viernes, 28 de noviembre de 2014

Empleado infiel: desde su e-mail laboral mandaba datos confidenciales, lo echaron pero deberán resarcirlo.- *

28-11-2014 Fue despedido por enviar correos electrónicos con información sensible de la empresa. Para la Justicia, no se pudo demostrar el motivo de la desvinculación ya que no se acreditó el perjuicio para la firma ni el beneficio que tuvo el trabajador por llevar a cabo dicha acción.-

En la actualidad, demostrar ante la Justicia que un despido respondió a una razón determinada resulta casi una misión casi imposible para las empresas.
Sucede que reunir pruebas suficientes para justificar  una decisión rescisoria no es una tarea sencilla y, en consecuencia, en más de una ocasión los empleadores terminan afrontando costosas indemnizaciones.
En este sentido, un problema que advierten los especialistas consultados por iProfesionales que, muchas veces, las reglas no son claras y no están debidamente formalizadas -como sucede cuando otorgan herramientas con fines profesionales y omiten utilizar manuales de conducta y de uso de las mismas-.
En caso de contar con ellas, las compañías cuentan con más elementos para salir airosas ante un reclamo judicial y validar sus argumentos referidos a un incumplimiento grave.
Es necesario, por ejemplo, que adopten normas de seguridad, especialmente con respecto al uso de computadoras y el acceso a datos, como así también a la utilización del mail corporativo.
En esta oportunidad, la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de un empleado que fue despedido por "pérdida de confianza" y "vulneración a los deberes de no concurrencia".

Luego de una investigación, el empleador entendió que fue responsable de enviar correos electrónicos con contenido confidencial. Sin embargo, para los magistrados, la empresa no pudo acreditar los hechos que dieron lugar a la desvinculación.

Mail de libre uso
El empleado fue despedido con justa causa acusado de utilizar la dirección de mail institucional para el envío de información confidencial a sí mismo y a terceros. 

Descubierta la maniobra, la compañía consideraba que había violado los deberes de buena fe, ya que esos datos podían serprovistos a  la competencia, o bien para comenzar un negocio propio y competir contra ella.

El telegrama rescisorio fue redactado en los siguientes términos: "El uso por su parte de  información reservada de la empresa (como la base de datos, entre otros) con fines ajenos a su tarea, sin autorización, y la realización de tareas ajenas a las que desempeña en la empresa, en horario y lugar de trabajo, todo ello con el agravante de ser en beneficio económico propio y/o de terceros, implica la violación de sus obligaciones como trabajador, genera pérdida de confianza y constituyen gravísimas injurias, todo lo que impide la continuidad laboral".
Ante esta situación, el dependiente alegó que se envió dicha información para seguir trabajando desde su casa, por lo que consideraba ilegítima la decisión y reclamó las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa.
Por aplicación de las reglas que rigen la carga probatoria de estos procesos, correspondía a la empresa demostrar que el dependiente utilizó información reservada de ella en beneficio propio o ajeno y que realizó tareas extrañas a las de la empleadora en horario y lugar de trabajo.
La compañía recurrió a un especialista en informática para acceder al contenido de las  comunicaciones cursadas por el asalariado a través de su cuenta de correo electrónico. 

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la firma se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar dicha decisión.

Con respecto a estas direcciones de mail laboral, los magistrados estimaron que este medio de comunicación "debe considerarse amparado como la correspondencia privada y que le otorgan normas de jerarquía constitucional".

"En este caso, la información se extrajo del servidor de la empresa y, en su mayoría, pertenece a la cuenta creada bajo su dominio, por lo que frente a ello y toda vez que, en parte, los datos aportados han sido corroborados a través de los testimonios rendidos por algunos de los destinatarios de tales envíos, corresponde limitar su evaluación a aquellos elementos que por provenir de una cuenta de tipo institucionalno pueden considerarse de tipo reservado o confidencial, máxime cuando, a su vez, podrían haber comprometido la responsabilidad de la empresa”, señalaron.

"A esta altura de los tiempos, y ante la evolución de los canales alternativos de comunicación, la utilización del correo electrónico constituye una vía de comunicación tan fluida y rápida que puede asimilarse a la comunicación oral o telefónica, por lo que no puede considerarse prohibido su uso dentro del horario de trabajo”, agregaron los magistrados. 
En este caso, como no se había prohibido ni reglamentado la utilización de medios informáticos para comunicaciones de índole personal, las pruebas aportadas resultaban insuficientes para tener por acreditados los incumplimientos del trabajador y mucho menos para confirmar la pérdida de confianza alegada, por lo que correspondía confirmar la sentencia apelada en cuando consideró desajustado a derecho el despido dispuesto.
Asimismo, tampoco se demostró que el dependiente cesanteado o un tercero se hubieran beneficiado económicamente con información reservada de la compañía.
Manuales y pautas
Frente a las situaciones descriptas, los ejecutivos de negocios deben ser previsores y diligentes a fin de tomar los recaudos necesarios que le permitan, a futuro, acreditar la causal de despido invocada.

Facundo Malaureille Peltzer señaló que "los empresarios están advirtiendo la importancia de contar con manuales de conducta, que le facilitarán al empleador ejercer el debido control dentro de los límites que brinda la ley. Por ello, los mismos se han convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario".
Al momento de aplicar una política sobre las herramientas informáticas la compañía debe:
1. Regular la utilización de los recursos tecnológicos con el propósito de preservar la privacidad y seguridad del personal y para proteger la integridad de la información.
2. Indicar los usos prohibidos de los recursos tecnológicos de la empresa, como por ejemplo: uso del equipo informático por otros trabajadores y/o terceros, la alteración de componentes de hardware, software y las configuraciones de los sistemas operativos de los equipos sin la debida autorización, el reenvío de documentación propia de trabajo a cuentas de correo electrónico personales o que no se encuentren bajo control directo de la empresa.
3. Otorgar un usuario y clave de acceso personal a cada trabajador para el ingreso a su PC y al correo electrónico, asignada mediante suscripción de nota personal e indicando que la misma es personal, intransferible y que queda prohibida su divulgación a toda otra persona.
Ante sospechas, hay que tomar una actitud precautoria para evitar conflictos, lo que implica realizar auditorías internas para averiguar los hechos, poniendo previamente en conocimiento de los empleados las circunstancias y fases en las que operará la misma,respetando el derecho a la intimidad.
En tanto, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós, resaltó que "la prueba de la infracción, a veces, puede resultar dificultosa para el empleador".
Si bien la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece como una de las obligaciones del dependiente, el "deber de no concurrencia", es aconsejable también que la compañía "les haga suscribir a sus empleados un manual de conducta", dijo la especialista.
Este documento debería establecer las prácticas prohibidas y los deberes y obligaciones que deben observar los trabajadores y las consecuencias ante sus incumplimientos.
Sin embargo, si existe violación del mencionado manual y la firma decide proceder a un despido con justa causa, "será el juez quien ponderará si la falta cometida por el dependiente reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el documento establecía ese tipo de sanción para la falta cometida", explicó Sabbatini.
Para el caso de grandes corporaciones y para cargos ejecutivos -además de dicho manual- es conveniente suscribir un acuerdo de no competencia, el que debe ser negociado y cumplido aún luego de finalizada la relación laboral por cualquier motivo.
* Ver: http://www.iprofesional.com/notas/198290-Empleado-infiel-desde-su-e-mail-laboral-mandaba-datos-confidenciales-lo-echaron-pero-debern-resarcirlo.-

La justicia hizo extensiva la condena a una petrolera por el daño moral de los superiores a una empleada.- *

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a dos superiores que trabajaban en una estación de servicio a resarcir por daño moral a una empleada que había denunciado acoso sexual en el transcurso de la relación laboral.

La víctima del hostigamiento también acusó solidariamente a la petrolera por no controlar a aquellos empleados vestidos con el uniforme institucional, con el logotipo correspondiente.

Los jueces hicieron lugar al reclamo de la dependiente, en base al artículo 4 de la ley 26.485, que entiende como violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.

“Concluyo que en la causa se encuentra debidamente acreditado que respecto de la trabajadora se incurrió en una conducta comprendida en la Ley 24685 y estamos además claramente ante una cuestión de violencia de género”, remarca el fallo.

Por otra parte, se extendió la condena a la compañía, que deberá resarcir a la actora por los agravios morales del encargado de la estación de servicio padecido durante el último tramo de la relación laboral.

En referencia a ello, el magistrado resaltó lo siguiente: “Advierto que la compañía que embanderaba la estación de servicio controlaba sistemáticamente la marcha del negocio en cuanto a las ventas de sus productos, pero en una suerte de responsabilidad in vigilando, debió controlar también que trabajadores vestidos con su uniforme e insignia no fueran objeto de actos aberrantes violatorios de derechos humanos, porque ello hace a la responsabilidad social de una gran empresa de carácter transnacional”.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/la-justicia-hizo-extensiva-la-condena-a-una-petrolera-por-el-dano-moral-de-los-superiores-a-una-empleada/15707

Confirman condena por la utilización fraudulenta de la figura del contrato de trabajo eventual ante la falta de motivos para aquel tipo de contratación.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que frente a la admisión por parte de la empleadora de que la contratación con la empresa codemandada respondía a eventualidades temporales, y que entre el personal así suministrado se encontró el actor, era carga de la empresa usuaria de dichos servicios justificar las circunstancias extraordinarias que motivan tal tipo de contratación.

En el marco de la causa “Suárez Héctor David c/ Mondelez Argentina S.A. y otro s/ despido”, fue apelada por Mondelez Argentina S.A. la resolución del juez de primera instancia que hizo lugar a la demanda presentada.

Los magistrados que conforman la Sala IX ponderaron que el juez de grado “destacó que en el responde la apelante reconoció la relación comercial que la unió con la empresa de servicios eventuales codemandada y, a la sazón, empleadora del actor y si bien desconoció la prestación del demandante, mediante la prueba testifical quedó acreditada la misma”.

En tal sentido, los magistrados entendieron que “frente a la admisión por parte de la quejosa de que la contratación con Clearnearth S.A. respondía a "eventualidades" temporales y que entre el personal así suministrado se encontró el actor, resulta harto que es carga de la empresa usuaria de dichos servicios justificar las circunstancias extraordinarias que motivan tal tipo de contratación”.

Sentado ello, el tribunal concluyó que “en el caso se advierte que no sólo no se justificaron, sino que tampoco se invocaron a qué hechos extraordinarios habría respondido tal modalidad de contratación (cf. art. 99, L.C.T.)”.

Por otro lado, los Dres. Roberto C. Pompa y Alvaro E. Balestrini  puntualizaron que  “tampoco se ha rebatido la exigencia impuesta por los arts. 69 y 72 de la ley 24.013 -también analizados en el fallo recurrido- acerca de que debe realizarse la contratación mediante la formalización por escrito con expresión clara y precisa de las circunstancias que la justifiquen (art. 72) o nombre del trabajador reemplazado (cf. art. 69)”, los Dres. resolvieron que ello “.

En la sentencia dictada el 8 de octubre del presente año, la mencionada Sala concluyó que lo expuesto “permite inferir válidamente que se ha dado en el caso el supuesto de intermediación fraudulenta regulado en el art. 29 -parráfos 1 y 2º- de la L.C.T.y que, por ende, la recurrente resultó ser la "real" empleadora del actor, razón por la cual debe responder por el despido directo e injustificado del trabajador con el pago de las indemnizaciones pertinentes (cf. arts. 242; 245 y concs. de la L.C.T.)”.

* ver: http://www.abogados.com.ar/confirman-condena-por-la-utilizacion-fraudulenta-de-la-figura-del-contrato-de-trabajo-eventual-ante-la-falta-de-motivos-para-aquel-tipo-de-contratacion/15709.-

Destacan requisitos que debe cumplir la comunicación rescisoria ante el despido del trabajador por pérdida de confianza.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no se ajustó a derecho el despido por pérdida de confianza de un encargado de edificio, tras acreditar que la  demandada no explicó cómo habrían resultado probados los incumplimientos alegados en la carta rescisoria, lo cuales no se identifican ni aclaran, así como tampoco legitimarían la conducta endilgada al actor en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo como imposibilitante de la continuación del contrato de trabajo.

En la causa “Flores Ricardo Gustavo c/ Consorcio de propietarios del edificio Paraná 580 s/ despido”, la accionada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda. La recurrente se agravió porque el juez de grado consideró inidónea, en los términos del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, la comunicación de denuncia. 

La apelante alegó que el despido fue con justa causa fundado en la pérdida de confianza, que a su entender, se encuentra acreditada.

Los magistrados que integran la Sala VIII señalaron que “el artículo 242 LCT define a la injuria laboral, justa causa de denuncia del contrato de trabajo, como el incumplimiento de tal gravedad que torna imposible la continuación de la relación y, que el artículo 243 LCT dispone que, el despido por justa causa dispuesto por el empleador debe comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.

En caso de demanda judicial del trabajador, los magistrados explicaron que “no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en la respectiva comunicación, excluyendo, en esta exigencia de precisión y claridad, la posibilidad de que se reconozca eficacia a manifestaciones genéricas como las imputadas al actor, es decir que, como principio general, puede sostenerse que la comunicación está mal redactada cuando quien la emite emplea una fórmula ambigua que le permite con posterioridad referirla a hechos cambiantes a su criterio”.

En este marco, los jueces consideraron que la recurrente no explicó “cómo habrían resultado probados los incumplimientos alegados en la carta rescisoria, que no se identifican ni aclaran, y no legitimarían la conducta endilgada al actor en los términos del artículo 242 como imposibilitante de la continuación del contrato de trabajo, habida cuenta la imputación genérica e imprecisa de la citada comunicación, y que aquella contaba con medios frentes a una conducta susceptible de ser corregida en el marco de una relación de trabajo”.

Según resaltaron los camaristas en el fallo dictado el pasado 9 de octubre, “la pérdida de confianza no constituye una causa autónoma de rescisión del contrato de trabajo, ya que no es más que la exteriorización de un sentimiento objetivo, indiferente para el derecho”, por lo que “debe sustentarse en comportamientos injuriosos concretos que, en ajuste estricto del artículo 243 LCT, en cuanto deberán ser probados por el denunciante, deben ser enunciados en forma concreta en la comunicación rescisoria”, confirmando de este modo lo resuelto en primera instancia.

Por otro lado, los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino mencionaron que con fecha 21 de mayo del corriente año la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante Acta 2601, adoptó, para corregir los créditos laborales, la tasa de interés nominal anual que el Banco Nación aplica para préstamos de libre destino.

Sentado ello, y al entender que “índices oficiales revelan un notorio incremento en el costo de vida (superados ampliamente por otras entidades que relevan los mismo datos) y esta circunstancia, que se trasluce asimismo en las negociaciones salariales, impone a los jueces el deber de revisar esta cuestión, por resultar inequitativo mantener la tasa de interés cuyo sentido es el de compensar la mora y penar la demora en el pago de créditos laborales”, dicho tribunal decidió establecer que la tasa fijada en grado regirá hasta el 21 de mayo de 2014, fecha a partir de la cual se utilizará la tasa de interés nominal anual que el Banco Nación aplica para préstamos de libre destino.

* ver: http://www.abogados.com.ar/destacan-requisitos-que-debe-cumplir-la-comunicacion-rescisoria-ante-el-despido-del-trabajador-por-perdida-de-confianza/15710.-

miércoles, 26 de noviembre de 2014

SUBCONTRATACIÓN LABORAL. ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES. SERVICIOS DE ENFERMERÍA.- *

SD 76468 – Expte. 2.911/2011 – “Torres Leda Lirovel Guadalupe c/ Cemel’S S.R.L. s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 11/08/2014

SUBCONTRATACIÓN LABORAL. ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES. SERVICIOS DE ENFERMERÍA. Control médico de empleados. Asistencia médica y de primeros auxilios brindada a los clientes. CESIÓN PARCIAL DEL ESTABLECIMIENTO. Actividad que contribuyó al desarrollo de la actividad normal y específica del establecimiento. Art. 30 de la Ley 20744. Interpretación normativa. Criterio amplio. EXTENSIÓN DE LA CONDENA SOLIDARIA A LA CODEMANDADA. Procedencia. Solidaridad que se extiende a todas las obligaciones emergentes de la relación laboral, como la entrega de certificados de trabajo. Art. 80 de la LCT. DISIDENCIA PARCIAL: La solidaridad no incluye la obligación de confeccionar los certificados de trabajo 

“…llega firme a esta instancia que la actora siempre se desempeñó como enfermera en la enfermería del servicio médico de la demandada ubicada dentro de su predio y no solamente realizando el control médico de sus empleados -ya sea de Jumbo o de Easy-, sino también la atención y asistencia médica y primeros auxilios que pudieran requerir los clientes de dichos establecimientos…” (Del voto de los Jueces de la Sala V en unanimidad)

“En ese contexto, las constancias reunidas en la causa me permiten afirmar que se ha producido una cesión parcial del establecimiento y, así, cabe concluir que la asistencia médica y de primeros auxilios que la actora prestaba a favor de empleados y clientes de la demandada, dentro de su establecimiento, se integró y coadyuvó en modo directo al desarrollo de la actividad normal y específica del establecimiento.” (Del voto de los Jueces de la Sala V en unanimidad)

“Coincido, por tanto, con la imputación de responsabilidad solidaria impuesta a la recurrente por la jueza de grado, en el marco del art. 30 de la LCT.” (Del voto de los Jueces de la Sala V en unanimidad)

“… me inscribo en el denominado "criterio amplio" de interpretación de la norma precitada (Art. 30 de la LCT).” (Del voto de los Jueces de la Sala V en unanimidad)

“En tal sentido, destaco la ilustrada opinión de Justo López, quien expresa que la solidaridad también se hace extensiva a las actividades accesorias, con tal de que estén "integradas permanentemente" al establecimiento.” (Del voto de los Jueces de la Sala V en unanimidad)

“Fernández Madrid sostiene que por actividad "normal y específica" debe entenderse toda aquélla que haga posible el cumplimiento de la finalidad de la empresa, y que puede ser relativa tanto al núcleo del giro empresario como a los trabajos que coadyuvan al cumplimiento del objetivo correspondiente, pues la empresa es un todo y no puede ser fraccionada en partes a efectos de establecer la posible existencia de responsabilidad solidaria (conf. Fernández Madrid, Juan Carlos, "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo", La Ley, 3ª edición actualizada y ampliada, Buenos Aires, 2007, Tomo I, p. 1041/2).” (Del voto de los Jueces de la Sala V en unanimidad)

“En efecto, la responsabilidad solidaria del cedente y del contratista del art. 30 de la LCT se extiende a todas las obligaciones “emergentes de la relación laboral, incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social”. Ello ciertamente incluye el otorgamiento de los certificados de trabajo previstos en el art. 80 de la ley citada, en tanto el mencionado artículo no ha efectuado distinción ni salvedad alguna.” (Del voto de la mayoría)

“De conformidad a la norma del art. 30 de la RCT el principal debe vigilar el cumplimiento del débito laboral. En caso de incumplimiento se hace responsable por las consecuencias de la omisión. En este orden de ideas, debe responder por la multa y las astreintes, pero no tiene obligación alguna con relación a la confección de los certificados.” (Del voto en disidencia parcial del Dr. Arias Gibert)
* Ver: elDial.com - AA8B76

martes, 25 de noviembre de 2014

La Cámara del Trabajo eximió de Ganancias la indemnización de un ejecutivo.- *

25-11-2014 La Sala IV de la Cámara del Trabajo declaró exento de Ganancias el 33% de indemnización por antigüedad que excede el tope legal para los despidos de los no convencionados.-

La Justicia declaró exento del Impuesto a las Ganancias el tramo de indemnización por despido que excede el tope legal de 67% del rubro antigüedad para aquellos empleados que están fuera de convenio.

Luego de una larga discusión sobre qué parte de la indemnización de un ejecutivo debía estar gravada por el Impuesto a las Ganancias, a fines de 2012, la Administración federal de Ingresos Públicos (AFIP) dispuso que sólo el monto que supere el tope previsto en el fallo Vizzoti de la Corte, o sea el 67% del rubro antigüedad, está alcanzado por ese gravamen. Así, si la empresa indemniza un despido aplicando el tope del 67%, no tiene que realizar retención de Ganancias,  pero si abona la totalidad, el 33% que supera el tope sí está alcanzado.
La Sala IV de la Cámara del Trabajo plasmó ahora en un acuerdo judicial la eximición del Impuesto a las Ganancias sobre el tope, algo que hasta ahora la Justicia no había realizado, o al menos, sobre lo que no se había pronunciado en forma expresa, indicó Lucas Tamagno, del Estudio Allende & Brea a El Cronista.
En el fallo, si bien es una votación dividida, la mayoría decide apoyarse en los antecedentes del reciente fallo Negri, de la Corte Negri, que eximió de Ganancias al plus pagado por la empresa en el acuerdo de un retiro voluntario, para decir que también la indemnización que excede el tope del 67% está exenta.
Efectivamente, "uno de los votos de la mayoría utilizó como respaldo jurisprudencial la sentencia dictada por la Corte en el caso Negri, dictado con fecha 15 de julio de 2014, en cuanto había hecho lugar al planteo de un trabajador que perseguía la repetición (devolución) de las sumas que le fueron retenidas en concepto de Impuesto a las Ganancias al percibir la liquidación correspondiente a un retiro voluntario que pactó con su empleador, calculada sobre el rubro gratificación por cese laboral", explicó Tamagno.
La Corte había resuelto en el fallo Negri que no se encuentran alcanzadas por el Impuesto a las Ganancias las gratificaciones por cese percibidas por los trabajadores al finalizar su relación con la empleadora de mutuo acuerdo, ordenando a la AFIP la restitución al trabajador de las sumas retenidas por dicho concepto. Los fundamentos dados por la Corte Suprema para decidir de esta forma fueron que la gratificación por el cese laboral carecía de la periodicidad y permanencia en la fuente, necesarias para que la misma quede sujeta al gravamen.
La Cámara toma los fundamentos del fallo Negri y los aplica analógicamente al supuesto de indemnización por antigüedad por tratarse de conceptos de similar tratamiento.
No obstante, uno de los integrantes de la Sala se apartó de la opinión de sus colegas, votando en minoría, al decir que el acuerdo celebrado, en el cual se solicita la exención del Impuesto a las Ganancias, podría llegar a afectar los derechos de la AFIP, tercero ajeno al convenio amparado por normas de orden público.
Con este decisorio, la Sala IV se aparta de lo dispuesto por la circular 4/2012 de la AFIP que había establecido que los montos abonados por encima del 67% del cálculo de la indemnización por antigüedad debían tributar el Impuesto a las Ganancias, comentó Tamagno.
El 67% que utiliza la AFIP como coeficiente para aplicar el Impuesto a las Ganancias surge del fallo Vizzoti de la Corte, en donde el Máximo Tribunal había declarado la inconstitucionalidad del tope previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por considerarlo confiscatorio, estableciendo un nuevo tope en el porcentaje señalado.
Tamagno sostuvo que hasta que no se dicte una resolución de la AFIP despejando esta contradicción con la Justicia, las empresas deberán cumplir con la norma fiscal efectuando la retención por Impuesto a las Ganancias, ya que de lo contrario serán responsables ante el fisco las propias compañías en su carácter de empleadoras por la responsabilidad que genera su posición como agente de recaudación.
* ver: http://www.iprofesional.com/notas/201066-La-Cmara-del-Trabajo-eximi-de-Ganancias-la-indemnizacin-de-un-ejecutivo.-

Disfrute de horas sindicales. ¿Por centro de trabajo o por empresa?.- *

Disfrute de horas sindicales. ¿Por centro de trabajo o por empresa?

Nueva doctrina del Tribunal Supremo que abandona la doctrina anterior 
El pasado 23 de octubre de 2014, el Tribunal Supremo hizo pública la Sentencia dictada el pasado 18 de julio, por la que, acogiendo la demanda colectiva planteada por el Sindicato USO, establecía el derecho de los Delegados Sindicalesde este Sindicato en la empresa demandada, a disfrutar de un crédito sindical de 40 horas semanales.
El contencioso judicial surgió en el seno de una empresa que contaba con 1.400 trabajadores distribuidos en diversos centros de trabajo, de los que no consta en la sentencia que alguno de ellos tuviera más de 250 trabajadores. En dicha empresa, el Sindicato USO, en virtud de la plantilla total de la misma, constituyó una Sección Sindical, nombrando a dos Delegados Sindicales. La empresa reconoció a dicha Sección Sindical.
Sin embargo, mientras USO propugnaba que sus dos Delegados Sindicales tendrían derecho a un crédito horario sindical de 40 horas mensuales, debido a que la plantilla total era superior a 751 trabajadores (aplicando el artículo 68.e).5º del Estatuto de los Trabajadores), la empresa sólo reconocía a los mismos un crédito de 20 horas mensuales, basándose en el punto 2º de idéntico apartado y precepto anteriormente citado.
En esencia, mientras la empresa sostenía que el crédito sindical habría de calcularse por los trabajadores que hubiera en el centro de trabajo donde prestasen servicios los Delegados Sindicales, al ser éste el ámbito de la representación unitaria, por lo que al no contar ningún centro de trabajo con más de 250 trabajadores, corresponderían las 20 horas mensuales que la empresa otorgaba, USO entendía que el cómputo se debía realizar por la totalidad de la plantilla de la empresa (recordemos, 1.400 trabajadores), por lo que, en su caso, corresponderían 40 horas semanales.
Pues bien, nuestro Tribunal Supremo, en una Sentencia muy elaborada, que contiene un voto particular de un magistrado, al que se adhiere otro de los magistrados, se aparta y modifica la doctrina sostenida hasta este momento en situaciones similares a la planteada en el presente caso.
De esta forma, hasta esta novedosa sentencia, nuestro Tribunal Supremo ha pasado por, podríamos denominarlo, tres fases diferentes en la interpretación del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, fases que también se encuentran recogidas en el texto de la sentencia ahora publicada.
Pues bien, con anterioridad a la Sentencia del pasado mes de julio, el criterio de nuestro Tribunal Supremo con respecto a la designación de Delegados Sindicales y al disfrute por parte de éstos de los derechos que el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores otorga a los Comités de Empresa, entre los que se encuentran el crédito horario discutido, venía necesariamente vinculándolo a los órganos de representación en la empresa por parte de los trabajadores, sin que el Sindicato tuviera posibilidad de elección entre centro de trabajo o plantilla total de la empresa.
Es decir, con anterioridad al cambio actual de doctrina, el Sindicato no podía elegir entre acudir al centro de trabajo o a la totalidad de la empresa, sino que tal ámbito de actuación (y de cómputo) quedaba necesariamente constreñido a la representación de los trabajadores. Si ésta venía dada por comités de empresa repartidos en los diferentes centros de trabajo, también los Delegados Sindicales quedaban afectados por el cómputo por centro de trabajo.
Bien es cierto que esta interpretación ya tuvo una matización por nuestro Tribunal Supremo a partir de la Sentencia de 30 de abril de 2012 (y la posterior de 14 de marzo de 2014), en el caso de la existencia de un Comité de Empresa Conjunto, pero manteniendo la exigencia de un paralelismo entre la representación unitaria y la representación sindical.
La Sentencia ahora dictada cambia completamente el panorama existente, pasando de una situación donde el cómputo de la escala de horas sindicales debía referenciarse obligatoriamente al centro de trabajo en cuestión (salvo la existencia del comité conjunto antes apuntado), a la posibilidad de referenciar la misma a la totalidad de la plantilla.
Y lo más importante es que se sostiene, en el Fundamento de Derecho Sexto, que la elección otorgada por el artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical entre nombrar Delegados Sindicales a nivel empresa o a nivel centro de trabajo, corresponde en exclusiva al Sindicato, siendo a partir de tal elección, por la que se aplicarán los derechos del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
En la práctica, si el Sindicato (USO en el caso de la Sentencia citada) optó por la aplicación a nivel empresa, esto es, de la totalidad de la plantilla, la escala de horas sindicales contenidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores deberá realizarse computando la totalidad de la plantilla de la empresa y no individualizadamente la plantilla de cada centro de trabajo.
En definitiva, al computar la sentencia los 1.400 trabajadores de plantilla con los que cuenta la empresa a nivel nacional, termina resolviendo que, en aplicación de la escala contenida en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los dos Delegados Sindicales de USO tienen derecho a un crédito horario sindical de 40 horas mensuales.
* Ver: http://www.elderecho.com/tribuna/laboral/horas_sindicales_11_749680004.html

Consideran válido el traslado de la demanda efectuado al domicilio que el demandado denunció como real en el SECLO.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la validez del traslado de la demanda al domicilio que el demandado denunció como real en el SECLO, al considerar inadmisibles las alegaciones del accionado en cuanto indicó que el establecimiento al cual fue dirigida la cédula en cuestión nunca fue su domicilio real.

En la causa “Álvarez Verónica Edith c/ Kong Young Ki s/ despido”, la parte demandada presentó recurso de apelación contra la decisión del juez de primera instancia mediante la cual desestimó el planteo de nulidad deducido.

Los jueces que conforman la Sala II ponderaron que “el lugar donde se diligenció la cédula impugnada, a través de la cual se le notificó la demanda al accionado bajo responsabilidad de la parte actora, es el domicilio real denunciado por el demandado ante el SECLO”, agregando que “dicho domicilio también fue el consignado tanto por el trabajador como por el empleador en el intercambio telegráfico habido entre los litigantes”.

Al rechazar “las alegaciones del accionado, quien indicó que el establecimiento al cual fue dirigida la cédula en cuestión nunca fue su domicilio real, sino que se trataba de un domicilio comercial donde su padre desarrolló en algún momento su actividad industrial”, los camaristas expusieron que ello “se opone a la propia manifestación del accionado ante el SECLO”.

En la sentencia del 10 de octubre pasado, el tribunal consideró que “resultan válidas las notificaciones diligenciadas en el domicilio comercial del demandado y en cuanto a que deben remitirse las comunicaciones dirigidas al mismo al lugar de trabajo, ya que no es exigible a los trabajadores que conozcan o averigüen el domicilio particular de su empleador”.

Por otro lado, los Dres. Miguel Ángel Maza y Graciela A. González destacaron que “la pieza postal acompañada por el demandado, evidencia que el convenio de desocupación no fue cumplido en los términos allí expuestos, en tanto el instrumento de "entrega de llaves" de fs. 139 es privado y carece de certificación”, sumado a que “dichos documentos por sí solos no son suficientes para acreditar fehacientemente que, al momento en que se corrió el traslado de la demanda, el accionado no tenía ninguna vinculación con el inmueble en cuestión, por lo que la prueba ofrecida por el nulidicente (pericia caligráfica, de reconocimiento e informativa) resulta inconducente a los fines de dilucidar la cuestión, que se centra en dilucidar el domicilio del accionado al momento del traslado de la demanda”.

En base a lo expuesto, y teniendo en cuenta que “el incidentista no manifestó cuál habría sido, al momento del traslado de la acción, el asiento principal de su residencia y de sus negocios”, la mencionada Sala decidió ratificar la decisión recurrida.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/consideran-valido-el-traslado-de-la-demanda-efectuado-al-domicilio-que-el-demandado-denuncio-como-real-en-el-seclo/15691.-

DESPIDO DISCRIMINATORIO. Persecución laboral. Personal del BCRA. Aplicación de la Ley 23592. Nulidad del despido.- *

M. 778. XLVIII. – “Monteagudo Barro, Roberto José Constantino c/ Banco Central de la República Argentina s/reincorporación” – CSJN – 28/10/2014

DESPIDO DISCRIMINATORIO. Persecución laboral. Serie de actos o prácticas discriminatorias. Personal del Banco Central de la República Argentina. Aplicación de la Ley 23592. Nulidad del despido. REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR. Admisión. Principio de congruencia. Regla “iura curia novit”. DECISIÓN IMPUGNADA QUE GUARDA TOTAL CORRESPONDENCIA CON EL PETITORIO INICIAL. Se confirma sentencia. DISIDENCIA: Decisión que altera las bases fácticas del litigio. Falta de congruencia con los términos de la demanda. Transformación del objeto litigioso. Se revoca sentencia 

“…la señora jueza de primera instancia consideró que los hechos alegados y probados encuadraban en el supuesto de despido discriminatorio por lo que, por aplicación de la regla iura curia novit, el caso debía ser resuelto a la luz de la ley 23.592, que determina la nulidad de ese tipo de medidas. En razón de ello, dado el carácter más general de esta norma, estimó innecesario tratar el planteo de inconstitucionalidad de la pauta estatutaria en la que se basó la cesantía del actor.” (Del voto de la mayoría)

“…a su turno, el tribunal de alzada -en lo que interesa- confirmó la decisión de grado, por entender que había quedado demostrado en autos que la medida rescisoria había sido parte de una serie de actos o prácticas discriminatorias, persecutorias y que vulneraron la dignidad de la persona del demandante.” (Del voto de la mayoría)

“…dados los términos del debate, es pertinente señalar que el principio de congruencia impone a los jueces y tribunales decidir de conformidad con los hechos y pretensiones deducidas (arts. 34, inc. 4° y 163, inc. 6°, del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). Tal limitación sin embargo, infranqueable en el terreno fáctico (congruencia objetiva), no rige en el plano jurídico donde la fundamentación en derecho o la calificación jurídica efectuada por los litigantes no resulta vinculante para el juez a quien, en todos los casos, le corresponde "decir el derecho" (iuris dictio o jurisdicción) de conformidad con la atribución iura curia novit.” (Del voto de la mayoría)

“…la decisión impugnada, más allá de contar con un fundamento jurídico diverso al postulado en la demanda -lo cual ha quedado plenamente justificado en los considerandos precedentes-, guarda total correspondencia con el petitorio inicial ya que satisface el requerimiento sustancial del actor, es decir, su pretensión de ser reincorporado en el cargo que ocupó o en uno de similar jerarquía. De ahí que no se constate transgresión alguna a la directiva que veda a los tribunales fallar extra petita.” (Del voto de la mayoría)

“…el recurrente se agravia de los decisorios cuestionados, por cuanto de ellos se deriva una violación de su derecho de defensa ya que, al modificarse el marco de la acción entablada por el actor, se le impidió a su parte esgrimir una defensa adecuada y producir la prueba atinente a una imputación que no fuera formulada por el demandante. (…) asiste razón al apelante en este planteo liminar (…).” (Del voto en disidencia de los Dres. Lorenzetti y Highton de Nolasco)

“…al resolver como lo hizo, el a quo soslayó este preciso límite, erigido en defensa del derecho de propiedad y de la defensa en juicio, ello pues en ningún momento el actor demandó la nulidad del despido con sustento en su supuesto carácter discriminatorio. En esas condiciones, las decisiones de autos -al alterar las bases fácticas del litigio- se revela falta de toda congruencia con los términos de la demanda…” (Del voto en disidencia de los Dres. Lorenzetti y Highton de Nolasco)
* Ver: elDial.com - AA8B75

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. IMPUESTO A LAS GANANCIAS. Art. 20, inc. I, de la Ley 20628. EXENCIONES.- *

SD 76531 – Expte. 31.849/2008 – “Argentini Jorge Humberto c/ Gtech Foreign Holdins Corporation s/ reintegro p/ sumas de dinero” – CNTRAB – SALA V – 21/08/2014

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. Reclamo por reintegro de sumas de dinero. Admisión. IMPUESTO A LAS GANANCIAS. Art. 20, inc. I, de la Ley 20628. EXENCIONES. Indemnización por antigüedad. Art. 245 de la Ley 20744. INTERESES. Aplicación de la tasa de interés establecida en el Acta 2601, CNTRAB, del 21/5/2014. Se eleva el monto de la condena 

“…tal como lo expuse en la causa “Cassella Norma Susana C/ IBM Argentina S.A. S/ Diferencias de salarios” [Fallo en extenso: elDial.com - AA6F17] (S.D. NRO. 73322 del registro de esta Sala), “… la suma que la demandada ofreció abonar a la actora al tiempo de producirse su desvinculación responde a una indemnización por antigüedad, tampoco cabe ninguna duda de que se encuentra alcanzada por la aludida excepción. En este sentido ya he tenido oportunidad de expresarme al votar en autos “Gentile, Héctor Angel c/ Telecom Personal S.A. s/ despido” [Fallo en extenso: elDial.com - AA4AD6] (S.D. Nº 70870 del 23/07/2008 del registro de esta sala), aunque los presupuestos de hecho en dicho caso eran disímiles –cabe aclarar- a los que presenta el “sub examine”.” (Del voto de los jueces de la Sala V en unanimidad)

“Ahora bien, resta considerar qué ocurre en el caso sub examine en donde la suma pagada por tal concepto a la trabajadora excede el tope máximo previsto en el artículo 245 de la L.C.T. e, incluso, las pautas establecidas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el conocido fallo “Vizzoti”. A diferencia de lo que ocurría en el citado caso “Gentile” [Fallo en extenso: elDial.com - AA4AD6], aquí no se trata del pago de una cifra de distinta naturaleza jurídica a la indemnización por antigüedad, sino de la abonada por tal concepto en exceso de lo que le habría correspondido a la dependiente. A mi juicio, el monto así abonado se encuentra íntegramente exento del impuesto a las ganancias, por cuanto ninguna especificación realiza la norma tributaria relativa a la forma o modo de cálculo de la indemnización por antigüedad, sino que se limita a contemplarla dentro de sus taxativas excepciones, no pudiéndose en materia fiscal otorgarse a los montos abonados en concepto de indemnización por antigüedad un carácter diferente al establecido en la ley laboral (ver en este sentido Sala III in re: “Pombo, Graciela Irene c/ Agroservicios Pampeanos S.A. s/ homologación”, S.I. Nº 56.799 del 13/02/2006 y “Cardos, Claudio Roberto c/ Metropolitan Life Seguros de Retiro S.A. s/ despido”, S.D. Nº 89.168 del 26/10/2007).” (Del voto de los jueces de la Sala V en unanimidad)

“Es cierto que el acta CNAT 2601 no es una norma, empero su falta de aplicación representaría una confiscación del patrimonio del actor por efecto de la aplicación de un tasa ficticia, lo que hace necesaria la operatividad de la misma.” (Del voto de la mayoría)

“A partir del 21 de mayo de 2014 mediante acta 2601 la Cámara Nacional de Apelaciones sugirió la aplicación de la tasa de interés nominal que el Banco Nación aplica para operaciones de préstamos para libre destino hasta 60 meses pues de lo contrario se omitiría conjurar el riesgo de la utilización de una tasa de interés que resulta ajena a las posibilidades de endeudamiento del acreedor que debe proveer a un crédito de carácter alimentario. Por tanto, a partir del dictado de la sentencia de origen corresponde aplicar la tasa de interés establecida por acta CNAT 2601.” (Del voto de la mayoría)
* Ver: elDial.com - AA8A2F

miércoles, 19 de noviembre de 2014

PROCESO LABORAL. PRESCRIPCIÓN. Plazo decenal. Doctrina del precedente “Gentini” de la CSJN.- *

SD 19636 – Expte. 24.436/09 – “Madinelli, Lorenzo Alberto y otros c/Telefonica de Argentina S.A. y otro s/diferencias de salarios” – CNTRAB – SALA IX – 09/10/2014

PROCESO LABORAL. PRESCRIPCIÓN. Plazo decenal. Resulta aplicable al caso lo previsto en el Art. 4023 del Cód. Civil. Se revoca sentencia. Dictamen Fiscal. Doctrina del precedente “Gentini” de la CSJN. EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN. RECHAZO. Reforma judicial. DOCTRINAS PLENARIAS. Derogación dispuesta por la Ley 26853. Supeditación de aplicación, conforme al Art. 15 de la norma 

“En lo atinente al reproche que efectúan respecto de la admisión de la excepción de prescripción deducida por la demandada, considero necesario destacar que más allá de las opiniones que pueda suscitar la derogación de la doctrina plenaria dispuesta en la ley 26.853, aplicada por la anterior magistrada y que no comparto, porque entiende que la supeditación de su aplicación dispuesta en el art. 15 de dicho plexo legal y lo establecido por nuestro más Alto Tribunal en la Acordada 23/13, acerca de que los recursos previstos en esa ley se encontraban suspendidos hasta tanto sean creadas las Cámaras de Casación pertinentes, permite inferir que no cobra total actualidad la mentada derogación.”

“…como lo destacó el Fiscal General en su dictamen nº 61.144, lo decidido al respecto por el máximo Tribunal en la causa “Gentini, Jorge Mario y otros c/Estado Nacional – Ministerio de Trabajo y Seguridad s/Part. Accionariado Obrero” [Fallo en extenso: elDial.com - AA4A4B] del 12/08/08 (G. 1326. XXXIX.) en cuanto decidió que resultaba de aplicación al caso lo previsto en el citado art. 4.023, razones de economía procesal autorizan a concluir que el plazo decenal es el que cabe adoptar en consecuencia.”

* Ver: elDial.com - AA8AFB 

martes, 18 de noviembre de 2014

PROCESO LABORAL. NOTIFICACIONES. PERSONAS JURÍDICAS.- *

SI 36427 – Expte. 17.453/2013 – “Borre Lucas Matias c/ Farji y Cia S.R.L. s/ despido”– CNTRAB – SALA VIII – 25/08/2014

PROCESO LABORAL. NOTIFICACIONES. PERSONAS JURÍDICAS. Sociedad de Responsabilidad Limitada. CAMBIO DE DOMICILIO. Doctrina del precedente “Acher” de la CSJN. Es el domicilio inscripto de la sociedad donde debe cursarse el emplazamiento a estar en juicio. Vicisitudes por las que atraviese el trámite de "registro del cambio" que no son oponibles a los terceros. INCIDENTE DE NULIDAD DE NOTIFICACIÓN. Desestimación 

“A las personas jurídicas, como lo es la sociedad de responsabilidad limitada demandada, la ley les atribuye un domicilio legal; es “el lugar donde la ley presume, sin admitir prueba en contra, que una persona reside de manera permanente para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones, aunque de hecho no esté allí presente” (artículo 90 del Código Civil).” 

“A partir del Fallo “Acher” [Fallo en extenso: elDial.com - AA6D4F] de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, esta Sala viene sosteniendo (VG, “Toledo Nélida L. c/ Sanatorios y Clínicas Asociados S.A. s/ Despido”; SD 39.171 del 22/10/12), que es en el domicilio inscripto de la sociedad donde debe cursarse el emplazamiento a estar en juicio, de una sociedad regularmente constituida.” 

“Las vicisitudes por las que atraviese el trámite de registro del cambio no son oponibles a los terceros, pues hasta ese momento, el domicilio válido continúa siendo el anterior. En estos casos corresponde a la sociedad adoptar los recaudos necesarios para recibir todas las notificaciones, correspondencia, etc., que puedan dirigírsele, en la inteligencia de que todos esos trámites y comunicaciones resultarán validos hasta tanto se anote un nuevo domicilio legal.”

“La negligencia en que se incurra al respecto no puede afectar derechos de terceros.” 

* Ver: elDial.com - AA8A2C 

Aclaran que incorporar otra persona en el sector de la empleada en uso de licencia no implica una modificación de tareas.- *

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el hecho de que al momento en que se reintegró la trabajadora luego de sucesivas licencias médicas se encontrara trabajando en el sector otra persona, no importa una modificación de sus tareas, ni tampoco incumplimiento alguno que la habilite a extinguir el vínculo.

La parte actora apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa "R., M. C. c/ Top Hair S.R.L. s/ despido”que rechazó la demanda promovida. El juez de grado concluyó que no se había acreditado el acoso laboral en que la actora había fundado su decisión extintiva.

Al pronunciarse de este modo, dicho magistrado consideró que la declaración testimonial no avalaba la versión inicial, y que al momento en que la actora había intimado en pos del cese de la conducta imputada, se encontraba con licencia médica, por lo que era de imposible cumplimiento.

En su apelación, la recurrente alegó que se produjo un cambio de tareas en detrimento de su categoría profesional que la habilitó a decidir la extinción del vínculo.

Cabe señalar que en el presente caso, la actora adujo que con motivo de sus reclamos, los cuales fueron satisfechos por la empleadora, y de sus licencias médicas debidas a embarazos y abortos espontáneos, fue víctima de acoso laboral. En tal sentido, expuso que el mismo se evidenció en un cambio de tareas así como del lugar de su escritorio, el que pasó a estar pegado al de la dueña del local a fin de efectuar un continuo control sobre sus tareas.

Los jueces que integran la Sala V consideraron que “el hecho de que al momento en que se reintegró se encontrara trabajando en el sector otra persona, además de la propia actora, no importa en este caso una modificación de sus tareas ni tampoco incumplimiento alguno que la habilite a extinguir el vínculo”.

En ese orden, los camaristas señalaron que “ante las sucesivas licencias médicas de la actora es admisible que la demandada tomara medidas de organización del sector a los fines del cumplimiento de las tareas propias del mismo”.

En la sentencia dictada el 30 de agosto del presente año, los Dres. Oscar Zas y Enrique N. Arias Gibert concluyeron que “la actora no ha logrado acreditar la causal en que fundó su decisión de considerarse despedida, resultando la misma ilegítima”, confirmando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.

* ver: http://www.abogados.com.ar/aclaran-que-incorporar-otra-persona-en-el-sector-de-la-empleada-en-uso-de-licencia-no-implica-una-modificacion-de-tareas/15654.-