miércoles, 10 de julio de 2013

Remarcan que Ninguna Normativa Impone al Acreedor Agotar la Vía Individual para Habilitar el Pedido de Quiebra.- *

Al considerar que no existe norma positiva que imponga al acreedor el agotamiento de la ejecución individual promovida sin éxito contra su deudor, como recaudo de habilitación de esta vía prevista en el artículo 83 de la ley 23522, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial decidió revocar una resolución del juez de grado que rechazó el pedido de quiebra por entender que no correspondía el ejercicio simultáneo de las vías individual y colectiva.

En el marco de la causa “Morgan Adolfo Osbaldo s/ pedido de quiebra por Banco General de Negocios S.A.”, el peticionante de la quiebra apeló la resolución de primera instancia que había desestimado oficiosamente el pedido incoado por considerarse perjudicado el trámite, al existir en pendencia y sin agotar la vía del cobro individual en las actuaciones caratuladas "Banco General de Negocios SA c/Morgan Adolfo O. s/ejecutivo".

Al analizar el caso bajo análisis, los jueces que componen la Sala F explicaron que “el argumento de que no corresponde el ejercicio simultáneo de las vías individual y colectiva, no se compadece con la requisitoria normativa del art. 80 de la Ley n° 24.522, que sólo exige la verificación sumaria de la existencia de un crédito”.

En tal sentido, dicho tribunal consideró que “no existe norma positiva que imponga al acreedor el agotamiento de la ejecución individual promovida sin éxito contra su deudor, como recaudo de habilitación de esta vía prevista en el artículo 83 de la Ley de Concursos y Quiebras”.

Por su parte, el Dr. Rafael Barreiro explicó en su voto que “no está demás, en estas épocas de mutaciones legislativas profundas, destacar la conveniencia de regular de modo diferenciado la frecuente declaración de quiebras sin activo”, ya que “se ha hecho casi un lugar común desde hace un cierto tiempo destacar la inconveniencia de admitir la apertura de procesos falenciales que carecen de bienes susceptibles de desapoderamiento y ulterior liquidación, sometidos a la regulación de pequeños concursos y quiebras que disponen los arts. 288 y 289 de la LCQ”.

En tal sentido, el magistrado agregó que “es evidente que en tales casos, cuando la ausencia de activos liquidables sea palpable, el dispendio que implica la tramitación de un proceso de quiebra -aún los que se rigen por ese régimen tenuemente abreviado- que no alcanza a dar satisfacción a los intereses económicos de los acreedores, no significa otra cosa que un dispendio de actividad y recursos que se distraen de cuestiones ciertamente de mucho mayor preponderancia”, remarcando que “la legislación sobre concursos y quiebras debiera prever soluciones que reduzcan el tiempo y el costo de los actos a cumplir y, esa "celeridad hay que pagarla, en este caso con la garantía de una amplia sustentación"”.

En su voto, el Dr. Barreiro señaló que si bien “los arts. 288 y 289 LCQ establecen una secuencia procesal un tanto más abreviada que el régimen común, también lo es que si lo que se quiso es economizar tiempo, costos y esfuerzos, ello no ha sido logrado de manera rotunda”, destacando que “las disposiciones mencionadas excluyen la aplicación de unas pocas normas, solución adoptada con la intención de hacer más flexible el procedimiento, y la reducción de los honorarios”.

En la sentencia dictada el 5 de marzo del presente año, el mencionado juez explicó que “es un error, en el que corrientemente se incurre, pensar que la preservación de la economía únicamente guarda vinculación con la tarea que se cumple en los tribunales”, ya que “sostener tal posición implica fraccionar la apreciación de un espectro mucho más amplio”, debido a que “no se trata exclusivamente de aliviar la labor del juez o sus auxiliares, sino de simplificar el procedimiento en bien de todos para lograr un rápido resultado satisfactorio para los sujetos involucrados, cumpliendo con la manda constitucional de afianzar la justicia”.

En base a lo expuesto, la mencionada Sala decidió hacer lugar al recurso de apelación presentado por el peticionante de la quiebra y revocar la resolución del juez de grado.

lunes, 8 de julio de 2013

DESPIDO CON CAUSA. Injuria laboral. TRABAJADOR QUE INSULTÓ A SUPERIOR Y A COMPAÑEROS DE TRABAJO.- *

SD 18493 – Expte. 21975/11 – “G. E. M. O. c/Larangeira S.A. s/despido” – CNTRAB – SALA IX – 30/04/2013

DESPIDO CON CAUSA. Injuria laboral. TRABAJADOR QUE INSULTÓ A SUPERIOR Y A COMPAÑEROS DE TRABAJO. Hecho que trascendió a los clientes de la empresa demandada. Valoración de la injuria. Incumplimiento a los deberes previstos en Arts. 62 y 63 de la LCT. Obligaciones de las partes. Principio de la buena fe. Inexistencia de sanciones disciplinarias previas. Hecho imputado al trabajador que viabiliza la aplicación de la máxima sanción. Justificación del despido decidido por la empleadora 

“Los elementos colectados permiten verificar que la conducta imputada al demandante aparece debidamente acreditada en autos (cfr. Art. 386 del C.P.C.C.N., 90 y 155 de la L.O.), y ante la falta de elementos que infieran la posibilidad de justificar la reacción del actor, para con sus superiores y compañeros de trabajo, cabe concluir que el caso de marras se ha configurado la injuria que justifica el despido en los términos del art. 242 de la L.C.T., toda vez que el comportamiento observado por aquel, ha implicado un incumplimientos a los deberes que ponen a su cargo los arts. 62 y 63 de la L.C.T., normas éstas que establecen un deber de conducta por parte del trabajador orientado a la defensa de los legítimos intereses del empleador, que conlleva a la obligación de abstenerse de realizar actos que lesionen la imagen del mismo.”

“…no sólo el insulto emitido en el ámbito de su relación laboral, tanto a un superior como a sus compañeros de trabajo, resultan un incumplimiento a los deberes de conducta y al principio de buena fe consagrado en el art. 63 de la L.C.T., sino que además el hecho que el mismo haya trascendido a los clientes de la empresa demandada, en la medida que perjudica la imagen de la misma.”

“Aún en la mejor de las hipótesis para la accionante en torno a la inexistencia de sanciones anteriores y antigüedad de 6 años, de considerar a esta última falta (el hecho motivante del despido) como único antecedente desfavorable del trabajador, jurisprudencia pacífica del Fuero ha establecido que el criterio cuantitativo o cualitativo con que se aprecie la gravedad de un hecho del dependiente, puede hacer que una única falta o incumplimiento se erija en “injuria”, si por su calidad puede ser calificada de grave (cfr. esta Sala en autos: Laborde Graciela Esther c/ de los dos Congresos S.R.L. s/ despido” S.D. Nº 16.622, del 18/10/10, entre otras).”

“…para estimar la valoración de la injuria deben tenerse en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, hechos que para constituir una justa causa de despido deben revestir una magnitud de suficiente importancia, para desplazar de plano el principio de conservación del empleo a que hace referencia el art.10 de la ley de contrato de trabajo, y que no consienta, ni aún a título provisorio la continuidad de la relación de trabajo, y en este contexto, y en virtud del ámbito de trabajo donde llevaba a cabo las tareas el accionante, habiéndosele proferido los insultos de elevado tenor a un superior y ante la circunstancia descripta, esto es que compañeros de trabajo y los clientes presentes, quienes escucharon, resulta un extremo suficiente -en un marco de razonabilidad, disciplina y buena fe- para considerarla una injuria de entidad suficiente para disolver el vínculo.”

“…siendo que en el caso sub examen se ha acreditado el hecho concreto imputado al trabajador, calificado como injuriante de tal forma que el mismo viabilice la adopción de la máxima sanción, corresponde confirmar el decisorio de grado.”
* Ver: elDial.com - AA7FE5 

sábado, 6 de julio de 2013

Declaran nulo un acuerdo porque la empresa pagó la abogada de la empleada.- *

05-07-2013 Para los camaristas, la firma no respetó los derechos de la dependiente porque no le dio tiempo de consultar a un letrado para asesorarla y se trató, en realidad, de un despido encubierto. Qué opinan los especialistas. Qué recaudos deben tomar las compañías
Última actualización: 05/07/2013 7:07:00 am
Al momento de implementar una política de reducción de personal o encarar un proceso de reestructuración, las empresas deben analizar de manera cuidadosa cómo se implementará esta medida y a quiénes afectará.

Además de cumplir con la ley, deben procurar realizar todos los cálculos necesarios para cuantificar las consecuencias. Esto es así dado que, de no hacerlo, aquello que en principio pueda resultar una "solución" terminará siendo un "problema" y muy oneroso.

Es por ello que, en este escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través deacuerdos firmados entre la compañía y el trabajador.

Sin embargo, dichos arreglos representan unarma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de undespido encubierto.

Esto podría llevar a que, ante un eventual reclamo judicial, la empresa tenga que abonar una indemnización por despido sin causa, además de diversas multas.

En la actualidad, se evidencia una tendencia en los tribunales a receptar los reclamos de los empleados y declarar nulos los acuerdos de rescisión, por mutuo acuerdo, de un contrato de trabajo.

En un caso reciente, al que tuvo acceso iProfesional, la Cámara de Apelaciones anuló un acto administrativo sometido al Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) porque, entre otros puntos, la empresa le impuso a una dependiente un letrado para que le oficie de patrocinante, si bien éste dependía económicamente de la misma compañía.

Hay que destacar que el SECOSE es un organismo de conciliación que lleva a cabo un trámite previo al proceso laboral, en idénticas funciones que el SECLO. El acuerdo que allí se establece, homologado por la autoridad administrativa, es cosa juzgada en sede judicial.

"Invitación" a acordar
La empleada se desempeñaba en el sector comercial de la compañía. En un determinado momento, los directivos decidieron reestructurar la firma y le ofrecieron llegar a un acuerdo en sede administrativa.

Las partes rubricaron un acuerdo en el SECOSE. Al poco tiempo, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar por la nulidad del acuerdo ya que, desde su punto de vista, su voluntad estuvo viciada. A ello se sumó que la empresa le impuso una abogada.

La jueza de primera instancia rechazó el pedido de nulidad del acuerdo al entender que debido a la entidad del mismo, correspondía hacer lugar a la excepción de cosa juzgada.

No conforme con esta decisión, la dependiente cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones. Allí sostuvo que "el acuerdo fue formulado en violación al régimen jurídico", lo que lo tornaba nulo dicho y, por lo tanto, "su contenido es revisable judicialmente".

Los camaristas le dieron la razón a la trabajadora. Sostuvieron que "los jueces de trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art.20 , Ley 18.345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la resolución de los referidos conflictos aunque los mismos hayan sido aprobados por actos administrativos".

Por ello, indicaron que "si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de derechos, ... al no haber justa composición de derechos e intereses de las partes pueden serdeclarados inválidos por el juez competente.

Al analizar las pruebas presentadas, los magistrados señalaron que se podía inferir con claridad que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del art.241 de la LCT se encubrió un despido incausado.

Para reafirmar sus argumentos, los jueces resaltaron que el abogado de Relaciones Laborales de Recursos Humanos de la empresa reconoció que la dependiente dejó de trabajar por despido sin causa formalizado ante el SECOSE y que ésta se enteró que tenía que ir a firmar sin tener ninguna posibilidad de negociar los términos del acuerdo y que el abogado que la representaba era contratado por la empleadora. 

"Sus dichos resultan contundentes y precisos en tanto el testigo trabajaba en el sector que instrumentó el egreso del dependiente por lo que tiene conocimiento directo de la modalidad que tenía la empresa a tal efecto", se lee en la sentencia.

De esta manera, no se tuvo por acreditada la concurrencia voluntaria de la empleada ante el SECOSE, ante lo cual un acuerdo en tales circunstancias resulta carente de validez y, por tanto nulo dado que dicha situación implicó una renuncia de derechos violatoria del orden público laboral.

Instituto útil
Los especialistas consultados por iProfesional coincidieron al destacar la importancia del instituto de la conciliación laboral cuando es bien utilizado.

En ese aspecto, Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea, indicó que "en el 99% de los casos no hay mala fe, ni dobles intenciones".

Pero, para el caso concreto, "la maniobra fue burda en extremo y la dependiente logró demostrarlo con claridad", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

"Como es costumbre, hay capacidad para crear instituciones buenas, eficientes, hasta novedosas. Pero, como este tipo de vivezas se desnaturalizan y se dejan sin efecto herramientas que hacen más fáciles y cortos los trámites para llegar a un acuerdo, sin tener que avanzar en el juicio propiamente dicho", agregó el especialista.

En tanto Salvochea explicó que, dado que estos arreglos requieren firma de letrado -criterio impuesto por el Ministerio y que no tiene base legal dijo-, "en algunos casos se recurre a abogados que actúan sólo en el acto, visando con su firma y responsabilidad la legitimidad de lo que se está suscribiendo".

"Esta acción no es ilegítima, ni implica un vicio en la voluntad del trabajador -ya que el acuerdo es cerrado anteriormente a esta actuación burocrática-, sino que responda al único propósito de evitar el mayor costo que implica, para ambas partes, la contratación de un letrado para el dependiente que, generalmente, percibe un honorario mayor", añadió. 

Para el experto, no está justificado que se considere nulo un acuerdo de conciliación homologado por el Ministerio de Trabajo sólo porque ha intervenido un abogado elegido por la parte empleadora.

Al respecto Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, afirmó que "esterilizar la herramienta del mutuo acuerdo, como modalidad de extinción no conflictiva del vínculo laboral, es una pésima señal que limita la posibilidad del empleador de asignar recursos adicionales a modo de incentivar egresos necesarios, con el fin de evitar futuros reclamos. Además, impide acotar presupuestariamente contingencias laborales".

El experto recalcó que, en ese tipo de acuerdos, resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, "pero una vez formalizado por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión", enfatizó.

"El criterio que deberán adoptar las empresas para minimizar las contingencias estará dado por saltear la etapa de conciliación previa obligatoria del Ministerio de Trabajo; es decir, no efectuar acuerdo alguno en dicha instancia y acordar el pago, conciliar o transaccionar en el ámbito judicial, donde hasta el momento no existe fallo alguno que hubiera atacado el acuerdo de partes", recomendó el especialista.