ingreso del día siguiente. Lapso en el que puede ser requerido para evacuar consultas o solucionar problemas. ESTA GUARDIA NO INTEGRA LA JORNADA DE TRABAJO. Disponibilidad exigida que no coincide con la referida por el Art. 197 LCT. Remuneración 

“La denominada guardia pasiva o “guardia de disponibilidad” –en la que el trabajador está a disposición de la empresa desde la hora de salida normal del servicio hasta la hora de ingreso del día siguiente, lapso en el que puede ser requerido telefónica o personalmente para evacuar consultas o solucionar problemas- no integra la jornada de trabajo, porque la disponibilidad exigida por la empleadora no coincide con la referida por el art. 197 L.C.T. y no altera la libre utilización del receso por el dependiente en beneficio propio. Si bien el tiempo de guardia pasiva ha de ser retribuido, no puede equipararse a la hora efectivamente trabajada en horario suplementario, ya que el concepto “estar a disposición” debe interpretarse con razonabilidad, para adecuarlo a las peculiaridades de ciertas labores distintas de las que obreros y empleados desarrollan a “tiempo completo” en la industria y en el comercio, que son las figuras típicas tenidas en vista por el legislador.”

(Publicación del Poder Judicial de la Nación - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Prosecretaría General - Boletín 377/2018)

Ver: elDial.com - AAA874

CONTRATO DE TRABAJO. PROFESIONALES DE LA SALUD. Presunción. Art. 23 de la LCT. MÉDICO PRESTADOR DE EMPRESA DE MEDICINA PREPAGA.- *

SD 80673 - Expte. Nº 57.426/2011/CA1 - “Lorea Raul Alberto c/OSDE Organización de Servicios Directos empresarios SA s/despido” – CNTRAB - Sala V - 03/10/2017

CONTRATO DE TRABAJO. PROFESIONALES DE LA SALUD. Presunción. Art. 23 de la LCT. MÉDICO PRESTADOR DE EMPRESA DE MEDICINA PREPAGA. Éste debía asumir exclusivamente los riesgos propios del ejercicio de su profesión liberal, utilizando consultorio, instalaciones y vehículo propios. SUPUESTO EN QUE NO MEDIA UNA RELACIÓN LABORAL 
“Del contrato firmado por las partes surge que el actor debía asumir exclusivamente los riesgos propios del ejercicio de su profesión liberal, que debía utilizar consultorio, instalaciones y vehículo propios, y contratar personalmente los seguros haciéndose responsable de las consecuencias que surgieran del ejercicio de su profesión. También el accionante era quien debía diagramar los días y horarios de atención a los asociados de OSDE. El hecho de no haberse incorporado el reclamante a una organización ajena y poseer su propio consultorio donde podía atender a los pacientes de dicha obra social (así como de otras) y particulares, pudiendo disponer los días y horarios de atención, todo ello controvierte la presunción del art. 23 L.C.T.. Tampoco fue invocado ni probado que los prestadores tuvieran un mínimo garantizado ni menos aún que si no concurrían los pacientes OSDE le abonara igual la consulta, por lo que el médico actor asumía el riesgo propio de la explotación.”

(Publicación del Poder Judicial de la Nación - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Prosecretaría General - Boletín 375/2017)

* Ver: elDial.com - AAA6F5 

TUTELA DE LA INTEGRIDAD PSICOFÍSICA DE LA PERSONA QUE TRABAJA. Extinción del contrato laboral.- *

SI 19978 – Expte. nº 60.006/2015 – “G. S. M. c/ Swiss Medical ART SA s/incidente” – CNTRAB – SALA IX – 10/10/2017

TUTELA DE LA INTEGRIDAD PSICOFÍSICA DE LA PERSONA QUE TRABAJA. Extinción del contrato laboral. Medidas cautelares. Solicitud de medida innovativa con naturaleza de “tutela anticipada”. Pretensión de AFILIACIÓN AL SERVICIO DE MEDICINA PREPAGA, que se le brindaba a la actora con anterioridad al distracto. Admisión de la medida solicitada. Reintegro a la actora del servicio de medicina prepaga 

“El objeto pretendido por la actora se vincula con el derecho a la salud, a la atención médica de la persona y a la tutela de la integridad psicofísica de la persona que trabaja, cuestión que también está alcanzada por diversas normas constitucionales y de los instrumentos internacionales. El derecho a la salud se encuentra comprendido dentro del derecho a la vida. Cabe concluir que teniendo en cuenta la jerarquía del derecho a la salud y a la integridad psicofísica, así como el indiscutible derecho de quien está recibiendo un tratamiento médico a través de una obra social en la que se encuentran todos sus antecedentes e historial clínico, resulta evidente el peligro que se derivaría de la interrupción de la prestación de dichos servicios como consecuencia de la ruptura del contrato de trabajo. Por lo tanto, cabe condenar a la demandada para que reafilie a la actora y su grupo familiar por el plazo que debiera durar la relación laboral al servicio médico asistencial que le venía prestando hasta el acaecimiento del despido, volviendo las cosas al estado anterior.”

(Publicación del Poder Judicial de la Nación - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Prosecretaría General - Boletín 375/2017)

* ver: elDial.com - AAA6C2 

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN EL TRABAJO. - *

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN EL TRABAJO. Esta sentencia del Máximo Tribunal destaca que la prudencia en la apreciación de la prueba es exigible, especialmente, “frente a la especial tutela que dispensa el ordenamiento jurídico a la maternidad”. De esta forma, invalida un pronunciamiento que había revocado la condena al pago de la indemnización prevista en el artículo 178 de la LCT.

CSJ 699/2016 – “C., A. S. c/ Proyection S.A. s/ cobro de pesos” – CSJN – 20/02/2018

TRABAJO DE MUJERES. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. Pronunciamiento que había revocado la condena al pago de la indemnización prevista en el Art. 178 de la LCT. Certificado médico. Exigencias legales respecto de la OBLIGACIÓN DE NOTIFICAR Y ACREDITAR "EN FORMA" EL HECHO DEL NACIMIENTO. El tribunal omitió valorar la prueba documental presentada. Tutela especial que dispensa el ordenamiento jurídico a la maternidad. Garantías constitucionales. RECURSO EXTRAORDINARIO. Procedencia. Se deja sin efecto la sentencia 
“(…) a los efectos de evaluar el cumplimiento de las exigencias legales respecto de la obligación de notificar y acreditar "en forma" el hecho del nacimiento, el tribunal omitió valorar la prueba documental de la que surge la constancia expedida (…) por el profesional médico que atendió a la trabajadora, en donde indicó reposo por "cuadro de endometritis puerperal" referencia -ésta especialmente el último de los términos utilizados- que no deja dudas acerca de que el parto ya se había producido. Lo mismo cabe decir del telegrama colacionado que la demandante remitió al día siguiente al empleador (…), en el que hizo concreta referencia al "certificado médico (…) depositado a su disposición en Sub- Programa".”

“(…) no está de más recordar que es jurisprudencia del Tribunal que el ejercicio de la prudencia en la apreciación de las constancias de la causa, es particularmente exigible, frente a la especial tutela que dispensa el ordenamiento jurídico a la maternidad (Fallos: 318:871).”

“(…) corresponde invalidar el pronunciamiento apelado pues media nexo directo e inmediato entre lo debatido y resuelto, y las garantías constitucionales que se dicen vulneradas (art. 15 de la ley 48).”

* Ver: elDial.com - AAA670

TUTELA SINDICAL Y DESPIDO INDIRECTO. El delegado gremial que se dio por despedido ante un incumplimiento patronal, en los términos del artículo 242 de la LCT, también es acreedor de la indemnización especial prevista en el artículo 52 de la Ley 23551.- *

Expte. n° 16092 – “González Daniel Alberto c/ Expreso Santa Rita S.A. s/ ordinario” – CÁMARA DEL TRABAJO DE LA CUARTA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DE CIPOLLETTI (RIO NEGRO) – 23/11/2017

TUTELA SINDICAL. DELEGADO GREMIAL. Intimación al empleador para el cese del acto injurioso. Falta de respuesta de la patronal. Vulneración de la garantía de estabilidad. DESPIDO INDIRECTO. Indemnizaciones comunes por la desvinculación. Procedencia. INDEMNIZACIÓN ESPECIAL, contemplada en Art. 52 de la Ley 23551. Procedencia 

“…el actor ostentaba el cargo de delegado sindical, investidura debidamente notificada a la empleadora, e intimó, previamente a considerarse despedido, en cumplimiento del deber de buena fe el cese del acto injurioso, sin recibir respuesta alguna del dador de trabajo; razón por la cual se habilita su petición de aplicar la indemnización ameritada en la presente cuestión. En este sentido es conteste tanto la opinión doctrinaria como la jurisprudencial, afirmando Héctor Scotti que, “…estimamos que el dependiente acaparado por la protección legal, en caso de ser objeto de alguna “injuria”, en los términos del artículo 242 LCT, puede, válidamente, colocarse en situación de despido, teniendo derecho, en tal supuesto, a percibir las indemnizaciones comunes por despido, además de la contemplada en el artículo 52 de la Ley 23.551…” (Derecho Colectivo del Trabajo, La Ley, p. 399); habiéndose resuelto que, “…la figura del despido indirecto y sus consecuencias jurídicas no le está vedada al delegado gremial pues en caso de que se considere que la culpa corresponde al empleador, debe hallárselo también responsable de haber creado las condiciones que impedían la continuidad del vínculo, y así responder por la estabilidad gremial del trabajador…” (Cantar., Sala IV, 24.11.93, “Martínez, María c/Intercom Medios SRL s/Despido” , D.T. 1.994-A-963). “…El autodespido con justa causa del delegado gremial, acarrea la procedencia de la indemnización por violación a la garantía de estabilidad, como si se tratara de una cesantía directa arbitraria…” (S.C.Bs.As., 06.08.91, “López, Manuel c/Escorial SA, citado por Enrique Strega, Ley de Asociaciones sindicales, La Ley, p. 501).”

* Verr: elDial.com - AAA599

Las trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas con motivo de un despido colectivo.- *

El TJUE ha determinado que la directiva sobre la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada no se opone a una normativa nacional que permite su cese con motivo de un despido colectivo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) confirmó ayer la posibilidad de despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo, siempre que se comuniquen los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores y que esta decisión no vaya en contra de una normativa nacional, como es el caso de la legislación de España, donde ocurrió el caso enjuiciado.

Así, el alto Tribunal comunitario confirma que la Directiva 92/85, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo.

El caso se refiere al expediente de regulación de empleo (ERE) que Bankia puso en marcha en 2013, que afectó a 4.500 personas, entre las que se encontraba una mujer embarazada, que decidió presentar una demanda ante el juzgado de lo social número 1 de Mataró (Barcelona), que se pronunció a favor de la entidad bancaria. Fue posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el que se dirigió al TJUE para resolver cinco cuestiones prejudiciales sobre la correcta o no transposición al ordenamiento español de la directiva 92/85, que "prohíbe una decisión de despido adoptada por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la trabajadora", como subraya Vidal Galindo, of counsel del departamento de laboral de Hogan Lovells, quien añade que, sin embargo, sí resulta "conforme a la directiva que una trabajadora embarazada -también a las trabajadoras que hayan dado a luz o estén en período de lactancia- pueda ser despedida con motivo de un despido colectivo".

Así, el fallo especifica que "los motivos no inherentes a la persona de los trabajadores por los cuales se efectúan los despidos colectivos [...] constituyen casos excepcionales no inherentes al estado de las trabajadoras".

El TJUE indica, además, que es compatible con la legislación europea una ley nacional que permita a la empresa despedir a una embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores afectados.

El of counsel de Hogan Lovells explica que "la sentencia también concluye que no es necesario comunicar a la trabajadora embarazada más motivos que los que justifiquen el despido colectivo, siempre que existan criterios objetivos para su afectación". En este sentido, en la carta de despido, señalaba que, dentro del proceso de valoración realizado a todos los trabajadores en el período de consultas, había obtenido de las menores calificaciones de la provincia de Barcelona, donde la afectada trabajaba.

Medida de protección

Asimismo, Vidal Galindo, autor de un blog de derecho laboral con su propio nombre, señala que el TJUE indica que la declaración de nulidad del despido de una embarazada es una medida de protección adecuada (protección reactiva), pero también afirma que "desde un punto de vista formal, para cumplir con la directiva 92/85, el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia debería estar prohibido legalmente (protección preventiva)".

Por otro lado, el experto recuerda que la directiva no establece para las empresas la obligación de negociar, en el marco de despidos colectivos, ningún tipo de prioridad de permanencia de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, "sin perjuicio de que se pueda hacer o de que una legislación nacional pueda obligar a ello".

En contra de la opinión de la abogada general

Aunque la mayoría de las veces las conclusiones del abogado general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) anticipan la sentencia posterior del organismo, en esta ocasión la opinión dictada por Eleanor Sharpston el pasado 14 de septiembre no ha sido seguida por el juez.

La abogada determinó que, según la directiva de maternidad, el despido de una trabajadora embarazada "sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado". Además, Sharpston consideró que "para que opere la excepción basada en la existencia de casos excepcionales no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo", sino que además "en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado".

También indicó que la legislación española aplicable "parece establecer que un despido ilegal es nulo de pleno derecho", por lo que "parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva".

* Laura Saiz | Madrid - 22/02/18

https://amp.expansion.com/juridico/sentencias/2018/02/22/5a8e977dca47415f7f8b45c8.html?__twitter_impression=true

Aclaran que si los aportes con destino a la seguridad social no fueron ingresados no puede tenerse por cumplida la obligación de entregar los certificados del Art. 80 LCT.- *

En la causa “Pérez, Matías c/ Mapfre Argentina Seguros de Vida S.A. y otro s/ Despido”, la resolución de primera instancia condenó a la accionada a hacer entrega al actor de los certificados previstos en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los magistrados que componen la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajoseñalaron que “la norma es por demás clara: es obligación del empleador entregar al momento de extinguirse la relación laboral, dos certificados”, ya que “uno, conteniendo constancia documentada del ingreso de los fondos de la seguridad social (apartado segundo)”, mientras que “otro, con las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (apartado tercero)”.

Sentado ello, los camaristas destacaron en relación al presente caso que “la accionada entregó solamente un certificado de trabajo  y la Certificación de Servicios y Remuneraciones, extendida en formulario de la ANSES, identificado como PS.6.2”, resaltando que “en este instrumento, puede comprobarse que, se han indicado algunos de los datos requeridos por la norma: el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de éstos y los sueldos percibidos”, mientras que “no aparecen en él los aportes y contribuciones con destino a los organismos de la seguridad social”.

En la resolución del 28 de diciembre pasado, el tribunal recordó que “la Ley de Contrato de Trabajo impone al empleador un deber de hacer: la entrega de un documento que debe contener necesariamente los datos que la norma determina y si, como reconoce la accionada, los aportes no fueron efectuados, deberá proceder a ingresarlos pues, en caso contrario, no se puede tener por cumplida la obligación por ausencia de un recaudo sustancial”.

En ese orden, la mencionada Sala juzgó que “si bien la falta de ingreso de aportes es una infracción pasible de sanciones, siendo el organismo de aplicación el único habilitado para reclamar los aportes no ingresados”, concluyó que “el pronunciamiento de autos impuso a la accionada la obligación de entregar dos documentos, uno de ellos con constancia del ingreso de los aportes con destino a la seguridad, por lo que mal se puede tener por cumplida la decisión si los aportes no fueron ingresados porque, reitero, en los certificados no se podrá dejar constancia de ellos”.

Dado que “la obligación del empleador, debe resumirse en la entrega al trabajador de un documento en el que conste el ingreso de los aportes y contribuciones con destino al sistema de seguridad social”, los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino concluyeron que “hasta tanto ello no ocurra, no puede considerarse cumplida la sentencia en este aspecto”.

En base a lo expuesto, la mencionada Sala decidió revocar la resolución recurrida en tanto tuvo por cumplida la obligación de entregar el certificado con la constancia de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

* Ver: http://abogados.com.ar/aclaran-que-si-los-aportes-con-destino-a-la-seguridad-social-no-fueron-ingresados-no-puede-tenerse-por-cumplida-la-obligacion-de-entregar-los-certificados-del-art-80-lct/20953.-

ARTÍCULO DEL DR. RICARDO A. FOGLIA : EL IMPACTO DE LA REFORMA TRIBUTARIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO.- *

La ley 27.430 (BO 29/12/2017)  denominada de reforma tributaria incorporó en el artículo 79 a la Ley de Impuesto a las Ganancias Nro. 20.628[1] un segundo párrafo referido a la aplicación del mencionado gravamen a las indemnizaciones por despido y a las sumas pagadas a raíz de mutuos acuerdos, retiros voluntarios o pactos similares.

La norma tiene dos partes, (i) una primera referida a las sumas que se generen con motivo de la desvinculación laboral de los directivos y ejecutivos de las empresas públicas y privadas y; (ii) otra relativa a las sumas pagadas en el marco de los mutuos acuerdos, retiros voluntarios y otras fórmulas similares como los acuerdos pre jubilatorios.

(i) Respecto de las primera, el párrafo agregado comienza expresando que “Sin perjuicio de las demás disposiciones de esta ley, para quienes se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas, según lo establezca la reglamentación quedan incluidas en este artículo las sumas que se generen exclusivamente con motivo de su desvinculación laboral, cualquiera fuere su denominación, que excedan los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable” (el subrayado nos pertenece).

Cabe recordar que en el año 2004, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Vizzoti”[2]estableció que la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 LCT  (“mejor remuneración mensual normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor“) no puede verse reducida , en más de un 33%, por imperio del tope fijado en el segundo y tercer párrafos de dicho precepto (tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable). De esta manera, y en los hechos, la Corte Federal dejó sin efecto el tope legal, fijando uno nuevo.

En base a ello la Circular 4/2012 de la AFIP estableció que “Si el monto pagado resulta mayor al que se obtendría aplicando el límite máximo aludido, la exención se reconocerá hasta una suma equivalente al SESENTA Y SIETE POR CIENTO (67%) del importe efectivamente abonado —calculado conforme al primer párrafo del Artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo—, o hasta la obtenida aplicando el referido límite máximo, la que sea mayor”.

Cabe señalar que algunos Tribunales sostienen que queda exenta del impuesto toda la indemnización aunque se supere el importe calculado en base a “Vizotti”[3].

Ahora bien, el texto agregado por la ley 27.340 señala que respecto de aquellos que desempeñen cargos directivos o ejecutivos el monto no imponible será el importe mínimo previsto por “la normativa legal”, de forma tal que, según una interpretación literal de la ley (conforme el art 2 del Código Civil y Comercial de la Nación), solo estará exento al suma indemnizatoria que resulte de aplicar estrictamente el artículo 245 CT. Lo que supere la misma estaría sujeto a la retención respectiva.

Y decimos ello por cuanto la norma plantea una situación diferente a la preexistente, ya que se refiere específicamente a un grupo de trabajadores y respecto de estos expresamente remite al tope legal soslayando el criterio de la Corte Federal.

De esta manera, y como la propia norma difiere su alcance a la reglamentación, será la misma la que deberá aclarar quiénes son específicamente los sujetos comprendidos en el precepto y cuál es el criterio de exención tributaria.

Sin perjuicio de ello, cabe señalar que toda la cuestión, en definitiva, dependerá de lo resuelvan los Tribunales ya que la nueva norma ha cambiado el marco normativo sustancial.

(ii) Respecto de los mutuos acuerdos y similares, la segunda parte del segundo párrafo del artículo 79 dice: “Cuando esas sumas tengan su origen en un acuerdo consensuado (procesos de mutuo acuerdo o retiro voluntario, entre otros) estarán alcanzadas en cuanto superen los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable para el supuesto de despido sin causa”.

Como antecedentes cabe recordar que en su momento el Dictamen DAL 72/2002, la AFIP estableció que como la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo prevista en el artículo 241 de la LCT guarda similitud con la figura del retiro voluntario, y a su vez con la indemnización por despido, los importes que superen a los que en concepto de indemnización por antigüedad establecen las disposiciones legales dictadas al respecto, constituyen una renta gravada por el impuesto. A ello corresponde agregar que la retención es respecto de los importes que superen el techo del caso “Vizzoti” (67% del sueldo) posterior a esa resolución.

Con posterioridad La Corte Suprema de Justicia de la Nación, se apartó del criterio del organismo de recaudación, que quedó sin efecto, y en el caso “Negri”[4] estableció que no correspondía retener impuesto a las ganancias sobre “una gratificación por cese laboral” abonada en un mutuo acuerdo (art. 241 LCT) por cuánto el pago de dicha suma está motivado por la extinción de la relación laboral implicando el distracto, para el trabajador, la desaparición de la fuente productora de renta gravada, de forma tal que  “…la aludida gratificación por cese laboral carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesaria para quedar sujeta al impuesto a las ganancias en los términos del art. 20, inc. 10, de la ley del mencionado tributo”.

La Administración Federal de Ingresos Públicos, se alineó con fallo de la Corte Federal del fallo mediante la Circular AFIP 4/2016.

La ley, mediante un artículo expreso referido a la cuestión, modifica el criterio precedente y establece que los importes que excedan la indemnización prevista por la norma laboral retribuyen la tarea que realizó el trabajador desvinculado, y por lo tanto está gravada por el Impuesto a las Ganancias.

De esta manera el criterio de “Negri” queda sin efecto y como la norma en la que se basó ese pronunciamiento cambia, el fallo deja de ser aplicable por que no se refiere a la norma vigente sino a una derogada. Siendo así, y aunque ambas fueran similares, la CSJN debería resolver que el criterio de “Negri” se aplica a la nueva norma. Mientas ello no suceda se aplica la norma vigente.

En definitiva la norma grava impositivamente a aquellos trabajadores que ganan salarios más elevados como los directivos y ejecutivos y los que se desvinculan con mutuos acuerdos o convenios similares.

[1] Ley  Nº 20.628. B.O. 31/12/73. Texto Ordenado por Decreto 649/97 -B.O. 06/08/97-,

[2] CSJN 14/09/2014, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA s/ despido”.

[3] Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Pombo, Graciela I. contra Agroservicios Pampeanos SA“; Sala B del Tribunal Fiscal de la Nación en los autos “Ediciones B Argentina SA” sentencia del 28 de marzo de 2007; Sala 3 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que, en la causa “Núñez, Mario c/ Transportadora de Gas del Norte SA s/ despido”).

[4] CSJN, 15/07/2014, “Negri, Fernando Horacio c/ EN – AFIP DGI”.

*  Por Ricardo Foglia | enero 29, 2018 |

FALLO CSJN DESPIDO POR PEDIDO DE AUMENTO DE HABERES.- *

CSJ 3194/2015/RH1 – “Farrel, Ricardo Domingo c/ Libertad S.A. s/ despido” – CSJN – 06/02/2018

RECLAMO POR DESPIDO DISCRIMINATORIO. Cese ocurrido cuando un grupo de empleados presentaron un reclamo salarial. Ley 23592. VALORACIÓN DE LA PRUEBA. La discriminación debe ser demostrada mediante otras pruebas. Decisión del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Córdoba. Carece de fundamento la conclusión que descartó, sin más, diversos elementos para basarse sólo en el texto formal de la comunicación del cese. ARBITRARIEDAD. Se deja sin efecto la sentencia apelada

“El mero señalamiento de que "la supuesta conducta reprobada no surge del acto mismo del despida”, resulta inconsistente para dar sustento a la decisión pues la discriminación, por lo común, se caracteriza por constituir una conducta solapada, oculta o encubierta, que no es reconocida por quien la ejecuta y, por lo tanto, es harto improbable que surja de los términos de una notificación rescisoria. De ahí que necesariamente deba ser demostrada mediante otras pruebas. Frente a ello, carece de fundamento la conclusión del a quo que descartó, sin más, los diversos elementos que la Cámara había valorado en detalle para basarse en el texto formal de la comunicación del cese.”

“(…) lo resuelto guarda nexo directo e inmediato con las garantías constitucionales que se invocan como vulneradas (art. 15 de la ley 48), por lo que corresponde su descalificación como acto jurisdiccional en los términos de la conocida doctrina de esta Corte sobre arbitrariedad, sin que ello importe emitir juicio sobre la solución que en definitiva quepa otorgar al litigio.”

“Por ello, se declara procedente la queja y el recurso extraordinario interpuestos y se deja sin efecto la sentencia apelada, con el alcance indicado.”

* VER: elDial.com - AAA64B 

Filmar a empleados con cámara oculta sin avisar viola su intimidad, sentencia el Tribunal de Estrasburgo.- *

• Cinco cajeras fueron despedidas tras ser grabadas robando en un súper
• Cada una será indemnizada por el Gobierno con más de 4.000 euros
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• El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) condenó hoy a España por no proteger la privacidad de cinco cajeras de un supermercado que fueron despedidas tras ser grabadas por una cámara oculta, cuya existencia desconocían, mientras robaban productos.
  España deberá indemnizar a cada una de las demandantes, residentes en las localidades barcelonesas de Sant Celoni y Sant Pere de Vilamajor, con 4.000 euros por daños morales y entre 500 y 568,86 euros por gastos y costas.
  Se trata de Isabel López Ribalda, María Ángeles Gancedo Giménez, María del Carmen Ramos Busquets, Pilar Saborido Apresa y Carmen Isabel Pozo Barroso.
  La sentencia de violación del derecho a la vida privada y familiar fue apoyada por seis votos contra uno, pero la indemnización por daños morales salió adelante tras un ajustado apoyo de cuatro jueces frente a tres de la Sala Tercera de la Corte europa.
  Para los jueces andorrano y eslovaca, Pere Pastor y Alena Polackova, respectivamente, el fallo condenatorio "constituye en sí una reparación suficiente por los daños morales sufridos".
  Según la sentencia, los tribunales españoles "no alcanzaron un equilibrio justo entre los derechos en juego": el de la privacidad de las demandantes (recogido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos) y el del derecho a la propiedad del empleador.

  La instalación de cámaras se debe informar

  Sobre la instalación de cámaras secretas para controlar a los empleados, el fallo recuerda que no se cumplió la Ley de protección de datos personales, que incluye "la obligación de informar previa, explícita, precisa e inequívocamente" a los empleados.
  Las demandantes, defendidas por el abogado de Barcelona José Antonio González Espada, fueron informadas en febrero de 2009 de unas pérdidas en existencias de entre 7.780 y 24.614 euros al mes por los responsables de este establecimiento de la cadena familiar de supermercados identificada como M.S.A.
  Por ello, el 15 de junio de 2009 se instalaron cámaras de vigilancia para controlar la entrada y salida del local, con el conocimiento de los empleados, y otras ocultas para descubrir los posibles robos de los empleados en el área de las cajas.
  A finales de junio las cajeras fueron convocadas a reuniones individuales para visionar los vídeos y admitieron "haber ayudado a compañeros de trabajo y clientes a robar productos y a hacerlo ellos mismos".
  Según las cámaras secretas, las cajeras escaneaban los productos de las cestas y luego los anulaban. Además, las empleadas "permitían a clientes y compañeros abandonar la tienda con productos por los que no habían pagado".
  El Gobierno español podrá pedir la revisión del caso por la Gran Sala de 17 jueces en un plazo de tres meses.
• * Publicado por JAVIER ALVAREZ HERNANDO.-
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