lunes, 30 de enero de 2012

Carta que no llega a tiempo perjudica al empleador.-



Foto: Rams
La Justicia admitió el reclamo indemnizatorio de una mujer que se colocó en situación de despido indirecto, ya que no recibió la respuesta postal de su empleadora ante la solicitud que envió para que le asignen tareas acordes a su capacidad laboral.
La Cámara del Trabajo revocó un fallo de grado y admitió el reclamo indemnizatorio de una trabajadora de una clínica. La mujer se había dado por despedida ante el silencio de la patronal frente a su pedido de asignación de tareas, debido a que nunca recibió la misiva que le envió la empleadora. Luego, la actora intentó retractarse, pero el sanatorio no aceptó el cambio de planes.
En particular, la Sala VII del Tribunal Laboral, integrada por los magistrados Néstor Rodríguez Brunengo y Estela Milagros Ferreirós, destacó que era “contrario a la buena fe contractual que debe regir las relaciones laborales” el “aceptar la conducta de la empleadora y no posibilitar la retractación justificada de la actora”.
En consecuencia, “el despido en el cual se colocó la actora por negativa de la demandada a otorgar tareas” –pese a que se basó en un supuesto de hecho erróneo- “resultó ajustado a derecho”, precisaron los vocales de la Justicia de Alzada.
En el caso, una trabajadora de la Clínica Bazterrica sufrió un problema de salud. Luego del suceso, la mujer intimó a su empleadora para que le asigne tareas acordes a su capacidad laboral. La patronal accedió a la petición y le otorgó a la solicitante un puesto menos exigente y programó una revisación médica. Sin embargo, esa comunicación no fue recibida por la empleada.
Ante el supuesto silencio de la patronal, la peticionante se colocó en situación de despido indirecto por la negativa de la empleadora de concederle las tareas requeridas. Tiempo después, la trabajadora recibió la misiva perdida y se retractó del despido. No obstante, la empleadora no aceptó la retractación y procedió a presentarle una liquidación.
Frente a esa situación, la mujer acudió ante la Justicia. Sin embargo, el juez de grado rechazó la acción interpuesta por la trabajadora. El magistrado negó valor a la retractación efectuada por la empleada. Entonces, la actora apeló este pronunciamiento judicial.
En primer término, la Cámara del Trabajo señaló que “luego del distracto en el cual se colocó la actora, la demandada no le asignó tareas”, hecho que consideró probado por la declaración testimonial de una sobrina de la accionante.
“Si bien es cierto que tal declaración fue impugnada por la parte demandada, no lo es menos que la misma luce concordante, pormenorizada y objetiva en los hechos narrados, no encontrando motivos conducentes que disminuyan su fuerza convictiva”, agregó después el Tribunal de Apelaciones.
Acto seguido, la Justicia Laboral de Alzada sostuvo nada indicaba “que la deponente no diga la verdad de lo sucedido, pese a la cercanía de su relación con la actora, pues su testimonio da suficiente razón de sus dichos y tuvo conocimiento directo de los hechos sobre los que declara”.
Luego, los camaristas indicaron que “si bien se podría pensar que la actora debió extremar recaudos para determinar la posición de silencio de la demandada a fin de disponer el distracto, lo cierto es que el análisis de las conductas debe hacerse de forma integral y no parcializada por segmentos”.
Dicho eso, el Tribunal de Apelaciones destacó que la trabajadora, luego de su licencia por enfermedad, había tenido que emplazar a su empleadora para que le asigne tareas adecuadas, por lo que “no se puede calificar de apresurada la conducta de la actora”.
También debe valorarse que “la demandada, a sabiendas de que la actora se condujo dentro del marco del artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que la decisión del distracto había sido tomada sobre la base de un erróneo supuesto de hecho, decidió dejar sin efecto la revisación médica programada y puso a disposición de aquella la liquidación final”, expresó la Justicia de Alzada.
En consecuencia, la Cámara del Trabajo revocó la sentencia de grado y condenó a la empresa demandada a indemnizar a la actora por la suma de poco más de 56.000 pesos, más intereses. Las costas de ambas instancias fueron impuestas a la accionada.
Dju




Ver: http://www.diariojudicial.com/fuerolaboral/Carta-que-no-llega-a-tiempo-perjudica-al-empleador-20120120-0002.html

La Justicia fijó pautas para vínculos laborales "a tiempo parcial" .-


Desde la reforma de este régimen en 2009, muchas firmas recibieron reclamos para que paguen adicionales por jornada completa. Qué dijo la Cámara laboral en esta oportunidad. Los puntos más importantes de la normativa. La opinión de los especialistas

Por Sebastian Albornos MailiProfesional.com
La Justicia fijó pautas para vínculos laborales "a tiempo parcial"
Las modificaciones que se le efectuaron en los últimos años a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) generaron un importante incremento en los costos empresariales.

Estos cambios normativos obligaron a los empleadores a implementar nuevas políticas laborales para evitar distintas penalidades. Entre los regímenes que se reformaron se encuentran, por ejemplo, el de pasantías y el de contrataciones a tiempo parcial.

En este último caso, la reforma introducida por la Ley 26.474, que está en vigencia desde principios de 2009, contempló nuevas reglas a las que las compañías tuvieron que adaptarse para no ser castigadas y salir airosas de reclamos.

Entre otros puntos, se estipularon nuevos límites a la jornada de trabajo y se estableció que si el empleado cumple tareas habitualmente por 6 o 7 horas diarias, deberá abonársele una remuneración igual a la de los trabajadores que laboran 8 horas.
Otra de las importantes modificaciones introducidas fue la prohibición de que los empleados contratados bajo esta modalidad realicen horas "suplementarias" o extraordinarias, que son aquellas que exceden la jornada de ocho horas o bien la jornada prevista en el convenio colectivo de trabajo.

Los abogados consultados por iProfesional.com advirtieron que esta clase de reformas alienta el empleo en negro y las deficiencias en la registración laboral de los dependientes.

En este contexto, justo antes de la feria judicial, se dio a conocer un caso en el que la Cámara laboral condenó a una empresa porque mantuvo el régimen de la anterior ley, una vez que se había puesto en vigencia la nueva normativa.

Para Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados, "se limitó la utilización de una modalidad contractual, en realidad de jornada laboral, que ha demostrado ser de gran utilidad para modular necesidades de personal e, incluso, fomentado la disminución de la informalidad".
¿Horas extras o jornada completa?
En este caso, la entidad bancaria había contratado a una empresa para que le provea de trabajadores con la intención de que se desempeñaran bajo la modalidad de tiempo parcial.
Pero, mientras la relación laboral estaba vigente, el Congreso sancionó una nueva normativa sobre este régimen.

En principio, los dependientes ingresaban a las 13 horas y se retiraban a las 19.
A los dos meses de entrada en vigencia de la nueva normativa, un trabajador fue despedido e indemnizado. Pero, de todos modos, se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.

Entre sus argumentos, sostuvo que su jornada laboral excedía el horario pautado por el nuevo régimen. Entonces, tras evaluar los elementos aportados a la causa, el juez interviniente hizo lugar parcialmente al reclamo, por lo que el dependiente cuestionó la sentencia ante la Cámara.

Allí, señaló que el magistrado de primera instancia se equivocó al fallar que sólo se le debía abonar el salario correspondiente a jornada completa para el mes en que estuvo vigente el nuevo régimen, pero no así respecto de los restantes.

Entre sus argumentos, el reclamante destacó que el artículo 92 ter había sido reformado por la Ley 26.474 que instituyó como sanción que, cuando se superara la jornada de 2/3 de la actividad habitual (en el caso 7,5 horas), correspondía el salario a tiempo completo.

Además sostuvo que, sin perjuicio de la fecha de la reforma, debió sancionarse el exceso de la jornada parcial ypidió que se reconociera expresamente la norma que modificó la redacción del artículo 92 ter.

Para los camaristas, la cuestión a resolver era si correspondía considerar excedida la jornada a tiempo parcial y si debía pagarse como jornada completa a los períodos en que la Ley 26.474 no se encontraba vigente.

Al respecto, los magistrados señalaron que el 92 ter, antes de la reforma, tipificaba al contrato a tiempo parcial como aquél en virtud del cual un trabajador se obligaba a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, en cuyo caso la remuneración no podía ser inferior a la proporcional que le correspondiera a un trabajador a tiempo completo.

Además, la vieja normativa no le permitía a los dependientes contratados bajo dicha modalidad realizar horas extra, salvo cuestiones excepcionales y mencionadas en la propia LCT.

Mediante la reforma introducida por la Ley 26.474, se agregó al texto anterior que, "si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador a jornada completa" y que la violación del límite establecido para el contrato a tiempo parcial "generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiese efectivizado la misma... sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento..."

En base a este punto, los camaristas señalaron que "al trabajo realizado en exceso de la jornada convenida en un contrato a tiempo parcial no se le puede otorgar el efecto característico del ´trabajo extraordinario´, porque es propio de un objeto prohibido". 

En ese caso, "el trabajador sólo puede cobrar las horas trabajadas en exceso, en forma simple y sin recargos legales", indicaron.

En consecuencia, concluyeron que no resultaba aplicable a los períodos anteriores a la vigencia de la Ley 26.474 la sanción de computar el salario correspondiente a jornada completa sino que el trabajador debía percibir la retribución correspondiente al tiempo laborado en exceso de los 2/3 de la jornada habitual de la actividad a valor simple, en la medida que no se superase el límite de jornada dispuesto por la Ley 11.544 sobre jornada laboral (ni, en el caso, el de la actividad). Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí
A tener en cuenta
"Si bien la medida pareciera beneficiar al trabajador, le quita la posibilidad de pactar una jornada inferior a la legal, lo que en muchos casos resulta conveniente también para el empleador", dijo Fernanda Sabbatini, abogada de Wiener.Soto.Caparrós.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, señaló que, al momento de utilizar la modalidad de jornada parcial, las empresas deberán establecerlo por escrito, con una causa sumamente justificada y con expresa indicación y publicación de los horarios que se cumplen. 

"De no conducirse de manera restrictiva sobre este aspecto, quedarán pasibles de importantes indemnizaciones laborales, al considerarse como jornada completa una modalidad que fuera parcial", afirmó. 

Para el mencionado especialista, este contrato "dejará de ser utilizado y se recurrirá directamente a la ausencia de registración laboral, pues la modificación ha pasado por alto la realidad y la situación actual de las pequeñas y medianas empresas, quienes en vez de beneficiarse, cada vez encarecen más sus costos laborales", puntualizó Minghini.

De la peluquería a los tribunales

Luego de más de 14 años de espera una mujer será resarcida por daño físico, psíquico y moral, como consecuencia de un alisado de cabello mal hecho. La indemnización también contempla una compensación a la damnificada en su carácter de consumidora. Un precio muy alto por la búsqueda del lacio perfecto.
Un fallo emitido por la Sala K de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil determinó que un peluquero deberá indemnizar a una clienta por la suma de 17.450 pesos más intereses, tras haberle infringido un daño físico, psíquico y moral, como consecuencia de un tratamiento de alisado de cabello cuyo resultado no fue el esperado. Además del perjuicio estético, le causó a la damnificada  una alteración tal de la cutícula capilar que tuvo que cortarse todo el cabello.
Los hechos, de punta a punta
El 14 de marzo de 1997 Gabriela Valeria Vicente Etchegaray, una abogada de 27 años, concurrió a la peluquería de Raúl Mastronardi, ubicada en la el barrio de Villa Lugano de la Ciudad de Buenos Aires, para realizarse un tratamiento de alisado de cabello.
Según informa el fallo del caso “VICENTE ETCHEGARAY, GABRIELA VALERIA C/ MASTRONARDI, RAÚL S/ DAÑOS Y PERJUICIOS”, lo que llevó a la joven a ese salón de peluquería fue la promesa de “brillo y perfección”, anunciada en la revista “La otra guía”. La publicidad en cuestión decía: “Raúl Mastronardi, coiffeur unisex, alisados perfectos y brillantes, productos importados”.
En respuesta al aviso, la mujer se dirigió a la peluquería y requirió los servicios de Mastronardi, quien le garantizó  que el proceso de alisado era perfecto, que utilizaba productos importados marca Haarfein y que el tratamiento tenía un valor de 40 pesos.
Los testigos de la causa declararon que antes del tratamiento Gabriela Vicente Etchegaray poseía una “abundante cabellera, sana, brillosa y sin coloración”. Pero esto cambió radicalmente luego del tratamiento de alisado. Al llegar a su domicilio, Gabriela notó que el pelo comenzó a cortarse, como desintegrándose, por lo que debió consultar a distintos profesionales que le informaron que presentaba una alteración de la cutícula capilar.
Fue entonces cuando Gabriela decidió iniciar una demanda contra Mastronardi por daños y perjuicios alegando que el peluquero no había cumplido con la obligación asumida en el contrato de locación que celebró con la damnificada – la promesa del alisado perfecto- y  que ello le generó dolorosos perjuicios.
El peluquero negó los hechos invocados y expresó que al momento de concurrir a su salón, la actora poseía un cabello “muy abundante, rizado, opaco y sin vida” y que el resultado del alisado fue un cabello “lacio, perfecto y brillante”.
Los detalles del caso
La jueza de primera instancia, a cargo del Juzgado Nacional en lo Civil n°20, rechazó la demanda fundamentando que no se había probado el nexo causal entre el daño que adujo haber sufrido la actora y el tratamiento de alisado realizado por el peluquero. Además expuso que la actora, en la misma fecha, se realizó tratamientos en otra peluquería que no fueron indicados por los profesionales tratantes, lo que pudo haber provocado el origen de sus problemas.
Gabriela apeló esa decisión aduciendo una incorrecta valoración de las pruebas que se presentaron en la causa y  destacando que aún cuando no hubieren quedado secuelas incapacitantes permanentes, sí estaba demostrada una incapacidad temporal física y psicológica.
La demandante reconoció que el mismo día del tratamiento, cuando advirtió los efectos nefastos del alisado, se hizo un baño de crema y un corte de pelo en otra peluquería, porque el cabello desmejoraba con el transcurso de las horas. Así lo atestiguó Mario Soria, su peluquero de confianza por más de veinte años, quien manifestó que hasta ese momento la joven nunca se había hecho tinturas, ni tratamientos químicos en el cabello. Luego del alisado debió comenzar a cortarle el pelo, haciéndole un baño de crema, y así sucesivamente, hasta tener que hacerle un corte final muy corto, como de hombre.
Este segundo peluquero también dijo que para garantizar el éxito del tratamiento del alisado el cabello, éste tiene que estar en buen estado. De modo que, si fuera cierto lo dicho por Mastronardi acerca del estado anterior del cabello de Gabriela, o sea que  lo tenía seco y deshidratado-,  eso demostraría su impericia al aplicar un tratamiento inadecuado para un cabello que no estaba preparado para recibirlo.
Además de los cambios visibles, la mujer debió concurrir a su médico dermatólogo, el doctor Alberto P. Mosto. El profesional que la atendía hacía más de doce años sostuvo que la actora no tenía ningún problema capilar previo al alisado y tuvo que recetarle un tratamiento de restauradores capilares para paliar el daño.
La Sala K de la Cámara Nacional Civil revocó la sentencia de primera instancia.Los jueces Oscar Ameal, Lidia Hernández y Silvia Díaz, que integran la Sala K, sostuvieron que entre la clienta y el peluquero existe una relación contractual donde el eje del compromiso está en el resultado del trabajo y no en el trabajo en sí mismo. Dijeron que el vínculo que mantienen es el de una típica relación de consumo, de acuerdo con la Ley de Defensa del Consumidor, de modo que las precisiones formuladas en la publicidad o en anuncios prospectos, circulares, u otros medios de difusión obligan al oferente y se tienen por incluidas en el contrato con el consumidor. El aviso de “La otra guía” anunciaba que Mastronardi ofrecía “Alisados perfectos y brillantes”, resultado que en caso de Gabriela Vicente Etchegaray fue alcanzado.
La Sala consideró que, a diferencia de lo sostenido por la jueza de primera instancia, sí se acreditó la relación causal entre el tratamiento de alisado y el daño en la cutícula capilar que transitoriamente produjo en la accionante un cambio en su estética corporal como una alteración de su estado anímico.
Los cuatro testigos que declaran en la causa, por parte de la actora, coinciden en afirmar que Gabriela tenía antes de hacerse el alisado un cabello largo y sano, y que luego del tratamiento “se le quemó todo el pelo, quedándole todo deteriorado y quebradizo, provocándole un estado anímico depresivo, debiendo cortárselo muy corto, al estilo hombre”, dice el fallo.
Desde el punto de vista físico, el dermatólogo de Gabriela Vicente Etchegaray señaló que “presenta alteración de la cutícula capilar de distribución irregular, compatible con uso de químicos fuertes que respeta solamente unos 3 cm de pelo”. Afirmó además que el tiempo de recuperación requerido para desarrollar una cabellera que se asemeje a la que tenía antes del alisado es de entre 50 y 60 meses. Los profesionales que hicieron las pericias médicas coincidieron con el doctor Mosto, según dice el fallo.
 Asimismo, los jueces consideraron que la actora merece una compensación por la minusvalía  psíquica transitoria padecida, lo cual implicó un impedimento o una dificultad para el ejercicio de las funciones vitales y que trae consigo una disminución de las potencialidades de que disfrutaba la aquejada.
Los magistrados también hicieron lugar al reclamo por daño moral, que por lo que se esgrime en el fallo es aquel “que importa una minoración en la subjetividad de la persona, que deriva en un modo de estar diferente de aquel que se hallaba antes del hecho, como consecuencia de este y anímicamente perjudicial y que implicaron para la actora consecuencias en todos los aspectos de su vida y le impusieron limitaciones socio-económicas, que justifican el resarcimiento en función de la reparación integral y plena”.
Así, en concepto de resarcimiento por los daños y perjuicios percibidos, los jueces de la Sala K fijaron una indemnización para Gabriela de 17.450 pesos más intereses[http://mercadoytransparencia.org/sites/default/files/Fallo_De_la_peluque... " target="_blank">ver fallo].
Productos peligrosos para el pelo
Otro de los puntos sobresalientes del caso es el hecho de que el producto utilizado para el tratamiento de alisado en cuestión no estaba aprobado por la Administración Nacional de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica (ANMAT). ANMAT es un organismo descentralizado de la Administración Pública Nacional, que colabora en la protección de la salud humana, asegurando la calidad de los productos de su competencia: medicamentos, alimentos, productos médicos, reactivos de diagnóstico, cosméticos, suplementos dietarios y productos de uso doméstico.
El tratamiento de alisado fue realizado con un producto de marca Haarfein, de origen alemán,  que se dejó de producir  en 1998, y en cuyo folleto se indica que “el producto es rápido y no da tiempo a enjuagar si se trabaja con muchos mechones  a la vez, con riesgo de cortar el cabello”. No se pudo probar que el producto se encontraba autorizado para su utilización en nuestro país, ya que lo único que figuraba autorizado por el ANMAT eran un par de baños de crema de la misma marca pero de origen nacional, dice el fallo.
Según una “profesional especializada” que declaró en la causa en defensa de Mastronardi “el 90% de los productos de alisado tienen soda cáustica (…) que se mezcla con una parte de crema y forma una pasta de alisado, un producto fuerte, que por eso se usa a un centímetro del cuero cabelludo, para no hacer daño al cuero cabelludo. Si el profesional no es experto el cliente se queda pelado para siempre, la crema mata la proteína capilar”, dice el fallo.
Ninguna de las características del producto o los daños potenciales que podía provocar el proceso del alisado fueron informados a la actora al momento de acceder al tratamiento.

lunes, 23 de enero de 2012

El 2012 y las 12 vías de reclamos por salarios y de juicios laborales que asustan a empresarios.-

Las firmas esperan un año movidito en materia de demandas. El poder calcular una indemnización con cierta precisión pasó a ser una misión imposible. Figuras como el acoso, estrés o discriminación aumentan el resarcimiento hasta cinco veces dependiendo del criterio del juez de turno. La foto hoy

Por Sebastian Albornos MailiProfesional.com
El 2012 y las 12 vías de reclamos por salarios y de juicios laborales que asustan a empresarios
Las relaciones laborales conllevan el cumplimiento de obligaciones, tanto de parte de las empresas como de los empleados. 

A tal efecto, existe un marco normativo vigente que permite regular muchos aspectos que hacen a estos vínculos de trabajo, pero también hay importantes vacíos legales que pueden ser disparadores de conflictos.

Es en este escenario, en el que la Justicia termina definiendo "la suerte" de los reclamos de los dependientes que llegan a los tribunales, donde se advierte una marcada tendencia de los magistrados a emitir sentencias favorables a los trabajadores.

Así las cosas, ya sea por la ausencia de normas o por la falta de actualización de otras, como ocurre en materia de riesgos de trabajo y accidentes laborales o en los casos de tercerización, los empresarios están cada vez más preocupados por la multiplicación de litigios, la inseguridad jurídica y el incremento de los costos que terminan enfrentando a raíz de un juicio.

Si a esto se suma que, a veces, por desconocimiento o por falta de adecuadas políticas corporativas, las empresas se exponen a riesgos constantes y a la posibilidad de tener que enfrentar condenas por las cuales deben indemnizar a sus dependientes, no sólo conforme a la Ley de Contrato de Trabajo sino también en base a reclamos sustentados en figuras tales como el daño moral, la situación se torna altamente compleja.

En este contexto, iProfesional.com consultó a expertos en la materia sobre las cuestiones que más preocupan a las firmas y aquellas por las que reciben la mayor parte de las consultas, comúnmente llamadas "hot issues".

En este sentido, los especialistas coincidieron en señalar que, últimamente, han proliferado los reclamos vinculados con: 



En lo que se refiere a tercerización y empleo eventual, "si bien no son los más relevantes en cuanto a sus montos, ni tampoco los más preocupantes para las empresas -ya que en la mayoría de los casos, las tercerizadas o de personal eventual asumen los costos del juicio-, siguenencabezando el ranking en cuanto a cantidad de demandas", enfatizó Alvaro Galli, del estudio Beccar Varela.

"La estructuración de aumentos paritarios también ha dado lugar a muchas dudas de interpretación, especialmente en cuanto a la "absorción" de aumentos otorgados con anterioridad por las empresas, o la aplicación de sumas no remunerativas", indicó Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea Abogados. 

Los expertos destacaron, además, que, en los últimos tiempos, los directivos se han visto afectados por sentencias donde las condenas ya no recaen solamente sobre las compañías a las que pertenecen sino también sobre su propia persona por extensión de responsabilidad, por ejemplo, ante situaciones de empleo en negro o mal registrado, entre otros casos. 

Y agregaron que los ejecutivos también reclaman, por ejemplo, por problemas con el criterio de liquidación del Impuesto a las Ganancias. También remarcaron que las empresas consultan cada vez más sobre como implementar la modalidad de teletrabajo para evitar contingencias futuras.
Ley de Riesgos de Trabajo
"Si quisiéramos analizar temporalmente cómo han evolucionado los conflictos en la Argentina, podría decirse que desde 2004 (año en que la Corte Suprema de Justicia dictó el fallo "Aquino"), las contingencias asociadas con la Ley de Riesgo del Trabajo se han colocado al tope de los reclamos", señaló Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saravi.

En este tema, las empresas se ven presas de una legislación que quedó claramente sin aplicación, por lo que Galli recomendó "como primer medida contar con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) que tenga renombre en la plaza comercial y resulte solventes frente a posibles sentencias".

Además se debe tener una póliza donde la ART se haga responsable por determinados montos con motivo de obligaciones extracontractuales, agregó el experto de Beccar Varela, ya que de lo contrario "una póliza con una cobertura baja respecto de las responsabilidades extracontractuales, puede generar que una empresa tenga que soportar casi el 80% del reclamo en soledad".

A la par de tomar las medidas de seguridad y cumplir con sus obligaciones en esta materia, la compañía tiene que solicitarle a la ART que lleve adelante los controles y capacitaciones constantes a los empleados.

Régimen de horas extras
Luego de aprobarse cambios en la normativa a mediados de 2010, los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, comenzaron a tener el derecho de cobrar por las horas extras que realicen. 

Si bien la cantidad de reclamos va en aumento por este rubro, Alberto Gonzalez Torres y Daniel Orlansky, socios del estudio Baker & Mckenzie, indicaron que las firmas no cambiaron la política en este tema.

En los litigios laborales, los empleados "pueden llegar a pedir cualquier cosa", indican otros especialistas por lo que las horas extras serán un factor de riesgo el día de mañana. Es decir, toman a este rubro como "riesgo futuro", no los abonan en el momento oportuno y en caso de llegar a juicio se verá cómo seguir.
Estrés laboral 
En los últimos años, los empleadores recibieron un sinfín de reclamos relacionados con elestrés laboral. Este mismo medio se hizo eco de distintas sentencias que obligaron a los empleadores a desembolsar fuertes sumas de dinero para resarcir empleados que sufrieron este padecimiento.

En estos casos, muchas de las víctimas son, por ejemplo, empleados cuyas jornadas exceden largamente el máximo de 8 horas o reciben una excesiva carga de tareas y terminan sufiendo el síndrome de "burn out".

Gonzalez Torres y Orlansky relataron que es algo "habitual" que se solicite la declaración de inconstitucionalidad de la Ley de Riesgos del Trabajo y se pida ante la Justicia que se tome al estrés -que es una alteración psiquiátrica- como enfermedad profesional. Esto se debe a queno está contemplado en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo que la cataloga como tal.

Para los expertos, la solución sería ampliar ese listado si lo que se pretende es brindar una cobertura amplia a los trabajadores y certidumbre a los empleadores.

Otro inconveniente en este tema es que las compañías no saben cómo actuar cuando tienen un empleado de licencia por este padecimiento

En este punto, Jorge Azumendi, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, agregó que se debe citar al empleado para que el médico laboral le efectúe los controles pertinentes. 

Además, enfatizó que el facultativo debe ser un especialista en temas de psiquiatría o vinculado con el padecimiento alegado por el trabajador y no por un médico clínico. De esta manera, se reducirán las posibilidades de un reclamo judicial favorable para el dependiente.
Mobbing y acoso laboral
Juan Manuel Lorenzo explicó que desde hace unos cinco años tomaron relevancia los reclamos por mobbing y acoso laboral, situaciones que no se encuentran específicamente legisladas en la materia y que la Justicia se vio forzada a resolver.

En distintas oportunidades, las condenas a las empresas llegaron porque estas no tomaron conocimiento de los hechos o no llevaron adelante medidas para castigar al acosador y proteger a las víctimas.

Para los especialistas de Baker & Mckenzie es fundamental que las empleadoras tengan un canal para anoticiarse de esta clase de hechos y llevar adelante las medidas que consideren pertinentes.

En este punto, indicaron que hay firmas que utilizan el mecanismo de "hot lines", que es número de teléfono donde pueden recibir denuncias anónimas. De hecho, explicaron que varias empresas multinacionales comenzaron a implementarlas y las filiales argentinas se encargan de informar la situación a la casa matriz, para que esta lleve a cabo la investigación.
Conceptos no remunerativos
Por otro lado, los estudios consultados por este medio indicaron que reciben consultas por los casos de empleados jerarquizados que percibían beneficios no remunerativos y, al concluir el vínculo laboral, piden la inclusión de los mismos en la base del cálculo indemnizatorio.

A los habituales reclamos por el celular, la notebook, los gastos de tarjeta corporativa,cochera, los jueces comenzaron a hacer lugar y considerar como remunerativo el beneficio de compra que la empresa le otorga a sus dependientes.

Es decir, se pretende incorporar numerosos conceptos en dicha base a fin de incrementar la indemnización tarifada.

"Estamos ante una especie de lotería o ruleta rusa. Si se quiere desvincular a un trabajadorhoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años esto se calculaba con la precisión de un relojero suizo", explicó Stefanoni Zani, socio del estudio Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).

"La indemnización final hay que multiplicarla por cinco veces o más", indicó el experto en la materia. Sucede que, en caso de que los jueces hagan lugar a este reclamo, también pueden interpretar que se trató de pagos "en negro" y avalen la procedencia de distintas multas laborales.

También se reclama habitualmente la inclusión de los bonos anuales dentro de la base indemnizatoria.

Álvaro Galli remarcó que "si bien existe el plenario ´Tulosai´, según el cual la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial, tal doctrina legal continúa siendo desafiada en la mayoría de los reclamos, por lo que dicha cuestión es una constante en las quejas de los gerentes y directores".

En este sentido, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados agregó que "los distintos criterios judiciales -ya sea de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Suprema Corte de Buenos Aires y la Corte Suprema- hicieron rever las políticas de entrega de esos beneficios".
Discriminación y cuestiones gremiales
En el 2011, para el especialista de Salvat, Etala & Saravi, las "estrellas" de los pleitos fueron los juicios en que se pretende la declaración de nulidad de los despidos y consecuentemente la reincorporación de los trabajadores en sus puestos.

Estos temas, por lo general, se vinculan a los casos de representación sindical donde la Justicia navegó en forma alternada entre la Ley de Asociaciones Sindicales (23.551) y la Ley Antidiscriminatoria (23.592) cuya aplicación a los temas laborales está bastante cuestionada, agregó Lorenzo.

En este punto, desde Beccar Varela remarcan que en la mayoría de los casos, se trata de trabajadores que invocan ser activistas gremiales, pero que no tienen ningún cargo de representación sindical.
Teletrabajo
Se conoce al teletrabajo como aquella manera de organizar y realizar el trabajo a distancia con el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICS) en el domicilio del trabajador o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador.

No obstante, excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato,son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

En la Argentina, cada vez hay más teletrabajadores. Muchas empresas multinacionales, de gran o mediana estructura, comenzaron a implementar esta modalidad en el país.

En caso de que una compañía quiera incursionar en esta forma de trabajo y a los fines de evitar reclamos de sus empleados, los especialistas de Baker & Mckenzie enfatizaron que es vital para el empleador cumplir con las recomendaciones del Ministerio de Trabajo.

La empresa debe proveer del servicio de Internet y es recomendable -dijeron- que dicho acceso se corte una vez cumplida la jornada laboral para evitar reclamos por horas extras. Y agregaron que si el dependiente necesita continuar utilizándola lo aconsejable sería que pida autorización, a los fines del control de la empleadora.