Resuelven cuándo resulta eximente de responsabilidad empresaria la desviación del trayecto por razones personales en los accidentes in itinere.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que la desviación del trayecto por razones personales en los casos de accidentes in itínere, solo resulta eximente de responsabilidad empresaria en aquellos supuestos en que tal desviación fuera la causa determinante del siniestro.

En la causa “Galli Marisa Beatriz c/ provincia A.R.T. s/ ley 24.557”, fue apelado por Provincia A.R.T. S.A. la resolución de la Comisión Médica Central que dictaminó que la damnificada sufrió un accidente de trabajo "in itinere" de acuerdo a los términos de la Ley 24557.

En su apelación, la recurrente argumentó que no se debía considerar al accidente como ocurrido "in itinere", toda vez que el infortunio no acaeció en el trayecto directo e inmediato entre el domicilio de la trabajadora y el lugar del trabajo.

En tal sentido, la apelante expuso que el accidente en cuestión fue motivado por razones particulares ajenas a la traslación.

Los jueces de la Sala II explicaron que “el art. 6 de la ley 24557 considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo”.

A su vez, los magistrados señalaron que “el Decreto 491/97, art. 4, inc.3, apartado D, reglamentario de la ley 24557, considera que accidente in itinere es solo cuando el accidente se hubiere producido en el trayecto directo e inmediato entre el trabajo y el domicilio del trabajador, el lugar de estudio, el otro empleo, o donde se encuentre el familiar Los hechos sobre los cuales existe coincidencia sobre su existencia, son los siguientes”.

Tras remarcar que en el presente caso existe conformidad de las partes en que el accidente no se produjo en el trayecto directo e inmediato entre el domicilio de la trabajadora y el lugar de trabajo, el tribunal remarcó que “la desviación del trayecto por razones personales en los casos de accidentes in itinere, solo resulta eximente de responsabilidad empresaria en aquellos supuestos en que tal desviación fuera la causa determinante del Siniestro”.

Sin embargo, los Dres. Luis René Herrero, Emilio Lisandro Fernández y Nora Carmen Dorado puntualizaron que “mientras exista el ánimus de dirigirse a prestar servicios y el trabajador se encuentre en el trayecto habitual, no puede sostenerse que éste se interrumpió en interés particular cuando se alterase circunstancialmente la rutina del viaje, si el hecho acaecido no importó el ánimo del trabajador de dejar el viaje (abandonarlo) para utilizar el tiempo en beneficio propio”.

En base a lo expuesto, y teniendo en cuenta los elementos probatorios existentes, tales como “la hora de comienzo de la jornada laboral (13 horas) y aquella en que ocurrió el accidente (alrededor de las 12.30), como así también, la circunstancia que la señora Galli le había comunicado al encargado que iba a solicitar un turno en un consultorio odontológico”, el tribunal juzgó que “aseguradora no arrima, siquiera a modo indiciario o remoto , elementos indicativos que sugieran la deliberada voluntad de la interesada de no asistir a su lugar de trabajo”.

En la sentencia dictada el 30 de septiembre pasado, la mencionada Sala concluyó que “la postura negatoria como planteo defensivo, por sí sola, no basta frente a un marco circunstancial en donde la ley presume que el accidente - en el caso de autos a breves minutos del comienzo de la jornada- tiene raíz laboral, pues lo categoriza como "in itinere"”.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/resuelven-cuando-resulta-eximente-de-responsabilidad-empresaria-la-desviacion-del-trayecto-por-razones-personales-en-los-accidentes-in-itinere/15656.-

Particularidades de la testimonial en el proceso laboral. ( Carranza Torres, Luis R., El Derecho ).- *

“... la prueba a nivel laboral viene influida por una regulación particular contenida en la Ley de Contrato de Trabajo. La principal de ella viene dada por lo previsto en el art. 9º in fine de dicha norma, cuando establece: "en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador".

A su vez, ella se ve complementada por el extremo de que al principio de libertad probatoria se le adiciona una presunción a favor de la existencia de una relación laboral, por vía del art. 50 de la norma: "El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley". En el artículo que se menciona, se invierte la carga de la prueba en los casos de existir relaciones de prestación de servicios, determinando que deberá ser el empleador quien demuestre que ella no reviste carácter laboral.

... en el art. 56 de la Ley de Contrato de Trabajo se dispone: "En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso".

Respecto de los medios de prueba en particular, art. 125, la documentación obrante en el banco o la constancia que este entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago. Y el art. 235 establece que la notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

... la normativa laboral no tiene particulares normas respecto de la testimonial, que se ve "atrapada" dentro de los criterios interpretativos generales de la prueba laboral, presididos por el principio de la aplicación en caso de dudas a favor del trabajador.

(...)

Argumentos del caso comentado

El testigo es una persona extraña al juicio –y que, en principio, es ajena a los intereses en un juicio– que declara acerca de los hechos o cosas controvertidos en la relación procesal. Eso resulta así en términos generales, pero no puede en los juicios laborales ser tomado de modo estricto, por las particularidades propias del mundo del trabajo.

Si bien la relación laboral es de carácter personal, no se da en el vacío, ni mucho menos con carácter exclusivo. Lo normal no son las empresas de empleado único, sino que el empleador contrate a varios dependientes. Y no es extraño, dentro de esta pluralidad de relaciones que confluyen en el polo empleador, que infrinja con uno sólo los deberes inherentes a su posición.

En tal sentido, los testimonios de los compañeros de trabajo, aun cuando estén en análoga situación a lo que persigue el actor, con juicio pendiente respecto a tal particular, tal como dice la sala en su fallo no pueden ser desestimados a priori, "en tanto es sabido que en nuestro derecho adjetivo no existen tachas absolutas". Debiendo, en consecuencia, "ponderarse con criterio sumamente estricto", utilizando para ello "el sistema de apreciación de la prueba testimonial que resulta de los arts. 90 de la ley 18.345 in fine y 386 CPCCN". Debiéndose además, respecto de dichos testimonios, "acordar eficacia a una declaración efectuada en tales condiciones, cuando aparezca corroborada por otros elementos probatorios".

Ello no excluye, sino que más bien complementa, la ponderación general de la testimonial para producir efectos probatorios, consistente en que "tuvieron un conocimiento directo de los hechos sobre los que deponen y dan suficiente razón de sus dichos en tanto".

En tal sentido, mayor será la "razón del dicho" cuanto mayor sea la precisión respecto de lo que se narra. Las declaraciones vagas, o imprecisas respecto de aspectos centrales de lo ocurrido, provocan, cuanto menos, la duda acerca de la veracidad de lo que se afirma, y esa falta de "razón del dicho" ... es lo que tiene "decisiva influencia en la apreciación del testimonio", ya que "la razón de ciencia que el testigo enuncia como fundamento de sus declaraciones posibilita al juez inferir si aquél presenció efectivamente los hechos o si, por el contrario, los conoce a través de meras referencias, en cuyo caso corresponde, en principio, desechar el valor probatorio del testimonio".

Tal como puede observarse, la línea jurisprudencial de valoración antes expuesta no es más que la adaptación de los principios probatorios laborales, establecidos en general en la Ley de Contrato de Trabajo, a las particularidades que como medio de prueba presenta la testimonial, respecto de las relaciones que genera el mundo del trabajo.

(...)

La prueba testimonial resulta uno de los medios probatorios más extendidos en el universo procesal general, y la prueba por excelencia, en cuanto a cuestiones laborales.

Como puede verse en el fallo objeto del presente estudio, si bien la prueba testimonial no tiene especial regulación en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo, en la práctica judicial es la que adquiere mayor importancia, en atención a los medios que normalmente tiene el trabajador para probar los aspectos relativos a su relación de trabajo.

Y si bien, respecto de la apreciación o valoración del mérito probatorio de los testimonios, corresponde al juez determinar la credibilidad y el grado de eficacia probatoria que le merezcan los testimonios, de acuerdo con los principios generales de la sana crítica, tal crítica debe ser llevaba a cabo en consonancia con los principios probatorios establecidos específicamente para el ámbito laboral, los cuales suponen un sistema de cargas de la prueba particular.

No es una cuestión menor entonces, a los efectos de que la testimonial cumpla los fines establecidos respecto de la prueba laboral en general, que se normativizaran ciertos aspectos pacíficos de la jurisprudencia respecto de su consideración. Por caso, el que tratamos en el presente comentario ...”.

* ver: http://www.legishoy.com/RLA.asp.-

Despido sin causa. Despido verbal. Comunicación laboral. Fecha cierta de extinción. 21/8/2014.- *

"El despido es un acto jurídico unilateral de carácter derogatorio que pone fin ex nunc a la relación contractual. ... se trata de un acto jurídico unilateral de carácter recepticio, y esto significa que el acto no se considerará perfeccionado hasta que la comunicación llegue al conocimiento real o presunto de la parte, es decir, según la teoría de la recepción, el acto jurídico del despido se considerará perfeccionado cuando la notificación es recibida por el destinatario o llegue a la esfera de su conocimiento. En el caso, la actora en su demanda afirmó que fue despedida verbalmente a principios del mes de noviembre de 2011, y ello implica que la extinción del vínculo se ha producido y notificado en forma verbal por el empleador, y como la trabajadora reconoció el hecho de dicha notificación, atendiendo el carácter recepticio ya referido, corresponde tener por cierta la fecha de extinción el día en que comunicó el despido verbal, y su carácter de incausado. Es decir, cuando el empleador procede a despedir en forma verbal al trabajador, y éste reconoce la fecha en que tomó conocimiento de la novedad, dicha circunstancia permite determinar la fecha de la extinción a todos sus efectos, que en el caso de autos fue en los primeros días de noviembre de 2011, y esa es la fecha que debe tenerse presente a los fines de la antigüedad y de la remuneración que percibía o que debió percibir. Respecto de la intimación posterior que formuló la trabajadora despedida por falta de registración, como ocurrió en el caso, no son válidas porque cuando cursó las intimaciones mediante telegrama de ... el contrato de trabajo ya se encontraba extinguido ...”. ( C.A., General Pico, Fuentes, Nélida Beatriz c/ Gutiérrez, Raquel y otro )

* ver: http://www.legishoy.com/RLA.asp.-