Establecen Parámetros para Establecer Cuándo el Cambio de Horario Configura un Ejercicio Abusivo del Ius Variandi.- *

A pesar de que el trabajador se desempeñó durante el primer tramo de la relación en horarios distintos, la Cámara Nacional del Trabajo juzgó que el cambio de horario dispuesto por el empleador constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, ya que en los últimos años cumplió una carga horaria inalterable, por lo que se debe entender que en función de esa última jornada tenía estructurada su vida familiar, social y laboral.

En los autos caratulados “Aldrey Juan Francisco c/ Radio y Televisión Argentina SE s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de grado  que rechazó íntegramente la demanda.

Al pronunciarse de este modo, el magistrado evaluó el cambio de horario dispuesto por la empleadora y el tipo de actividad de que se trata, consistente en la programación de un canal de televisión, a los fines de juzgar la procedencia del despido que puso fin a la relación de trabajo.

La sentencia de grado ponderó que el actor había aceptado la exigencia horaria de la demandada al concursar para el cargo que se postuló, por lo que el tipo de actividad desarrollada por la principal formó convicción en él para concluir que la modificación del horario de trabajo no constituye, en la especie, uso abusivo del ius variandi.

Los jueces de la Sala IX sostuvieron que “si bien no es un hecho controvertido que el trabajador se desempeñó durante el primer tramo de la relación en horarios distintos, no se debe perder de vista que en los últimos años cumplió una carga horaria inalterable”, a raíz de lo cual “se debe entender que en función de esa última jornada tenía estructurada su vida familiar, social y laboral”.

Por otro lado, los camaristas sostuvieron que “la envergadura de la demandada impide aceptar que el actor fuera la única variable posible con la que aquella contó a los fines de dirigir y organizar el emprendimiento”, debido a que “resulta ciertamente improbable que las necesidades operativas de la programación del canal se agotara en la situación de un solo dependiente, lo que explica que la adecuación de los horarios, en función de esa diagramación, debió ser decidida no solamente en función del aquí actor”.

En la sentencia del 29 de noviembre del 2013, los magistrados destacaron que a pesar de que el mentado cambio fue anoticiado con debida antelación, ello sólo tuvo incidencia en la faz educativa del trabajador, mientras que soslaya la relación de familia y social, que es de presuponer que estuvo organizada desde hacía años debido al mantenimiento de la jornada que aquél venía cumpliendo durante los últimos tres años de la contratación, por lo que el intento de su modificación no debe ser analizada únicamente en virtud de la posibilidad de capacitación del apelante en otros turnos”.

En base a lo expuesto, la nombrada Sala determinó que en el marco del presente conflicto individual, la postura de la principal constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, es decir, “un exceso en las facultades que le otorga el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, lo cual echa por tierra la justificación del distracto decidido en su consecuencia y, asimismo, la de las suspensiones aplicadas oportunamente”, revocando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.

Por último, en relación al daño moral reclamado por el actor, los jueces recordaron que “para que proceda una reparación por daño moral en el ámbito de las relaciones laborales es necesario que se acredite la incursión por parte de la empleadora, de conductas que constituyan un ilícito de tipo delictual o cuasidelictual”.

Tras entender que resulta necesario que “se encuentre demostrada la confluencia de circunstancias excepcionales que justifiquen el resarcimiento del daño más allá de la reparación tarifaria que prevé el artículo 245 de la LCT y que resulta -en principio- abarcativa de toda la universalidad de perjuicios sufridos por el trabajador como consecuencia del hecho del despido”, el tribunal juzgó que en el presente caso no se halla configurada la responsabilidad extracontractual de los demandados.

Al rechazar tal agravio, los magistrados aclararon que “las manifestaciones genéricas alegadas en el inicio no permiten inferir la existencia de tratos discriminatorios como allí se afirmó y por ello no es posible arribar a las conclusiones que indica el recurrente”.

* ver:http://www.abogados.com.ar/establecen-parametros-para-establecer-cuando-el-cambio-de-horario-configura-un-ejercicio-abusivo-del-ius-variandi/14001.

Un Fallo Reciente Responsabiliza al Director Suplente por el Despido de un Trabajador Mal Registrado.- *

En la causa "Bejarano Vargas Juan Guillermo c/ Syntear S.A. y otros s/ despido”, un dependiente solicitó que la firma para la que trabajaba regularice su situación laboral ya que no se encontraba registrado correctamente.

Sin dar cuenta de la intimación, la empresa despidió al empleado, quien, posteriormente, se presentó ante la justicia para reclamar diferencias indemnizatorias y solicitó la responsabilidad de los directivos de la organización y del director suplente por ser el dueño real de la firma.

De acuerdo a lo manifestado por el dependiente, el director  suplente era quien dirigía y organizaba la actividad general día a día y, además, daba las órdenes para el funcionamiento de la estructura administrada.

En una primera instancia, los jueces hicieron lugar al reclamo, pero el director apeló el fallo ante la Cámara alegando que por su cargo no debía responder por las obligaciones laborales de la compañía.

Si bien la Ley de Sociedades Comerciales señala que el suplente “solamente tiene la expectativa de ser llamado a cubrir la ausencia o vacancia” y “no tiene responsabilidades ni obligaciones y no integra el órgano administrador pues el desempeño de la titularidad es excluyente”, los magistrados entendieron que en este caso particular existían pruebas suficientes de que la persona debía responder ante la acción.

Como pruebas aportadas se encontró la firma del actor demandado en todos los recibos de salarios del reclamante y, además, fue quien signó la nota que comunicaba al trabajador la escisión en el contrato laboral.

“La relación laboral deficientemente registrada con ‘pagos en negro’constituye un recurso destinado a violar la ley, el orden público y la buena fe, frustrando derechos, lo que justifica extender la condena a la persona física que integra la sociedad y que, en forma indebida, se ve beneficiado con dicha antijuridicidad”. Esta conducta (dolosa y en violación de la ley) genera la responsabilidad del director suplente … pero sólo respecto de los perjuicios que sean consecuencia de esa ilicitud que, en el caso, están representados por las indemnizaciones derivadas de las irregularidades registrales”, remarcaron los jueces.

* ver:http://www.abogados.com.ar/un-fallo-reciente-responsabiliza-al-director-suplente-por-el-despido-de-un-trabajador-mal-registrado/13986.

Consideran Justificado Despido Indirecto del Trabajador ante Negativa del Empleador de Brindar Tareas Acorde a Su Estado de Salud.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el trabajador, debido a que la accionada no acreditó la imposibilidad de otorgarle a la actora tareas acordes al estado de salud que presentaba al tiempo en que remitiera la la carta documento absolutamente refractaria a su reincorporación.

En la causa “Arcorace Rosana Estela c/ MET A.F.J.P. S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de grado que admitió la legitimidad del despido indirecto ante la negativa de la empleadora a brindar a la actora tareas acordes con su estado de salud.

Los jueces de la Sala IX rechazaron la queja expuesta por la demandada contra la valoración efectuada del desenlace del vínculo, al considerar que no se encuentra acreditada “la imposibilidad de otorgarle a la actora tareas acordes al estado de salud que presentaba al tiempo en que remitiera la carta documento absolutamente refractaria a su reincorporación, soslayando de tal manera la obligación prevista en el art. 212 primer párrafo de la LCT y consecuentemente convalidando el despido indirecto decidido”.

Por su parte, la actora también apeló la sentencia de grado persiguiendo la aplicación del instituto del viajante  en los términos de la Ley 14.546 y en particular el reconocimiento de la indemnización por clientela, alegando para ello que su actividad consistía en la promoción y comercialización de servicios propios de la AFPJ, afiliación y traspaso.

En el fallo del 15 de noviembre de 2013, los camaristas también desestimaron esta apelación, al ponderar que “en dicho marco no se promociona la venta de mercaderías o servicios, ni se confeccionan notas de venta, pedido o crédito, sino que lo que se contrata es la incorporación del eventual afiliado al llamado sistema de capitalización”.

Por último, el tribunal admitió la queja de la demandada dirigida contra la procedencia de la sanción prevista en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Al pronunciarse de este modo, la mencionada Sala consideró que “la fecha de la certificación bancaria impuesta en los instrumentos agregados con el responde coincide con la de la intimación que formulara la demandante en los términos del dec. 146/01”, lo que permite suponer que “efectivamente se encontraban a disposición de la demandante al tiempo de la respuesta, debiendo en tal caso acreditar la reclamante que no obstante dicha situación de todas maneras le fue negada la entrega de la certificación ante su reclamo, sin que se haya aportado elemento de juicio alguno en ese sentido”.

* ver:http://www.abogados.com.ar/consideran-justificado-despido-indirecto-del-trabajador-ante-negativa-del-empleador-de-brindar-tareas-acorde-a-su-estado-de-salud/13970.