viernes, 22 de febrero de 2013

Síndrome de “Burn Out”: Resarcimiento al Empleado por Daño Moral.- *

Síndrome de “Burn Out”: Resarcimiento al Empleado por Daño Moral

Por Mercedes Balado Bevilacqua
MBB – Balado Bevilacqua Abogados


Recientemente, el 12 de noviembre de 2012,  en el fallo caratulado: “R.L.A c/ H.S.B.C Bank Argentina S.A. s/ despido”, la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió hacer lugar a una demanda por daño moral por la suma de $700.000 fundada en el agotamiento sufrido por sobrecarga de trabajo y presiones laborales.

En la causa mencionada, un ejecutivo del Banco H.S.B.C, fue desvinculado de la institución e indemnizado, pero al poco tiempo interpuso demanda ante la justicia laboral reclamando indemnización por daño psicológico y moral. El fundamento de su reclamo se sostuvo en una supuesta sobre carga de trabajo y consecuente agotamiento debido a la presión constante a la que fue sometido.

El juez de primera instancia, hizo lugar al reclamo, y el Banco apeló la decisión manifestando que los problemas de salud presentados por el gerente no tenían relación con el trabajo.

La Sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo  confirmó la sentencia de primera instancia, fundando su decisorio en los siguientes argumentos principales:

- La junta medica forense determino que el estado emocional negativo en el que se vio inmerso el gerente no fue pasajero y le produjo secuelas incapacitantes de forma tal que afecta e impide el desarrollo del futuro proyecto de la víctima, dando lugar a la pérdida de su tranquilidad, disminución de su autoestima y depresión.

 - Las secuelas referida tuvieron como consecuencia negativa invalidar al actor para su próximo trabajo como contador, generando, asimismo, la imposibilidad de capacitar y tener empleados a su cargo.

- Actualmente la ley pone en cabeza del empleador la carga de detectar en el examen médico pre-ocupacional, si el dependiente tiene alguna predisposición a afecciones, o sufrir un evento dañoso y arbitrar los medios para evitarlo.

El síndrome de “burn out” consiste en un desgaste excesivo de energía, la pérdida de su idealismo y simpatía en sus ámbitos laborales.

Las causas más relevantes que dan origen al síndrome de “burn out” son:

1) Componentes laborales que aumentan la susceptibilidad personal: tales como la edad (falta de experiencia), sexo y personalidad.

2) Inadecuada formación profesional: tales como exigencia de demasiados contenidos teóricos y poco prácticos, entre otros.

3) Espacio físico no saludable de trabajo: lugares pequeños, sin luz por ejemplo.

4) Factores sociales: tienen que ver con el mal ambiente interpersonal en el que se encuentra el trabajador.

La enfermedad posee varios niveles: leve, moderado, grave o extremo, pero todos recaen en los síntomas comunes a la afección en mayor o menor medida tales como cefaleas, insomnio, afecciones gastrointestinales, fatiga, dolores del cuerpo en general y respecto de lo psicológico, disminución de la motivación para concurrir y realizar las tareas, dificultad para concentrarse, depresión, irritabilidad, frustración, negativismo, entre otras.

En función de lo expresado y teniendo en cuenta la extensión jurisprudencial referida al deber de seguridad del empleador que incluye el proveer los medios para evitar afecciones psicológicas en sus empleados,  es importante que los empleadores puedan comprobar el cumplimiento de tal deber para minimizar la exposición empresaria a contingencias laborales.

Para ello, es recomendable adoptar políticas de recursos humanos tendientes a prevenir y detectar estas patologías, que incluyan la realización de exámenes médicos pre-ocupacionales para conocer en profundidad la personalidad del candidato, tomar las medidas necesarias para evitar la generación de un ambiente laboral hostil, monitorear las tareas otorgadas a los empleados en función de sus categorías y generar un buen canal de comunicación entre los empleados y recursos humanos a fin de favorecer el conocimiento temprano de estas afecciones de manera de arbitrar el debido cumplimiento del deber de seguridad del empleador, salavaguardar la salud del empleado y reducir la exposición empresaria a reclamos laborales.

* Ver: http://www.abogados.com.ar/sindrome-de-burn-out-resarcimiento-al-empleado-por-dano-moral/11717

miércoles, 13 de febrero de 2013

La Justicia laboral condenó a Aerolíneas Argentinas por no darle más tareas a un empleado.- *

12/02/2013 Los jueces señalaron que el trabajador "se encontraba en condiciones de optar por seguir trabajando" y no podía ser "obligado a acogerse al régimen jubilatorio especial"                                                            
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    Última actualización: 12/02/2013 10:02:30 am
    La Justicia laboral condenó a Aerolíneas Argentinas por haber dejado sin tareas a un trabajador que no quería jubilarse en forma anticipada. Con 50 años y gracias al régimen especial de los trabajadores aeronáuticos, el empleado fue invitado a jubilarse, pero como lo rechazó, la empresa no le asignó más tareas y por lo tanto se consideró despedido.
    Si bien la resolución fue tomada a fines de noviembre, el fallo fue difundido por el portal Diario Judicial y dispone que la empresa Aerolíneas Argentinas indemnice por despido al ex empleado Eduardo Carlos Pesavento, ya que "se encontraba en condiciones de optar por seguir trabajando y no obligado a acogerse al régimen jubilatorio especial", según indica el fallo.

    La causa ventiló que existen dos normas en conflicto: una disposición de la Fuerza Aérea del año 2006 que plantea que las líneas aéreas podrán integrar la tripulación con pilotos de hasta 65 años, mientras que hay un decreto de 1968 que establece el derecho de los trabajadores aeronavegantes a jubilarse si tienen 50 años y 30 de servicio.

    Argumentos de Aerolíneas
    La empresa señaló que "una disposición normativa de carácter administrativo no resulta de aplicación obligatoria así como tampoco puede modificar un decreto de carácter legal y obligatorio".

    También consideró "contradictorio el accionar" del trabajador, por entender que "en lugar de solicitar la reinstalación y no aplicación del régimen jubilatorio especial, decidió considerarse despedido por negativa de tareas y reclamar las indemnizaciones".
    El tribunal entendió que "si bien le asiste razón a la demandada en que se trata de normas de distinta jerarquía, no es menos cierto que las normas en cuestión deben ser interpretadas en el sentido más favorable para el trabajador".
    En ese sentido, los jueces Graciela González y Miguel Angel Pirolo entendieron que "la facultad del empleador no puede ser utilizada con el régimen especial para obligar al actor" a jubilarse.
    "El empleador no se encuentra habilitado para utilizar una facultad del régimen general pretendiendo aplicarla al régimen previsional especial del empleado, que no lo obliga sino que lo habilita para jubilarse anticipadamente, siempre que sus condiciones psicofísicas lo permitan", señaló el fallo, difundido por la agencia DyN.
    Para los jueces, la actitud de Aerolíneas Argentinas "de no otorgar tareas al actor invocando lo dispuesto en el decreto 4257/68 no resultó ajustada a derecho", porque el empleado "se encontraba en condiciones de optar por seguir trabajando, y no obligado a acogerse al régimen jubilatorio especial".
    Rechazar la demanda de indemnización implicaría "otorgar a las aerolíneas la potestad de decidir a su arbitrio qué dependientes deben jubilarse a los 50 años, aún contra la voluntad de éstos y sin causas objetivas que lo justifiquen; y quiénes pueden continuar trabajando hasta los 65 como lo dispone el régimen jubilatorio general", se añadió.
    * Ver: http://www.iprofesional.com/notas/154512-La-Justicia-laboral-conden-a-Aerolneas-Argentinas-por-no-darle-ms-tareas-a-un-empleado

    Fallo Plenario Nro. 322 ‘Tulosai’.- *


    El Fallo Plenario Nro. 322 ‘Tulosai’ y su contradicción con el artículo 245 de la LCT

    Por Gonzalo V. Montoro Gil

    “La solución al problema podría ser que ante una controversia entre una norma jurídica y un fallo –plenario o no– que modifica lo que la norma prescribe, debe prevalecer la norma puesto que el poder judicial no puede legislar sino sólo interpretar y aplicar las normas.”

    “Aunque en una primera lectura uno estaría tentado a aplicar aquello que favorezca al trabajador, acá no están en juego dos normas que se contradicen, sino que la contradicción está dada entre una norma y un fallo plenario.”

    “Siendo que los fallos sólo pueden interpretar las normas pero no legislar ni cambiar el sentido de éstas; sólo reglamentarlas, creemos que el fallo ‘Tulosai’ en su segunda parte referido al tema bonificaciones se extralimita, en cuanto a los requisitos, y es un fallo que es inconstitucional.”

    “El artículo 245 LCT es incólume y siendo su aplicación de orden público, en caso de que una ‘bonificación’ no sea habitual no debe incorporarse a la base indemnizatoria, sin importar si ha habido evaluación o no de la tarea del empleado, de lo contrario se estaría permitiendo que un fallo modifique una norma jurídica sumamente clara al respecto y solidificada a lo largo del tiempo.”

    * Ver: elDial.com - DC19ED 
    Publicado el 13/02/2013